ADMINISTRAO GERAL PARA PROCON 2011 CURSO PREPARATRIO DE ADMINISTRAO

AdministraoGeral:TeoriaeExerccios PreparatrioparaAnalistadeDefesadoConsumidor AdministradorProconDF2011 Aula0Motivaoemorganizaes

PROFESSORFLVIOPOMPO

ndice
IIntroduo........................................................................................................................................1 II.Apresentaodoprofessor..............................................................................................................2 III.Contedosabordados.....................................................................................................................3 IV.Cronograma....................................................................................................................................3 1.Motivao........................................................................................................................................5 1.1.Teoriasdecondicionamento........................................................................................................5 1.2.TeoriadaHierarquiadasNecessidadesdeMaslow.....................................................................5 1.3.ATeoriaERCdeAlderfer...............................................................................................................7 1.4.ATeoriadosDoisFatoresdeHerzberg.........................................................................................8 1.5.ATeoriadaDeterminaodeMetasdeEdwinLocke..................................................................9 1.6.Teoriadaequidade.....................................................................................................................10 1.7.Teoriadaexpectativa(ouexpectncia)deVictorVroom..........................................................11 1.8.TeoriasXeYdeMcGregor..........................................................................................................12 2.ListadeQuestes...........................................................................................................................12 3.Questescomentadas...................................................................................................................15 4.Gabarito.........................................................................................................................................20

I - Introduo Ol a todos e a todas! Sejam bem-vind@s aula 0 (aula demonstrativa) do curso de Administrao Geral: Teoria e Exerccios, preparatrio para o cargo de Analista de Defesa do Consumidor - Administrao do concurso do Procon-DF 2011. Neste curso, ao longo de SEIS aulas (mais esta aula 0), vamos estudar os tpicos de Administrao Geral, que so parte dos conhecimentos especficos do edital de Administrao do Procon. Utilizaremos algumas questes da banca organizadora Iades, instituio que organiza o concurso do Procon-DF. Porm como h poucas questes dessa banca, utilizarei tambm questes da Esaf (e, se necessrio, do Cespe) para ilustrar os contedos.
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Alm disso, o curso dispe de frum disponibilizado pelo Ponto para que vocs possam tirar dvidas a respeito dos contedos. Esta aula 0 uma amostra do curso, para que vocs conheam a minha proposta e forma de trabalhar. Aps esta introduo, temos o tpico Apresentao do professor. Nele vocs podero me conhecer um pouco melhor. Em seguida, temos o tpico Programa do curso, no qual so apresentadas as principais caractersticas das aulas preparatrias que iremos realizar (cronograma, metodologia etc). Finalmente, estudaremos parte do contedo do curso. Para esta aula 0, estudaremos o tpico Motivao. II. Apresentao do professor Sou o Flvio e tenho 29 anos. Em 2003, inscrevi-me em meu primeiro concurso (TJDFT). Cheguei a comprar uma apostila, mas no li mais de uma ou duas pginas. O resultado foi bvio: no alcancei a nota mnima e fui eliminado. Sa da prova desse concurso com a ideia de que a prova foi fcil para quem estudou. Sempre escuto isso de candidatos, mas esta ideia enganosa. Somente quem realmente estuda tem condies para avaliar o quo difcil foi a prova, com suas sutilezas, pegadinhas, relaes entre questes e referncias indiretas a leis, autores e contedos. Continuei fazendo concursos, estudando de maneira errtica. Aps algumas eliminaes, percebi que s com estudos sistemticos a aprovao viria. Assim, comecei a levar as coisas mais a srio e estudar com mais consistncia. Em 2004, tive a imensa felicidade de ser aprovado no concurso de Tcnico de Controle Externo do Tribunal de Contas da Unio. No TCU, como tcnico, trabalhei trs anos na Secretaria de Planejamento e Gesto, onde estive envolvido em trabalhos relativos a temas como avaliao da gesto, estrutura organizacional, processos de trabalho e outros. L tive contato profissional com praticamente todos os temas que iremos estudar ao longo deste curso. Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia Poltica pela UnB). Somente em 2007 criei coragem para voltar a estudar para concursos. Resolvi focar no cargo de Auditor Federal de Controle Externo do TCU. O concurso de tal ano foi segmentado, ento escolhi a rea de Educao Corporativa. Sempre tive afinidade com as reas estratgicas e de apoio organizacional. Retomar os estudos para concursos (e, em algumas disciplinas, comear os estudos do zero) no foi fcil. Consegui manter o foco, estudar todos os dias e, acima de tudo, resolver muitos itens de provas de concursos anteriores. Elaborei cronogramas, metas de leitura por dia, metas de resoluo de exerccios por dia, metas de acerto dos exerccios de prova. Alcancei meu objetivo, a aprovao, tendo alcanado a 2 colocao no concurso. Prof. Flvio Pompo www.pontodosconcursos.com.br 2

