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Centro Universitário FEEVALE

by Eliane da Silva Ortiz
Sistemas de Informação – 2008/2
Prof. Roberto Scheid

Novo Hamburgo, Janeiro de 2009.

VÍDEO

PALAVRAS CHAVES
 Cultura organizacional;
 Mudanças;

 Pessoas;

 TI;

 Relacionamento;

 Necessidade.

by Eliane Ortiz Segunda-feira, 12 de Janeiro de 2009 3/33

OBJETIVO GERAL Apresentar aspectos da relação TI x Mudança Organizacional. 12 de Janeiro de 2009 4/34 . apresentando os envolvidos nesta relação:  Operações  Trabalhadores de produção / serviços  Procedimentos operacionais  Operadores de máquinas padrão  Empacotadores  Pessoas  Cultura  Gerentes  Crenças / Valores  Trabalhadores do  Maneira de fazer as coisas Conhecimento  Pontos de vista diferentes  Engenheiros  Arquitetos  Conflitos  Trabalhadores de dados  Base para política organizacional /  Secretarias negociações  Auxiliares de escritório by Eliane Ortiz Segunda-feira.

a fim de satisfazer o seu cliente (externo e interno) e por conseqüência vencer a briga com o seus concorrentes. que possa trazer conseqüências na eficiência ou eficácia organizacional. É uma necessidade organizacional para conseguir se adequar as variações do mercado.OBJETIVO ESPECÍFICO A mudança organizacional nada mais é do que qualquer alteração. na relação entre a organização e o meio ambiente. by Eliane Ortiz Segunda-feira. planejada ou não. 12 de Janeiro de 2009 5/33 .

contudo. para alcançar isto é preciso tempo. 12 de Janeiro de 2009 6/33 . porque as mudanças de comportamento e maneiras de pensar são menos tangíveis e geralmente consomem mais tempo do que as soluções técnicas. os aspectos humanos acabam não recebendo a de vida atenção. by Eliane Ortiz Segunda-feira. habilidade e prática. motivação. Em uma organização que requer o envolvimento de pessoas que estejam dispostas a alterar seus comportamentos e formas de pensar.

tanto estruturalmente como em nível de processos de negócios. E assim. No entanto as organizações não podem ser vistas como uma ilha. pois elas reagem ao ambiente onde estão inseridas. é possível identificar o que leva uma organização a mudar. 12 de Janeiro de 2009 7/33 . by Eliane Ortiz Segunda-feira.JUSTIFICATIVAS As organizações procuram ser estáveis.

 A produtividade da força de trabalho está estagnada ou em deterioração.PROBLEMÁTICA  As comunicações organizacionais são inconsistentes. fragmentadas e ineficazes.  A tecnologia e/ou inovação estão produzindo mudanças no fluxo de trabalho e nos processos de produção. 12 de Janeiro de 2009 8/33 . by Eliane Ortiz Segunda-feira.  O moral está se deteriorando.  Retenção e rotatividade de pessoal são problemas significativos.  Contemplam-se grandes aumentos ou reduções de pessoal.

12 de Janeiro de 2009 9/33 .AMBIENTE EXTERNO x AMBIENTE INTERNO  Ambiente externo – A organização sofre uma enorme influência podendo ser representado pelos fatores: PEST by Eliane Ortiz Segunda-feira.

12 de Janeiro de 2009 10/33 .olítica conomia ocial ecnologia by Eliane Ortiz Segunda-feira.

  by Eliane Ortiz Segunda-feira.  Ambiente interno: Novas competências e motivações dos empregados.que podem impulsionar uma mudança organizacional. 12 de Janeiro de 2009 11/33 . Os responsáveis pela organização podendo decidir o rumo da mesma – que desenvolvem a atacar segmentos de mercado ainda não explorados. Os setores .

obtêm-se um processo de mudança que conduz a uma competitividade sustentada. by Eliane Ortiz Segunda-feira. É importante salientar que mesmo estes fatores estando divididos. eles constituem um sistema integrado que deve movimentar na mesma direção.  Quando este movimento acontece. 12 de Janeiro de 2009 12/33 .

