CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS 1. ANTES DE ESTUDIAR CADA PUESTO QUE ES LO QUE LOS ANALISTAS DEBEN DE CONOCER DE CADA PUESTO.

Lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiera para hacerlo.

Organizacin agrupada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios.

10. QUE ES LA OCUPACIN. E el conjunto de operaciones y caractersticas comunes a varios puestos que tienen entre s intima relacin funcional.
11-A.- MENCIONA LOS MTODOS PARA OBTENER INFORMACIN PARA ELABORAR LOS ANLISIS DE PUESTOS. Observacin Directa Cuestionarios Entrevista Mtodos Mixtos 11. EN QUE CONSISTE LA OBTENCIN DE INFORMACIN EN BASE A CUESTIONARIOS. Consiste en la formulacin de una serie de preguntas las cuales tienen como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades conocimientos y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico. 12. EN QUE CONSISTE LA OBTENCION DE INFORMACIN POR MEDIO DE ENTREVISTAS. Consiste en la vista personal al sujeto que pueda proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto, la cual puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variaciones concretas que presente el puesto. 13. CUALES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJS DE LA OBTENCIN DE INFORMACIN POR MEDIO DE LA OBSERVACIN PERSONAL. VENTAJAS: Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. DESVENTAJAS: Es ordinariamente insuficiente, como ocurre en aquellos puestos en los que existen actividades peridicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el momento de la observacin. 14. DE LA OBTENCIN DE INFORMACIN CUAL SUGIERES SERIA LA FORMA IDEAL DE LLEVARLA A CABO Y PORQUE. Seria recomendable utilizar todas las formas o una mezcla de todas ya que las deficiencias que puedan tener unas pueden ser cubiertas con las otras.

2. EN DONDE PUEDE UN ANALISTA IDENTIFICAR LOS

PUESTOS, Y QUE DEBE HACER SI NO LOS HAY. Los puede identificar en el organigrama y la nmina, y si no los hay debe hacer una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerente. 3. EN CUANTO A LA EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD, PORQUE ES NECESARIO REALIZAR LOS ANALISIS DE PUESTOS. Porque por medio de estos identificamos cuales son trabajadores calificados y asi vemos la calificacin de meritos. 4. QUE ES EL ANALISIS DE PUESTOS. Proceso sistemtico que determina las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial presente en el rea de Recursos Humanos. 5. DE QUE PARTES SE COMPONE UN ANALISIS DE PUESTOS. Encabezado, descripcin del puesto genrica y especfica, requerimientos, responsabilidad, riesgos condiciones de trabajo, datos del entrevistado y revisin de la informacin 6. QUE ES UN PUESTO. Es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que toman una unidad de trabajo especfica e impersonal. 7.QUE ES UNA CATEGORA. Jerarqua que corresponde al puesto de los niveles establecidos en la estructura de la organizacin. 8. QUE ES LA DENOMINACION DEL PUESTO. Es el trmino con el que se conoce y determina todo el conjunto de operaciones y requisitos complejos que integran un puesto.

9.QUE ES LA CLASIFICACIN DEL PUESTO.

15. QUE DATOS DEBE CONTENER EL ENCABEZADO O GENERALIDADES DEL PUESTO. Titulo del puesto, numero o clave del puesto, ubicacin especificacin de las maquinas o herramientas empleadas, jerarqua y contactos, puestos de jefes y subordinados, puestos afines, nmero de personas que desempean el puesto, nombre, firma y fecha del anlisis. 16.- QUE ES LA DESCRIPCIN GENERICA. Es la explicacin de conjunto de las actividades del puesto, considerado como un todo sin entrar en detalles innecesarios. 16. QUE ES LA DESCRIPCIN ESPECFICA O ANALITICA. Es una exposicin detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. 17. QUE ES LA ESPECIFICACIN O REQUERIMIENTOS. Es donde se consignan los requisitos mnimos para que expuesto sea eficientemente desempeado. EJEMPLO: Experiencia Habilidad Iniciativa Idiomas Capacitacin Conocimientos especficos Esfuerzo Mental, Fsico, Visual 17-A.- EN QU ASPECTOS PUEDE UN TRABAJADOR TENER RESPONSABILIDAD? En Trmites, en valores, en procesos, en personas y en equipo 17-B QU TIPO DE RIESGOS PUEDE TENER UN TRABAJADOR AL DESEMPEAR SUS LABORES? Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 17-C.- QU SON LAS CONDICIONES DE TRABAJO? Es el medio ambiente en el cual el trabajador realiza sus actividades y pueden ser: (de pie, sentado, caminando) Medio Ambiente ( el trabajo se realiza en lugar cerrado, al aire libre, en lugar hmedo, oscuro, en andamio, en mar, tierra o aire etc.) 18. QUE ES PERFIL Son las caractersticas deseables de quien habr de ocupar el puesto. *Edad *Sexo *Estado Civil *Rasgos fsicos *Caractersticas psicolgicas