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Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corra, no Servio de Educao a Distncia. Alm disso, fiz mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizaes pela Universidade de Braslia. Desenvolvi pesquisa sobre aprendizagem e modalidades educacionais. Colaboro com o Ponto dos Concursos desde abril de 2008. J ministrei dezenas de cursos aqui, em disciplinas como administrao geral, gesto de pessoas, planejamento e gesto e gesto governamental. III. Contedos abordados Neste curso, iremos estudar os tpicos de ADMINISTRAO GERAL selecionados de conhecimentos especficos do edital de Administrador do Procon. Para que fique claro, o escopo deste curso abrange os seguintes tpicos: ADMINISTRAO GERAL: 2 Dinmica das organizaes. Cultura organizacional, motivao e liderana, comunicao, processo decisrio, descentralizao e delegao. 3 Processo grupal nas organizaes. Comunicao interpessoal e intergrupal, trabalho em equipe e relao chefesubordinado. 4 Processo organizacional. Planejamento, direo, comunicao, controle e avaliao. 5 Organizao administrativa. Centralizao, descentralizao, concentrao e desconcentrao. 6 A Organizao como um sistema social. 7 Gesto de processos. 9 Qualidade e produtividade nas organizaes. Princpio de Deming, relao cliente-fornecedor e principais ferramentas da qualidade. 10 Impacto do ambiente nas organizaes. Viso sistmica, turbulncia, adaptao e flexibilidade organizacional. 11 Planejamento organizacional. Planejamento estratgico, ttico e operacional. 14 Noes de Administrao de Recursos Humanos. Gerenciamento de conflitos, avaliao de desempenho, desenvolvimento de pessoal e gesto por competncias. IV. Cronograma Para que vocs possam planejar os estudos, bom que vocs definam previamente o que iro estudar em cada perodo, certo? Os contedos deste curso sero vistos na ordem listada abaixo. Para este curso, seguiremos o seguinte cronograma: Aula 0: Motivao. Aula 1 (15/09): Dinmica das organizaes. Cultura organizacional. Liderana. Comunicao, Comunicao interpessoal e intergrupal. Aula 2 (22/09): Processo grupal nas organizaes. Trabalho em equipe e relao chefe-subordinado. A Organizao como um sistema social.
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Aula 3 (29/09): Processo organizacional. Planejamento, direo, comunicao, controle e avaliao. Organizao administrativa. Centralizao, descentralizao, concentrao e desconcentrao, descentralizao e delegao. Processo decisrio. Aula 4 (06/10): Gesto de processos. Qualidade e produtividade nas organizaes. Princpio de Deming, relao cliente-fornecedor e principais ferramentas da qualidade. Aula 5 (13/10): Impacto do ambiente nas organizaes. Viso sistmica, turbulncia, adaptao e flexibilidade organizacional. Planejamento organizacional. Planejamento estratgico, ttico e operacional. Aula 6 (20/10): Noes de Administrao de Recursos Humanos. Gerenciamento de conflitos, avaliao de desempenho, desenvolvimento de pessoal e gesto por competncias. Provas: 5/11/2011 *** isso a, pessoal. Minha proposta est feita. Espero que estejam todos de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Para esta aula 0, iremos estudar o tema Motivao. Vamos comear?