QUANDO NECESSITA DE MUDANÇA  Quando novas habilidades e capacidades são necessárias para atender às exigências operacionais atuais ou esperadas.  A responsabilidade pelos resultados não é claramente comunicada e mensurável. o que resulta em avaliações de desempenho subjetivas e tendenciosas. by Eliane Ortiz Segunda-feira.  Parte das organizações está com excesso ou falta de pessoal necessário.  Quando a aplicação da TI tornar-se imprescindível e a cultura organizacional impactar na sua aplicação. 12 de Janeiro de 2009 13/33 .

 Realizar os testes pilotos.POR ONDE COMEÇAR?  Estabelecer a necessidade de mudança.  Desenvolver e disseminar a visão da mudança. by Eliane Ortiz Segunda-feira.  Preparar as recomendações finais.  Implementar as mudanças. reforçar as mudanças.  Diagnosticar / analisar a situação atual.  Medir.  Elaborar as recomendações. 12 de Janeiro de 2009 14/33 .  Detalhar as recomendações.

12 de Janeiro de 2009 15/33 .RESISTÊNCIAS Principais Resistências Individuais  Hábitos – sempre executa a tarefa da mesma forma durante anos e não quer se adequar com a nova realidade. em alguns casos ele se manifesta contra ela. by Eliane Ortiz Segunda-feira. podendo sabotar o novo processo (executando a tarefa de forma errada ou alimentando-a de informação imprecisa só para causar falha no processo).  Segurança – medo de perder o seu emprego e ser substituído por uma pessoa mais nova.

 Fatores Econômicos .o medo de que as mudanças impliquem em redução salarial ou até mesmo perda de emprego.  Medo do Desconhecido . by Eliane Ortiz Segunda-feira.as pessoas tendem a ouvir aquilo que desejam ouvir ou bloquear o que não desejam ouvir.as mudanças substituem o conhecido pela ambigüidade e incerteza e pelo medo de não se adaptar ao novo processo ou insegurança.  Processamento de Informação Seletiva . 12 de Janeiro de 2009 16/33 .

by Eliane Ortiz Segunda-feira. 12 de Janeiro de 2009 17/33 . as normas e padrões de ação do grupo podem agir como barreiras à mudança. daí a inércia estrutural à mudança. qualquer intervenção em um dos subsistemas provoca alterações nos outros.  Inércia de grupo .mesmo que alguns elementos do grupo aceitem a mudança.é muito comum nas mudanças organizacionais planejar a intervenção em um subsistema sem considerar a incontornável repercussão dessas mudanças nos outros subsistemas interdependentes. Principais Resistências Organizacionais  Inércia estrutural .  Foco limitado de mudança .as organizações são sistemas integrados por subsistemas.

 Ameaça às relações estabelecidas de poder . os especialistas do contexto vigente perdem domínio tecnológico e tendem a resistir. financeiros e outros) de suporte aos processos tradicionais da organização se sentem ameaçados com a mudança de processos e procedimentos vigentes.principalmente quando ocorre mudança tecnológica. Ameaça à especialização . 12 de Janeiro de 2009 18/33 .as estruturas formais de poder face à inovação e à mudança têm consciência das possíveis reduções de nível e de posições hierárquicas e temem por esse processo.  Ameaça às distribuições estabelecidas de recursos - os grupos que controlam os recursos (materiais. by Eliane Ortiz Segunda-feira.

by Eliane Ortiz Segunda-feira. ESTRATÉGIAS PARA REDUZIR A RESISTÊNCIA Estratégias que contemplem os principais aspectos a seguir:    Apresentar a mudança como algo significativo para a organização.  Introduzir a mudança em uma serie de etapas.  Tomar caminhos de menor resistência.  Avaliar quanta mudança a organização é capaz de suportar. 12 de Janeiro de 2009 19/33 .

atualização profissional. Tendo em vista as seguintes estratégias está na hora de adotar as seguintes táticas especificas para lidar com a resistência e a mudança. by Eliane Ortiz Segunda-feira.    Educação e comunicação Resistência pode ser reduzida através desse processo. esclarecendo aos colaboradores os ganhos em tecnologia.  Participação É difícil as pessoas resistirem a uma decisão de mudança da qual elas participaram. 12 de Janeiro de 2009 20/33 . imagem da empresa e reflexo em benefícios para os próprios empregados.