19. QUE BENEFICIOS REPORTA UN ANALISIS DE PUESTOS PARA EL EMPLEADO? PARA LA EMPRESA? PARA EL JEFE INMEDIATO? PARA EL DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS? (4 ejemplos). EMPLEADO: - Evita que se dupliquen funciones. - Sabe con exactitud sus responsabilidades. - Permite conocer a quienes le reportan. - Expresa con exactitud todas sus funciones del puesto. EMPRESA: - Permite repartir la carga de trabajo sin abusar de puestos. - Ayuda a esclarecer actividades de todo el personal. - Facilita las promociones con los empleados. - Existe una mayor organizacin dentro de la empresa JEFE INMEDIATO: - Facilita la comunicacin con el subordinado ya que es directa y se evitan interferencias. - Ayuda a esclarecer cuanta gente depende de el. - Facilita encontrar a trabajadores aptos para labores exclusivas. - Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y buscar su capacitacin adecuada en casos futuros. RECURSOS HUMANOS: - Sirve como base para promociones, sueldos e incentivos. - Facilita la capacitacin y orientacin a cursos segn el rea y conocimientos. - Ayuda a encontrar los requisitos y perfil al momento de reclutar al personal. - Permite la adecuada colocacin de actividades, funciones y responsabilidades evitando duplicidad. 20. MENCIONA BREVEMENTE LA METODOLOGA DEL ANALISIS DE PUESTOS. Se deben definir objetivos asi como establecer un programa de accin para identificar el costo que representar a la empresa, definir que mtodos se van a utilizar para recabar la informacin necesaria. 21. 22. MENCIONA 5 RECOMENDACIONES PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS MEDIANTE ENTREVISTAS.

Debe ser de manera personal lo cual ayuda a aclarar las dudas al trabajador, y as podr ser de manera confiable, se verifica mejor la precisin de la informacin, por lo que se analiza mejor lo que se pretende encontrar de informacin. 23. MENCIONA ALGUNAS REGLAS APICABLES A LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS. Todos los formatos deben ser iguales dentro de la compaa. En puestos de diferente nivel, puede precisarse caractersticas relevantes, muestra las comparaciones, nunca debemos fijarnos en las personas sino en el puesto, se debe aclarar con el entrevistado el objetivo de la elaboracin del anlisis de puestos. 25. A QUIENES PODEMOS ASIGNARLE LA TAREA DE REALIZAR LOS ANALISIS DE PUESTOS. Al jefe inmediato y al encargado de Recursos Humanos, lo ideal a una persona externa, (outsourcing). 26. CUALES SE CONSIDERAN LOS ACTORES DEL ANALISIS DE PUESTOS Y PORQUE ES NECESARIO MOTIVARLOS. A los integrantes de una organizacin, porque son parte importante de la misma y para no duplicar tareas y as cada quien se haga responsable de sus tareas. 27. PORQUE ES NECESARIO DETERMINAR UN PRESUPUESTO PARA EL ANALISIS DE PUESTOS. Para sabe con cuanto se cuenta para poder llevarla a cabo, es importante que se vea como una inversin y no como un gasto. Asi se logra tener un anlisis de puestos bien elaborados para que a futuras contrataciones se contrate al personal idneo para el puesto. 28. PORQUE ES NECESARIO CONTAR CON UN PROGRAMA PARA LA ELABORACIN DEL ANALISIS DE PUESTO. Para conocer el valor relativo que un puesto especfico tiene para la compaa y darle un valor monetario, para identificar aspectos de seguridad e higiene, para el mejoramiento de las relaciones laborales. 29. PORQUE SE DEBE ACTUALIZAR EL ESTUDIO. Porque los puestos cambian con el transcurso del tiempo o bien se implementan nuevos productos por lo que es necesario estarlos modificando o bien renovando. 30. CON QUE CUALIDADES SE DEBE PRESENTAR LA REDACCIN DE UN ANALISIS DE PUESTOS.

Deben presentarse de manera clara precisa, detallada y sencilla. 31.- DE ACUERDO A LAS NECESIDADES LEGALES PORQU SE ELABORA EL ANLISIS DE PUESTOS? LEGAL.- La LFT, dice: se debe sealar con toda claridad y precisin, cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto.

Artculo 25, Fraccin III, Deber tenerse por escrito el

servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor precisin posible.

Art. 47, Fracc. XI, Son causas de rescisin de las

relacin laboral sin responsabilidad para el patrn si el trabajador desobedece al patrn o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate de trabajo contratado

Art. 134 Fracc. IV Son obligaciones para el trabajador

ejecutar con esmero, intensidad y cuidado adecuado, en forma, tiempo y lugar convenidos 32.- LAS NECESIDADES POR LAS CUALES SE ELABORA EL ANLISIS DE PUESTOS SON:

35.- CULES SON LAS VENTAJAS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.? NECESIDAD SOCIAL.- Gran parte de la vida del ser Mejorar la eficiencia, eficacia y productividad. Economizar las contrataciones Estimar la demanda futura Disminuir costos Brindar oportunidad de desarrollo personal y profesional

humano la pasa en la empresa, por lo que es muy importante que se conjuguen sus intereses con los de la org. a travs del mejor desempeo de su puesto.