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1. Motivao. Motivao aquilo que impulsiona o indivduo para a ao. Assim, o entendimento de tal fenmeno essencial para o sucesso organizacional, j que a motivao tem reflexo direto no desempenho. No contexto pblico, em que so poucos e de difcil aplicao os mecanismos de punio de servidores que no apresentam bom comportamento, a promoo da motivao fundamental para o alcance de resultados. Julgue a afirmativa abaixo: Existem dezenas, talvez centenas, de teorias a respeito da motivao humana. Algumas, porm, so consagradas e costumam ser cobradas em concursos. Veremos, abaixo, que teorias so estas. 1.1. Teorias de condicionamento A teoria do reflexo condicionado surge com o russo Ivan Pavlov (1849-1936). Pavlov realizou famosos experimentos com ces. Nestes experimentos, havia estmulos sonoros, tais como o soar de um sino, associados a estmulos na alimentao dos animais. Posteriormente, observou-se que os ces passavam a salivar simplesmente com determinados estmulos sonoros, mesmo que a alimentao no fosse ocorrer. Destes experimentos, concluiu-se que alguns comportamentos decorriam de estmulos condicionados. Frederic Skinner (1904-1990), psiclogo americano, foi fortemente influenciado pelos estudos de Pavlov e tambm realizou experimentos com animais. Skinner considerado o pai da psicologia comportamentalista, ou behaviorista, que advoga que o comportamento humano decorre, fundamentalmente, do binmio estmulo-resposta. Segundo esta teoria, construda com base em experimentos cientficos e de base relativamente mecnica, o ser humano fortemente influenciado pelo ambiente. As pessoas identificariam estmulos do ambiente com determinadas conseqncias, positivas, ou negativas, e, assim, aprenderiam a agir de acordo com tais estmulos. Para concluir, ressalto que as teorias do condicionamento so alvo de fortes crticas. So criticadas por serem muito mecnicas, simplistas e, acima de tudo, so criticadas com argumentos de base tica. 1.2. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow Esta , provavelmente, a mais famosa das teorias da motivao. A maioria das pessoas que j fez provas de concurso nas reas de Administrao, Recursos Humanos ou Gesto de Pessoas j viu itens que abordavam esta teoria. Abraham Maslow foi um psiclogo dos EUA que, nas dcadas de 40-50, formulou uma teoria que organiza nossos desejos em cinco grandes categorias: necessidades fisiolgicas, necessidades de segurana, necessidades Prof. Flvio Pompo www.pontodosconcursos.com.br 5

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sociais e de amor, necessidades de auto-estima e necessidades de autorealizao. Para Maslow, a motivao algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos1. De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, estas categorias que vimos so dadas de forma crescente. O indivduo s ter necessidades de segurana aps suprir suas necessidades fisiolgicas. Ele s ter necessidades sociais se suprir as necessidades de segurana. Ele s ter necessidades de auto-estima se suprir as necessidades sociais e s ter necessidades de autorealizao se suprir as necessidades de auto-estima. Ou seja, existe uma hierarquia entre estas necessidades, e o indivduo s sente as necessidades mais altas na hierarquia aps satisfazer aquelas que ocupam uma posio mais baixa na hierarquia. Vamos ver quais so as cinco categorias de necessidades humanas, segundo Maslow? Necessidades fisiolgicas: so aquelas de menor valor na pirmide, e referem-se s necessidades imediatas do organismo. Incluem fome, sede, necessidade de respirar, inclui a necessidade biolgica de reproduo (sexo) etc. fcil entender isto. Uma pessoa que est passando fome estar motivada para procurar comida ou para ter amigos e compor uma pera? Obviamente, esta pessoa ir procurar comida. Somente aps ter a fome saciada ela ir tomar aes que contemplem necessidades de nvel mais alto na hierarquia; Necessidades de segurana: aps suprir as necessidades do primeiro nvel, o indivduo ir preocupar-se com a sua segurana. Ir querer um abrigo, um local em que no esteja ameaado por perigos imediatos, no seja perseguido, enfim, que possa viver de maneira segura. Tambm est relacionada a ter um salrio e uma certa estabilidade na vida; Necessidades sociais e de amor: com a garantia das condies bsicas de sobrevivncia, a pessoa ir buscar interaes significativas com outras pessoas. Estas interaes podem ser formas de amor, de amizade, filhos, famlia e outras relaes sociais; Necessidades de estima e de ego: so necessidades que o indivduo tem de ter uma imagem positiva e estvel de si mesmo (auto-estima) e perante outras pessoas, principalmente aquelas prximas a ele; Necessidades de auto-realizao: so aquelas relacionadas expresso plena do potencial do indivduo. Para a expresso desta necessidade, todas as anteriores precisam estar satisfeitas.