 Nenhuma dessas técnicas para lidar com a resistência à mudança se apresenta como uma receita infalível. 12 de Janeiro de 2009 21/33 . mas as chances de sucesso podem ser aumentadas.  É preciso que todos os indivíduos que compõe uma organização estejam cientes da necessidade de se refletir sobre como cada barreiras pode afetar o ambiente de trabalho. by Eliane Ortiz Segunda-feira. por exemplo. redução salarial.  Coerção Aplicação de ameaças diretas ou de força (poder demissionário. etc. por exemplo) contra os que estejam apresentando resistência. ameaça de fechamento de setores da empresa. Negociação Uma forma de lidar com a resistência e negociar é dar alguma vantagem aos participantes.

Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores).Procurando criar mudanças a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionários .Seu produto foi substituído por um produto mais avançado e/ou morreu perante o mercado.  Evolução Tecnológica .Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no processo de produção e por conseqüência diminui seus custos operacionais e preço de venda. by Eliane Ortiz Segunda-feira.  Pressões de mercado: . 12 de Janeiro de 2009 22/33 . O QUE FORÇA AS ORGANIZAÇÕES A MUDAREM?  Envelhecimento Precoce .Stakeholders Internos (Funcionários) .

by Eliane Ortiz Segunda-feira. um indivíduo ou pequeno grupo.  Mudança conduzida: É guiada. 12 de Janeiro de 2009 23/33 . ou seja.TIPOS DE MUDANÇAS  Mudança planejada: É programática e contempla um conjunto de procedimentos a serem seguidos. normalmente numa posição influente de autoridade. supervisiona a mudança e garante que ela aconteça.

12 de Janeiro de 2009 24/33 . ela acontece de forma desestruturada. by Eliane Ortiz Segunda-feira. Mudança evoluída: É orgânica. com freqüência em lugares obscuros da organização. podendo ser conduzida por pessoas que não ocupam posição de autoridade significativa.

Refreezing: quando novos comportamentos são estabelecidos e passam a ser aceites como norma. by Eliane Ortiz Segunda-feira. MODELO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL Os modelos são representações descritivas ou paradigmas em funcionamento da mudança organizacional    Modelo de Lewin  1.  3. Mudança para novo nível: envolve procurar e estabelecer novas respostas aos problemas e novo comportamento e pode incluir mudança de valores e cultura.  2. 12 de Janeiro de 2009 25/33 . Unfreezing: comportamento e atitudes correntes começam a ser vistos como inaceitáveis o que é reconhecido.

Pessoas: parte central do processo de mudança devem ser reativas. 12 de Janeiro de 2009 26/33 . sentirem o ímpeto da mudança. Definir objetivo e fins: necessidade de uma maior performance para a estratégia competitiva. problemas com a atual performance ou oportunidades de um maior retorno e é necessário a criação de uma equipa avaliadora para identificar e recomendar mudanças necessárias. controlar ansiedades. estar envolvidas. by Eliane Ortiz Segunda-feira. Planear a mudança: definir a equipe de gestão da mudança.  3. apreensão e preservar uma boa comunicação.  2.  Modelo de Burnes  1. estabelecer o calendário e especificar as tarefas e atividades necessárias.