36.- PORQU ES NECESARIO CALCULAR LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS? NECESIDAD EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD.-La Es necesario calcular las necesidades de la organizacin a corto y largo plazo en relacin a la cantidad y calidad de recurso humano necesaria para funcionar eficientemente. 37.- CULES SON LAS CAUSAS QUE PROVOCAN DEMANDA DE PERSONAL?
Los causantes de la demanda son factores que dependen tanto del ambiente externo de la organizacin como del interno.

eficiencia y productividad son elementos que permiten a la organizacin alcanzar ms fcilmente sus objetivos de rendimiento y calidad, por lo que resulta sumamente importante que la PERSONA ocupe el PUESTO cumpliendo plenamente con las exigencias o requerimientos del mismo.

EXTERNOS Cambios econmicos Causas sociales, polticas y legales Cambios tecnolgicos

INTERNOS Planes estratgicos Presupuestos

FUERZA TRABAJO Jubilaciones Renuncias

DE

NECESIDAD ADMINISTRATIVA.- En la medida que los

puestos sean ocupados por personal idneo, el cumplimiento de las tareas y actividades que se deriven del mismo a s como los resultados esperados se vern reflejados en mayor integracin del personal con los objetivos de la organizacin. 33.- QU SON LOS NIVELES DE DESEMPEO.Son parmetros de evaluacin entre lo que se hace y lo que se debe hacer de acuerdo a metas previamente establecidas. 34.- QU ES LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.? Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin y con base a ella tomar decisiones.

Ventas y pronsticos Despidos de produccin Competencia Nuevas operaciones, Muerte lneas y productos Reorganizacin y Licencias rediseo de puestos 38.- CULES SON LAS TCNICAS PARA PRONOSTICAR LOS REQUERIMIENTOS A FUTURO DEL RECURSO HUMANO EXPERIENCIA Decisiones informales Investigacin formal a cargo de expertos TENDENCIA Extrapolacin (pasado) Indexacin (ndices) OTROS FACTORES Anlisis de presupuesto y planeacin Anlisis de nuevas operaciones

Tcnica Delfos

Anlisis estadstico

Modelos de computadoras

factores del puesto. puestos:

Hay cinco factores universales en los

39.- QU ES LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS.

*Requerimientos mentales, habilidades Requisitos fsicos, responsabilidades, condiciones de trabajo. MTODO DE PUNTOS: En este, los calificadores asignan valores numricos a componentes especficos del puesto, y la suma de estos valores determina el valor relativo de un puesto. METODO PERFILES Y ESCALAS: El plan HAY emplea factores de conocimiento, solucin de problemas, responsabilidad y cuando sea apropiado las condiciones de trabajo.

La oferta es la cantidad y cualidad de recurso disponible.

40.- VALUACIN DE PUESTOS Es esa parte de un sistema de compensaciones en que la empresa determina el valor relativo de un puesto en relacin con otro. 41.- CUL ES EL PROPSITO DE LA VALUACIN DE PUESTOS? Eliminar las iniquidades internas en el pago causadas por estructuras ilgicas de pago. 42.- QUIEN ES RESPONSABLE DE LA VALUACION DE PUESTOS? Por lo general la valuacin real de puestos est a cargo de un comit. 43.- QU SON LOS MTODOS PARA VALUACIN DE PUESTOS? Son las diferentes tcnicas utilizadas por las organizaciones que les permite dar un valor a cada puesto de acuerdo a las actividades realizadas, a la jerarqua y al grado de responsabilidad. 43.- CULES SON LOS MTODOS EXISTENTES PARA VALUAR PUESTOS Y EN QU CONSISTEN CADA UNO DE ELLOS? MTODO DE JERARQUIZACIN O ALINEAMIENTO: Es el ms sencillo de los mtodos de valuacin. En este mtodo, los calificadores examinan la descripcin de cada puesto que se vala y lo disponen de acuerdo con su valor para la compaa. MTODO DE GRADACIN O CLASIFICACIN: Requiere definir cierto nmero de clases o niveles que describa un grupo de puestos.

44.- QU SON LAS POLTICAS DE COMPENSACIN? Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin, en lo que corresponde a los asuntos de renumeracin de sus empleados. 45.-QU ES EL TABULADOR DE SALARIOS? Es el tratamiento estadstico de los datos para hacer posible la comparacin de los mismos con sus propios salarios, con el fin de verificar si su esquema es satisfactorio o si deben hacerse correcciones.

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES: En este mtodo,

los calificadores toman decisiones sobre aspectos separados o