A pirmide abaixo representa esta teoria:

Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 251

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Este contedo no difcil, n? Em relao a esta teoria, temos que saber, ainda, que ela foi criada no por expresso de testes e experimentos empricos, e sim de forma dedutiva por seu autor. O prprio Maslow, quando ficou mais velho, apontou diversas limitaes desta teoria, e apresentou algumas idias para aperfeio-la. Alguns testes e experimentos cientficos mostraram que esta teoria tem pouco potencial para prever o comportamento de indivduos. Mesmo assim, esta teoria continua sendo muito estudada, e, acima de tudo, continua caindo muito nos concursos no Brasil! por isso que temos que conhec-la. 1.3. A Teoria ERC de Alderfer A sigla ERC refere-se aos trs nveis de motivao previstos por esta teoria: Existncia, Relacionamento e Crescimento. Em ingls, esta teoria conhecida como ERG (Existence, Relatedness and Growth). Clayton Alderfer foi um psiclogo americano que se interessou pela teoria de Maslow e adaptou-a Ele enquadrou, dentro das categorias ERC, as cinco necessidades da hierarquia de Maslow. Ou seja, segundo a teoria de Alderfer, a Existncia abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que so as necessidades fisiolgicas e de segurana. Alderfer dividiu a necessidade de quarto nvel de Maslow (estima) em duas partes: o componente externo da estima (social) e o componente interno da estima (auto-estima). Assim, no nvel Relacionamento, ele incluiu as necessidades sociais e o componente externo da estima.
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Finalmente, no nvel Crescimento, Alderfer incluiu a auto-estima e a necessidade de auto-realizao. O quadro abaixo representa a adaptao que Cleyton Alderfer fez na teoria das necessidades de Maslow para criar a teoria ERC:

Percebam que o quarto nvel da hierarquia de Maslow divido em dois na teoria de Alderfer. Existem, ainda, duas outras diferenas fundamentais entre as duas teorias. A primeira diferena refere-se simultaneidade nas necessidades. Vimos, no tpico anterior, que, para Maslow, as necessidades no podem ser simultneas. Para Alderfer, porm, as necessidades de todos os nveis podem existir de maneira simultnea e complexa. A segunda diferena refere-se a um componente de regresso das necessidades. Para Alderfer, quando uma necessidade de nvel mais alto no atendida, o indivduo aumenta a necessidade dos nveis mais baixos. 1.4. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Ao contrrio de Maslow, Frederick Herberg elaborou sua teoria por meio de pesquisas cientficas, realizadas com entrevistas para investigar desejos e motivaes. Herzberg descobriu que h dois grandes blocos de necessidade humanas: os fatores de higiene (extrnsecos) e os fatores motivacionais (intrnsecos). Os fatores de higiene, tambm chamados insatisfacientes, so fatores extrnsecos, ou exteriores ao trabalho. Para Herzberg, eles podem causar a insatisfao e desmotivao se no atendidos, mas, se atendidos, no
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necessariamente causaro a motivao. Entre estes fatores, esto os seguintes: segurana, status, relaes de poder, vida pessoal, salrio, condies de trabalho, superviso, poltica e administrao da empresa2. Os fatores motivadores, tambm chamados satisfacientes, so os fatores intrnsecos, internos ao trabalho. Estes fatores podem causar a satisfao e a motivao. Entre eles, esto os seguintes: crescimento, progresso, responsabilidade, o prprio trabalho, o reconhecimento e a realizao3. Percebam que a principal sutileza desta teoria refere-se ao fato de que aes organizacionais que contemplem apenas os fatores de higiene no iro causar motivao. Veja que salrio est entre os fatores de higiene. Ento, se a organizao der um salrio enorme, isto ir criar uma no-insatisfao, mas no ir, necessariamente, criar uma satisfao. Para criar a satisfao e a motivao, a organizao precisa atribuir ao indivduo trabalhos estimulantes, possibilidades de ascenso na carreira, de sentimento de desenvolvimento, de responsabilidade etc. Tnia Casado nos mostra uma comparao entre as teorias de Maslow, Alderfer e Herzberg4: Maslow Auto-realizao Estima Sociais Segurana Fisiolgicas Relacionamento Fatores higinicos Existncia Alderfer Crescimento Herzberg Fatores motivacionais