CASES  Accor Hotéis  Casas Bahia  Ambev  C&A  American Express  Christian Dior  Aventis  Coca-Cola  Banco Real  Colcci  BCN Esportes  Copacabana Palace  Bombril  Crocs  O Boticário  Danone  Bradesco  Del Valle  Caloi  Disney  Carrefour  Dove  Casa do Pão de Queijo  Editora Abril by Eliane Ortiz Segunda-feira. 12 de Janeiro de 2009 27/33 .

a empresa realizou uma mudança organizacional e mudou sua forma de atuação frente as investidas. by Eliane Ortiz Segunda-feira. profissionalizando o relacionamento. CASES Sucessora do Banco Axial. socialmente responsáveis e economicamente lucrativos. Utilizando como base o processo de Convergência Estratégica realizado em junho de 2004. é uma empresa de participação que investe em negócios dedicados ao desenvolvimento de produtos e serviços ambientalmente saudáveis. 12 de Janeiro de 2009 28/33 .

CASES Através de um projeto de apoio ao processo de profissionalização. garantindo-lhes o direito à educação. by Eliane Ortiz Segunda-feira. ONG que tem como missão investir na formação de gerações de crianças e adolescentes capazes de transformar suas realidades. 12 de Janeiro de 2009 29/33 . e com ajuda voluntária foi possível a reestruturação da Fundação Gol de Letra. à cultura e à assistência social.

a Ericsson também pretende contratar 500 novos engenheiros. a fabricante sueca de equipamentos para redes móveis quer aumentar sua participação e potencializar atividades nos negócios de software e serviços. especialmente na área de redes IP.CASES  A reorganização mundial da empresa em três unidades de negócios: redes. A reorganização entrará em vigor a partir de janeiro de 2007.  Com a reorganização global. .  Além de promover mudanças estruturais. anunciada no início da semana. serviços globais e multimídia.

mesmo com alguns poucos aspectos negativos. e ainda por meio de outras funções exclusivas que são atribuídas para se assegurar a eficácia. CONCLUSÕES  A mudança organizacional. 12 de Janeiro de 2009 31/33 . as organizações mostram-se capaz.  É necessário um comprometimento da alta administração. tem sido significativa e intensa.  A forma sistemática e metódica com que as mudanças devem ser seguidas assegura que o sucesso seja alcançado. de assimilar e se adaptar às novas condições organizacionais. sendo essa iniciativa geralmente liderada pelo chefe executivo da empresa. formada por equipes altamente treinadas. by Eliane Ortiz Segunda-feira. ocorrida por novas metodologias.

ufsc.8.com/doc/8594099/AULA-3-As-Tres-Dimensoes-Da-Cultura-Organizacional?autodown=ppt Acessado em 30/12/2008 by Eliane Ortiz Segunda-feira.html Acessado em 30/12/2008  http://www.com/search/atualiza%C3%A7%C3%A3o Acessado em 31/12/2008  http://ubiratangeo.php?id=230107_062106 Acessado em 31/12/2008  http://www.blogspot.html Acessado em 28/12/2008  http://193.com/gruposmudanca.asp Acessado em 30/12/2008  http://www.php/revista/article/viewFile/70/67 Acessado em 31/12/2008  http://www.31/index.com.br/publicacoes/publicacoes_conteudo. 12 de Janeiro de 2009 32/33 .sociosistemas.php?pid=S0104-530X2002000300006&script=sci_arttext&tlng=pt Acessado em 28/12/2008  http://www.br/disserta98/noda/cap4.intercom.br/papers/nacionais/2005/resumos/R0611-1.org.pdf Acessado em 31/12/2008  http://www.scribd.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS  http://www.estacio.admtoday.com/2008/08/palestra-na-first-data-palestra-sobre.br/revistamade/03/artigo6.br/scielo.scielo.ecosocial.eps.137.html Acessado em 31/12/2008  http://www.

e para isto todos devemos estar preparados.“A necessidade da maioria é maior do que o desejo de um individuo. 12 de Janeiro de 2009 33/33 . ’’ (Marcos Weiss – Consultor executivo) by Eliane Ortiz Segunda-feira.

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