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Aspectos Jurídicos da Profissão Capítulo V – Avaliação do Desempenho Realizado por: • • • • • • • Andreia Inês Gomes Andreia Barbosa Cristina Couto Daniela Guedes Lígia Rocha Sílvia Moura Sónia Silva Objectivos: • Dar a conhecer a importância da avaliação de desempenho para a evolução da carreira de enfermagem; • Compreender a dinâmica de avaliação de desempenho dentro das organizações; • Proporcionar aos colegas informação relativa à avaliação do desempenho com objectivo de nos prepararmos para a futura vida profissional. Introdução A avaliação de desempenho (AD) é uma ferramenta de diagnóstico da situação e quando bem utilizada, será um retrato fiel de comportamento individual, em situações de trabalho. Introdução (cont.) Na Enfermagem, a avaliação do desempenho é vista como uma apreciação sistemática do exercício profissional do enfermeiro. Estabelecer as competências técnicas, científicas e relacionais, fazendo o julgamento necessário com referência no conteúdo funcional, normas de actuação e critérios de avaliação. Contextualização Histórica • Desde os primórdios da humanidade que o homem faz a auto e heteroavaliação a nível profissional, pois desde que existe trabalho e um homem a empregar outro, teve que passar a avaliar o desempenho; • Estas avaliações eram assistemáticas e subjectivas Eram feitas “a olho”, de acordo com as impressões gerais que se tinham acerca de determinada pessoa, e baseadas na sua personalidade, portanto, dificilmente eram verificadas ou objectivas. Contextualização Histórica Após a segunda Guerra Mundial é que sistemas formais, sistemáticos, escritos e com periodicidade tiveram o seu desenvolvimento efectivo. (Frederico & Leitão, 1999:140). AD e sua Importância Processo fundamental, para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização no qual se procede uma apreciação sistemática do comportamento do indivíduo face ao cargo que ocupa. (Frederico & Leitão, 1999:142 citando Chiavenato, 1997). AD e sua Importância É um processo de valorização do indivíduo, pois pretende: • comparar objectivos com resultados; • valorizar a pessoa e a modificação do seu comportamento, tendo em consideração as suas aptidões e outras características pessoais; É portanto, uma apreciação sistemática do indivíduo no seu cargo, e do potencial de desenvolvimento. AD e seus Objectivos • Permitir condições de medição do potencial humano e sua aplicação de desempenho assim como, permitir o desenvolvimento dos recursos humanos aumentando a sua produtividade. • Conhecer todo o contexto laboral, nomeadamente as condições ambientais, políticas, procedimentos e elementos humanos. AD e seus Objectivos • Para que a avaliação de desempenho atinja os seus objectivos é necessário baseá-la em princípios científicos que conduzam a uma abordagem mais racional do ser humano libertando-se das subjectividades inerentes a uma avaliação feita a partir do senso comum. É fundamental que a organização desenvolva um sistema de avaliação de desempenho tecnicamente elaborado, prevenindo uma avaliação superficial e unilateral, do avaliador ao avaliado. Dinâmica da AD • Tem que ser vista no âmbito da política de recursos humanos, como algo activo, que tem reflexo e que permite feed-back. Caso contrário, não cumprirá as suas finalidades básicas. Segundo Bergamini (1973) são: • Ajudar cada um a conhecer-se e a valorizar-se mais adequadamente, utilizando os seus pontos fortes e corrigindo as suas deficiências; • Orientar convenientemente a mão-de-obra em função de aptidões, capacidades e interesses; • Melhorar os níveis de chefia; Dinâmica da AD • Fazer o levantamento das necessidades de formação profissional ou aprimorá-la quando necessário; • Readaptar profissionalmente; • Aproveitar e melhorar o potencial humano da empresa; • Informar a administração (direcção) de factos importantes; • Planear, conforme os factos e factores levados ao conhecimento da direcção. Aspectos a Considerar na AD • AD Formal ou Informal É preocupante, pois pode ser acompanhada de erros, e de valorização de elementos não significativos em detrimento dos realmente importantes. Aspectos a Considerar na AD O avaliador, na sua formação deve: • conhecer os objectivos, em pormenor, do sistema de avaliação a utilizar; • estar prevenido para alguns erros mais frequentes, como: “efeito de halo” “tendência central”. Aspectos a Considerar na AD “Efeito do