Estas trs teorias que vimos at agora podem ser ditas teorias da motivao de contedo esttico. Estas teorias tratam do contedo do que efetivamente motiva as pessoas. Estes modelos tambm so chamados de estticos, porque observam apenas um (ou poucos) ponto(s) no tempo, e assim so orientados para o passado ou para o presente5. As teorias que veremos a seguir, por sua vez, so consideradas teorias do processo motivacional. 1.5. A Teoria da Determinao de Metas de Edwin Locke Quando voc vai estudar, voc estuda sem rumo, sem objetivos? No. Para nos motivarmos, precisamos de objetivos concretos, de metas. Isso se aplica tambm realidade organizacional. O trabalhador precisa conhecer objetivos, diretrizes e metas, para agir de forma a alcan-las. O papel do gestor,
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 254. Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 254. 4 Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 254, p. 254. 5 Bowditch, James L. Buono, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. Pioneira Thompson Learning, 2004, p. 41.
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portanto, ser o de definir e clarificar metas para seus liderados, o que os far empregar determinado esforo na sua consecuo6. Outro princpio importante desta teoria a participao do trabalhador na definio das metas. O trabalhador ir ficar mais motivado para alcanar metas que ele ajudou a definir. Elas no podem, portanto, ser impostas: devem ser construdas conjuntamente, entre o lder e os liderados. As metas devem tambm ter como requisito a clareza. Elas precisam ser compreendidas pelo trabalhador para que ele possa agir no sentido de alcanlas. Em relao dificuldade das metas, elas no podem ser muito fceis, nem muito difceis. Elas tm que ser desafiadoras, mas seu alcance tem que ser possvel. Metas muito fceis ou impossveis no iro gerar motivao. Esta teoria tem muitas implicaes quanto gesto do desempenho humano. Um dos pontos o feedback: ao determinar uma meta, o gerente tem que dar ao profissional um feedback, um retorno, em relao ao alcance ou no das metas. Alm disso, necessrio que a pessoa possa fazer, sozinha, um acompanhamento de como est indo, de quais metas est conseguindo alcanar, de forma que possa adaptar comportamentos no rumo desejado. Esta teoria tem aplicaes na chamada Administrao por Objetivos (APO), forma de organizar o trabalho na qual lder e liderado acordam os objetivos em funo dos quais o liderado ir trabalhar. 1.6. Teoria da equidade Trata-se de teoria relativamente nova, segundo a qual a motivao est diretamente relacionada percepo que o indivduo tem a respeito da justia de sua situao profissional. tambm conhecida como teoria da comparao social. O grau de equidade definido em termos da razo entre a entrega individual (o esforo, por exemplo) e a recompensa, comparada a uma relao similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparao7. Ou seja, o trabalhador faz entregas para a organizao, e, em troca, recebe recompensas. O mesmo vale para outros trabalhadores. normal que eles se comparem com seus pares. A eqidade ser maior se os empregados acharem que esto sendo recompensados de maneira justa, em relao forma com que seus pares esto sendo recompensados. Assim, O tema central [desta] teoria motivacional que o maior determinante do desempenho e da satisfao no trabalho o grau de equidade ou iniquidade percebido na situao profissional8.
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Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 255. Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 255. Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 255.

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Caso o indivduo tenha uma percepo de que no h eqidade, ele poder ficar desmotivado ou insatisfeito, e isto ter reflexos em sua forma de se relacionar com a organizao e com ela contribuir. Em ltima instncia, ele poderia, inclusive, pedir demisso. Entre os autores que colaboraram para a elaborao desta teoria, podemos citar Adams, Festinger e Lawler. 1.7. Teoria da expectativa (ou expectncia) de Victor Vroom Esta teoria construda em funo da relao entre trs variveis: Valncia, fora (instrumentalidade) e expectativa, referentes a um determinado objetivo. Valncia, ou valor, a orientao afetiva em direo a resultados particulares. Pode-se traduzi-la como a preferncia em direo, ou no, a determinados objetivos. Valncia positiva atrai o comportamento em sua direo, valncia zero indiferente e valncia negativa algo que o indivduo prefere no buscar9. Em outras palavras, a valncia tem a ver com o desejo do indivduo em relao a determinado resultado. No caso de valncia positiva, o resultado pode ser uma recompensa ou algo que o indivduo deseja. Valncia negativa um evento que o indivduo no quer que ocorra. Expectativa o grau de probabilidade que o indivduo atribui a determinado evento, em funo da relao entre o esforo que vai ser despendido no evento e o resultado que se busca alcanar. Fora, ou instrumentalidade, por sua vez, o grau de energia que o indivduo ir ter que gastar em sua ao para alcanar o objetivo. Parece complicado, n? Mas no no, pessoal. Vamos ver um exemplo pra esclarecer esta teoria, que apenas expressa uma relao motivao ou ao em um contexto de trabalho. Se o indivduo quer muito alguma coisa (uma promoo, por exemplo), pode-se dizer que esta promoo tem alta valncia. Para conseguir esta promoo, ele vai ter que trabalhar mais, vai ter que abrir mo de uma srie de coisas da sua vida, vai ter que colocar energia nestas aes (fora). Ao tomar a deciso de se dedicar a isto ou no, ele vai levar em considerao a probabilidade (expectativa) de alcanar a promoo (alta valncia). Ficou mais claro com este exemplo? Esta relao pode ser expressa pela frmula matemtica M = E x I x V, onde M motivao, e expectativa, i instrumentalidade e v valncia. Acabamos de estudar que, na teoria da expectativa, a motivao dada em funo da frmula M = E x I x V. Agora, se vier um item de prova dizendo que a frmula M = E x V, o gabarito ser certo! A verdade que h as duas frmulas. O prprio Antonio Maximiano apresenta a ltima frmula utilizada. Vejam o que diz o Maximiano a respeito deste assunto:

Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 256.

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De acordo com a teoria da expectativa, a motivao funo da crena de que possvel alcanar um resultado, multiplicada pelo valor atribudo ao resultado: Motivao = Expectativa (crena de que o esforo produz o resultado) x valor atribudo ao resultado. A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o esforo inicial ao resultado ou recompensa final. Os componentes principais da teoria da expectativa so os seguintes: o valor dos resultados, a associao entre o desempenho e a recompensa e a associao entre o esforo e o desempenho10. 1.8. Teorias X e Y de McGregor O psiclogo americano Douglas McGregor (1906-1964) afirmava que havia duas abordagens principais de motivao e liderana: as teorias X e Y. A teoria X apresentava uma viso negativa da natureza humana: pressupunha que os indivduos so naturalmente preguiosos, no gostam de trabalhar, precisam ser guiados, orientados e controlados para realizarem a contento os trabalhos. o famoso chicote, pessoal. Esta teoria resulta em prticas gerenciais autoritrias. A teoria Y o oposto: diz que os indivduos so auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades e iro contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes oportunidades de participao.

Chegamos ao final da aula demonstrativa. Ao final de cada aula, teremos uma lista de questes relacionadas, para que vocs possam testar seu desempenho com questes reais de prova e saber quais conhecimentos dominam e em quais ainda h lacunas.

2. Lista de Questes Questo 1 (IADES / CFA 2011) Segundo a teoria de Maslow, o comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de motivao. Quanto a Pirmide de Maslow, assinale a alternativa incorreta. (A) Necessidades humanas podem ser dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influncia, formando uma pirmide onde a base so as necessidades fisiolgicas.
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Maximiano, Teoria Geral da Administrao, p. 253.