halo” O avaliador tem tendência a hipervalorizar determinados aspectos positivos ou negativos, fazendo recair sobre ele o resultado de toda avaliação O indivíduo é avaliado pela sua característica dominante, o que se trata de uma simplificação grosseira. Aspectos a Considerar na AD “Tendência Central” Trata-se de uma fuga para a neutralidade, em que o avaliador não distingue as pessoas quanto ao seu desempenho, pelo que os avaliados são todos medianamente iguais. Aspectos a Considerar na AD De acordo com o trabalho de Hoyler (1965), são vários os pontos fundamentais a considerar, nas etapas de aplicação de uma política de apreciação: • Fixação de objectivos que se pretendam atingir com a avaliação; • Todos os intervenientes no processo devem ser convocados a participar; • Os gestores devem estar convictos do valor e da eficiência do plano; • Deve ser estabelecido um método que se utilizará: – Tradicional; – Avaliação por resultados; Aspectos a Considerar na AD • Pré-determinar o número de factores a serem utilizados; • Definir a frequência ou periodicidade das avaliações; • Planear como fazer a comunicação das avaliações; • Planear, medidas de controlo dos resultados do plano; • Tomar medidas para reduzir ao máximo os erros humanos. Obstáculos à AD Para Dalton McFarland (1972) existem três tipos principais de obstáculos à avaliação: • Conjecturas erróneas como a suposição falsa de que a opinião pessoal é melhor que os juízos sistematizados, nos quais alguns gestores acham que podem ser juízes e bons; • Obstruções psicológicas, como: angústia e insegurança de avaliar e ser avaliado, tensão psicológica; Obstáculos à AD • Falhas técnicas, pois qualquer sistema de avaliação está sempre mais ou menos impregnado de subjectividade, e são várias as dificuldades, sejam elas relacionadas com a questão do critério, ou com a existência de distorções que reduzem ou anulam a validade dos resultados, como o efeito de halo. Métodos de Avaliação de Desempenho A selecção de cada método deve ser adaptada ao tipo de avaliação que se pretende pôr em pratica, de tal forma que os resultados possam retratar, o mais fiel e fidedignamente possível, os aspectos a avaliar, quer digam respeito a atitudes, conhecimentos ou desempenho. Métodos de Avaliação de Desempenho É mais vantajoso para a organização e para o trabalhador que haja um método de avaliação sistemática, periódico e formal, do que apenas uma avaliação ocasional e subjectiva, característica dos métodos da avaliação tradicional. O método de avaliação por resultados, “concentra-se no revisar do progresso do subordinado em direcção às metas acordadas” (Edwin Flippo, 1970). Trata-se de um momento de reflexão a dois e não de conflito. Método de Avaliação por Resultados • Centra-se na observação do subordinado por parte do chefe, segundo metas pré-determinadas, examinando assim, as acções, atitudes e a conduta do subordinado no trabalho. • De tal forma que, as conclusões têm por base a observação e provas de actuação, mais do que opiniões que o superior hierárquico tem do subordinado. McFarland (1972) Avaliação por Resultados Vantagens • Proporciona uma melhor gestão; • Permite que a estrutura organizacional fica bem delineada, obrigando a uma boa e consciente articulação, tendo em vista a consecução das metas. Desvantagens • As metas são difíceis de fixar; • Os objectivos são fixados a curto prazo; • Só se avalia o desempenho e o indivíduo é deixado para segundo plano. AD na Enfermagem A avaliação dos cuidados de enfermagem, pressupõe a definição prévia dos objectivos que vão de encontro à satisfação das necessidades dos doentes. Este deverá ser o primeiro passo para a implementação de um sistema de avaliação em Enfermagem. AD na Enfermagem As unidades funcionais ou serviços devem definir normas de actuação profissional de acordo com os padrões de qualidade de cuidados estipulados pelo enfermeiro director e /ou supervisor, tendo por base os objectivos organizacionais. Definem as normas de actuação e critérios de avaliação, de acordo com as acções que a cada categoria de enfermagem cabe desempenhar. AD na Enfermagem É importante, construir e utilizar instrumentos de medida, bem como interpretar os dados colhidos, comparar e tomar decisões para o futuro. Na sua implementação há que ter em conta: • • • • • • • As características físicas do serviço; Os recursos materiais e humanos; Tipo de cuidados prestados; Métodos de distribuição