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(B) O nvel bsico da pirmide o atendimento das necessidades bsicas. (C) A medida que necessidades de nveis menores vo sendo satisfeitas, outras de nvel mais elevados guiam o comportamento do indivduo. (D) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora do comportamento. (E) O nvel mais elevado da pirmide a auto realizao, o sucesso pessoal. Questo 2 (IADES / CFA 2011) A aplicao de metas e de prmios contribui para a motivao das equipes internas. Na empresa privada, a participao nos lucros um excelente prmio proporcional conquista de resultados positivos. No setor pblico, a aplicao de metas interfere no comportamento organizacional (A) na medida em que apoia a necessidade de coerncia interna, destacando os valores dos indivduos e o compromisso dos servidores com os resultados da organizao pblica. (B) pois a elaborao de uma meta ideal, mesmo que seja invivel na aplicabilidade, motiva os servidores para o trabalho. (C) pelo resultado individual comparativo de cada servidor pblico e a remunerao financeira de seus vencimentos mensais. (D) na justa necessidade de proporcionar um ambiente favorvel para mensurar as competncias internas. (E) de forma genrica, pois acomoda todos os servidores pblicos frente s suas reponsabilidades. Questo 3 (Esaf / CGU 2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas.
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c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas. Questo 4 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides. Outra , analisar o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao. Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado. a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade. b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela empresa. c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na empresa. d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do indivduo. e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos. Questo 5 (Esaf / STN 2008) So caractersticas das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-adia, ainda que sejam perenes. Questo 6 (Esaf / EPPGG-MPOG 2009) Ao adotar o estilo de liderana da Teoria Y, um gestor de pessoas:
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a) estimula a criao de vrias equipes de trabalho, fazendo questo de presidir todas elas. b) no se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessrio. c) como principal instrumento recompensas salariais. motivacional, vale-se de punies ou

d) estimula o desenvolvimento de competncias, j que boa parte dos indivduos no se interessa por novos aprendizados. e) ao mesmo tempo que empodera os indivduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decises. Questo 7 (Esaf / CGU 2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas. c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas.

3. Questes comentadas Questo 1 (IADES / CFA 2011) Segundo a teoria de Maslow, o comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos, tornando-se assim fontes de motivao. Quanto a Pirmide de Maslow, assinale a alternativa incorreta. (A) Necessidades humanas podem ser dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influncia, formando uma pirmide onde a base so as necessidades fisiolgicas.
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(B) O nvel bsico da pirmide o atendimento das necessidades bsicas. (C) A medida que necessidades de nveis menores vo sendo satisfeitas, outras de nvel mais elevados guiam o comportamento do indivduo. (D) Mesmo que uma necessidade seja atendida, ela continua sendo motivadora do comportamento. (E) O nvel mais elevado da pirmide a auto realizao, o sucesso pessoal. 1. Gabarito: D. O erro da alternativa D afirmar que, na teoria de Maslow, a necessidade atendida continua sendo motivadora. Em tal teoria, quando um nvel de necessidade atendido, ele deixa de ser motivador e o indivduo passa a ser mais influenciado pelo nvel seguinte de necessidades da pirmide, ou seja, o nvel seguinte passa a ser o motivador do comportamento. Questo 2 (IADES / CFA 2011) A aplicao de metas e de prmios contribui para a motivao das equipes internas. Na empresa privada, a participao nos lucros um excelente prmio proporcional conquista de resultados positivos. No setor pblico, a aplicao de metas interfere no comportamento organizacional (A) na medida em que apoia a necessidade de coerncia interna, destacando os valores dos indivduos e o compromisso dos servidores com os resultados da organizao pblica. (B) pois a elaborao de uma meta ideal, mesmo que seja invivel na aplicabilidade, motiva os servidores para o trabalho. (C) pelo resultado individual comparativo de cada servidor pblico e a remunerao financeira de seus vencimentos mensais. (D) na justa necessidade de proporcionar um ambiente favorvel para mensurar as competncias internas. (E) de forma genrica, pois acomoda todos os servidores pblicos frente s suas reponsabilidades. 2. Gabarito: A. A alternativa A representa a forma como as metas podem motivar indivduos e melhorar o desempenho em uma organizao pblica. Ao ter uma meta explcita, o servidor sabe quais so os resultados dele, quais valores deve utilizar para alcanar tais resultados. A alternativa B incorreta, pois no se deve jamais estabelecer metas inviveis, que podem gerar desmotivao. A alternativa C errada porque no existe esse resultado individual comparativo. Apesar de alguns rgos pblicos terem adotado remunerao financeira varivel, a formulao confusa do item C faz com que o descartemos. Em relao ao item D, tambm confuso, no existe essa relao de consequncia entre tal necessidade de ambiente e a adoo de
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metas. Finalmente, a alternativa E tambm errada, pois as metas no devem ser genricas nem favorecer a acomodao. Questo 3 (Esaf / CGU 2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas. c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas. 3. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf: I Certo. Prestem ateno a esta definio de motivao. Quando a afirmativa fala em fora intrnseca, fez uma pegadinha. Aqui, no falamos dos dois fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivao uma fora interna ao indivduo que o impulsiona ao. II Errado. Estmulos so energias externas, no internas, que podem gerar uma resposta do indivduo. Na motivao, o estmulo associado s teorias do condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias trabalham essencialmente com o binmio estmulo-resposta. III Certo. A teoria da expectativa prev que o indivduo, ao relacionar trs fatores (valncia, expectativa e fora) ir avaliar se vale a pena ter determinado desempenho e alcanar determinada recompensa. IV Certo. A teoria de Maslow conhecida por teoria da hierarquia das necessidades ou por teoria das necessidades humanas. V Errado. Cada indivduo pode ter motivaes diferentes, dependendo de suas percepes, contexto individual etc. Questo 4 (Esaf / STN 2005) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides. Outra , analisar o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao. Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado.
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a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade. b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela empresa. c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na empresa. d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do indivduo. e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos. 4. Gabarito: E. A teoria bifatorial de Herzberg diz que a ao humana decorre de dois fatores principais: os higinicos (motivos externos) e os motivacionais (motivos internos). Questo 5 (Esaf / STN 2008) So caractersticas das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-adia, ainda que sejam perenes. 5. Gabarito: D. A alternativa correta enuncia que, para Maslow, uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento, que passa a ser direcionado pelo nvel superior da hierarquia das necessidades; e enuncia que, para Herzberg, um homem motivado orientado por fatores intrnsecos, mesmo que haja dificuldades e pequenas barreiras exteriores. Questo 6 (Esaf / EPPGG-MPOG 2009) Ao adotar o estilo de liderana da Teoria Y, um gestor de pessoas: a) estimula a criao de vrias equipes de trabalho, fazendo questo de presidir todas elas.
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b) no se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessrio. c) como principal instrumento recompensas salariais. motivacional, vale-se de punies ou

d) estimula o desenvolvimento de competncias, j que boa parte dos indivduos no se interessa por novos aprendizados. e) ao mesmo tempo que empodera os indivduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decises. 6. Gabarito: B. Mesmo que adotemos um estilo de liderana baseado na Teoria Y, segundo a qual as pessoas so auto-motivadas, se interessam pelo trabalho, temos que lembrar um princpio geral da administrao: os modelos tm que ser contextualizados e enfrentam diversas sutilezas na vida real. Mesmo num modelo de teoria Y, em que acreditamos no potencial criador dos subordinados, pode haver indivduos ou situaes com conflitos ou que exijam uma interveno mais firme. A autoridade inerente ao cargo de gestor de pessoas e, caso seja necessrio, o gestor dever usar tal poder. Questo 7 (Esaf / CGU 2008) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento tem-se constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas. c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas. 7. Gabarito: D. Vejamos as frases cobradas pela Esaf: I Certo. Prestem ateno a esta definio de motivao. Quando a afirmativa fala em fora intrnseca, fez uma pegadinha. Aqui, no falamos dos dois
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fatores de Herzberg, e sim do fato de que a motivao uma fora interna ao indivduo que o impulsiona ao. II Errado. Estmulos so energias externas, no internas, que podem gerar uma resposta do indivduo. Na motivao, o estmulo associado s teorias do condicionamento humano, como, por exemplo, o behaviorismo. Tais teorias trabalham essencialmente com o binmio estmulo-resposta. III Certo. A teoria da expectativa prev que o indivduo, ao relacionar trs fatores (valncia, expectativa e fora) ir avaliar se vale a pena ter determinado desempenho e alcanar determinada recompensa. IV Certo. A teoria de Maslow conhecida por teoria da hierarquia das necessidades ou por teoria das necessidades humanas. V Errado. Cada indivduo pode ter motivaes diferentes, dependendo de suas percepes, contexto individual etc. 4. Gabarito 1.D; 2.A; 3.D; 4.E; 5.D; 6.B; 7.D.

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