de trabalho; Condições para prestação de cuidados Número de doentes; Ambiente psicológico do serviço e instituição. AD na Enfermagem • O êxito da AD da enfermagem, pode passar por uma observação contínua do desempenho do enfermeiro e não apenas de actos isolados. • O clima de confiança é essencial para o crescimento de ambos os profissionais. • Embora não seja um sistema perfeito, defendese para a Enfermagem uma avaliação por objectivos e contínua. A Entrevista de Avaliação • Trata-se do ponto culminante, do encontro entre avaliador/avaliado para discutirem o processo do avaliado. • Deverá ser um momento no qual ambos olham para um passado, analisam os aspectos positivos e negativos, e concluem acerca das razões do êxito ou fracasso e, em conjunto, projectam acções futuras. A Entrevista de Avaliação • Deve ser dado ao avaliado conhecimento das informações relevantes e significativas do seu desempenho para que tanto os seus objectivos como os da organização possam ser atingidos. • Há que conciliar as ambições e desejos do indivíduo com os objectivos organizacionais e terá ainda como finalidade melhorar o desempenho profissional do avaliado. A Entrevista de Avaliação Requisitos para uma boa entrevista: • Sentir-se fisicamente bem; • Devem ser eliminadas todas as condições ansiogénicas; • Dar oportunidade ao avaliado para falar sobre o seu trabalho e sobre o que pensa da sua avaliação; • Os comentários por parte do avaliador devem ser tão objectivos quanto possível; • Ambos devem estar preparados para ouvir e discutir opiniões obtendo um acordo e compromisso quanto ao futuro. Entrevista de Orientação Inicial É o primeiro momento do processo que se estende por um período de três anos e tem como objectivos: • Integrar o avaliado na filosofia, objectivos e métodos de trabalho de organização ou serviço; • Integrar o avaliado nas normas de actuação profissional e critérios de avaliação definidos para o triénio; • Definir os papeis e as acções a desenvolver no processo de orientação periódica; • Motivar o avaliado para a elaboração do seu projecto profissional. Entrevista de Orientação Inicial A elaboração do projecto individual pretende que o enfermeiro: • Analise as suas funções; • Defina os objectivos a atingir em função dos objectivos do serviço e da instituição; • Defina as áreas de formação de interesse e identifica as actividades a desenvolver. Entrevista Periódica de Orientação Inclui-se na formalização do processo de avaliação contínua do desempenho profissional, visando o desenvolvimento do avaliado numa perspectiva pessoal e profissional, incluindo elementos relativos a aconselhamento, formação e avaliação. Podem ter carácter: ordinário extraordinário Entrevista para Atribuição da Menção Qualitativa Ocorre numa entrevista efectuada entre o enfermeiro avaliado e enfermeiro avaliador, na qual é discutido o relatório crítico de actividades. Este é uma discrição dos factos ocorridos e das actividades desenvolvidas analisados em relação ao objectivo a atingir. Deve conter os resultados mais relevantes e fornecer ao avaliador a perspectiva do autor, quanto á sua evolução no desempenho, insuficiências, necessidades de formação e expectativas. Tem como objectivo orientar o avaliador para atribuição da menção qualitativa. Entrevista para Atribuição da Menção Qualitativa A menção qualitativa refere-se á avaliação de desempenho de um período de três anos, é obrigatoriamente considerada para a progressão e promoção na carreira. Traduz pelas menções: Satisfaz Não Satisfaz. Análise do Capítulo V – Avaliação de Desempenho Carreira de Enfermagem in Boletim Sindical Capítulo V – Avaliação de Desempenho • Artigo nº 43 – Caracterização da avaliação do desempenho e objectivos • Artigo nº 44 – Casos em que é considerada a menção qualitativa da avaliação do desempenho • Artigo nº 45 – Menção a atribuir • Artigo nº 46 – Metodologia a utilizar • Artigo nº 47 – Características do relatório critico de actividades • Artigo nº 48 – Avaliadores para atribuição da menção qualitativa • Artigo nº 49 – Efeitos da menção qualitativa de Não Satisfaz • Artigo nº 50 – Suprimento da falta de atribuição de menção qualitativa • Artigo nº 51 – Ausência ou impedimento de avaliadores ou avaliados • Artigo nº 52 – Reclamações e recursos • Artigo nº 53 – Regulamentação Análise do capítulo V Avaliação do desempenho No Decreto-lei nº 437/91, no capítulo V, no ponto 2 do artigo 43º de 8 de Novembro, (que aprova o regime legal da carreira de Enfermagem), estão os objectivos da avaliação do desempenho, que passamos a citar: • Contribuir para que o enfermeiro melhore o seu desempenho, através do conhecimento das suas potencialidades e necessidades; • Contribuir para a valorização do enfermeiro, tanto pessoal como profissional, de modo a possibilitar a sua progressão e promoção da carreira; • Detectar factores que influenciam o rendimento profissional do enfermeiro; • Detectar necessidades de formação. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho • A avaliação do desempenho efectiva-se através de: • Entrevistas periódicas de orientação - efectuadas pelos menos uma vez por cada ano de exercício, a cada enfermeiro, pelo enfermeiro de quem este depende directamente; • Entrevistas periódicas para atribuição de uma menção qualitativa – avaliação de desempenho, efectuada num período de três anos e realizadas a cada enfermeiro pelos respectivos enfermeiros avaliadores. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho O relatório de actividades deve descrever: • As actividades inerentes à categoria profissional do enfermeiro que mais contribuíram para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, assim como a respectiva justificação; • Os factores que influenciaram o rendimento profissional do enfermeiro; • As necessidades de formação do enfermeiro e respectiva justificação; • As expectativas futuras do enfermeiro relativamente ao desempenho das suas funções. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho • Deve ser entregue um exemplar deste relatório a cada um dos enfermeiros avaliadores até 31 de Janeiro do ano seguinte ao do triénio em avaliação, pois as entrevistas para atribuição de menção qualitativa decorrerão até 31 de Maio. • As listas dos enfermeiros avaliadores deverão ser publicadas internamente pelo estabelecimento ou serviço. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho • A menção qualitativa atribuída será registada na página de rosto do relatório crítico de actividades, datada e assinada (a qual fará parte do processo individual do enfermeiro avaliado) pelos enfermeiros avaliadores e pelo enfermeiro avaliado e será homologada pelo órgão máximo de gestão do estabelecimento até 30 de Junho. • O enfermeiro avaliado só tomará conhecimento da homologação 5 dias úteis após o respectivo despacho. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho A avaliação do desempenho dos enfermeiros só pode ser efectuada por enfermeiros que possuem categoria superior à do avaliado, no entanto, pontualmente poderá ser designado um enfermeiro para avaliar com a mesma categoria do avaliado. Em caso da avaliação do desempenho dos enfermeiros de categorias da área de prestação de cuidados, esta é efectuada prioritariamente pelo enfermeiro-chefe, sendo o segundo avaliador destas categorias profissionais o enfermeiro supervisor. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho No caso de não existirem 2 enfermeiros avaliadores, a avaliação deve ser efectuada apenas por um dos enfermeiros desde que se respeitem todas as regras. No entanto, para ser possível avaliar um dos avaliadores tem de possuir, no mínimo 1 ano de contacto funcional com o enfermeiro avaliado. A atribuição da menção de não satisfaz depende: • Deficiente desempenho do conteúdo funcional do enfermeiro; • Deficiente relacionamento com: » o utente; » família; » grupos ou comunidade; » equipa de trabalho. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho A atribuição de menção de não satisfaz implica que para efeitos de progressão e promoção da carreira não seja considerado o período (de 3 anos) a que se refere. Em caso do enfermeiro querer um recurso da sua avaliação, possui um prazo 5 dias úteis para decidir, contando a partir da data em que recebe a reclamação. No entanto, o enfermeiro avaliado possui ainda como oportunidade de requerer ao órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço, no prazo de 5 dias úteis subsequentes, com o objectivo do seu processo ser submetido a parecer da comissão técnica. Análise do capítulo V Avaliação do desempenho Cabe a este órgão decidir a nota qualitativa, do enfermeiro avaliado, sempre que a opinião da comissão técnica discordar do parecer dos enfermeiros avaliadores. O órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço não pode atribuir as notas definitivas, sem antes decorrerem os prazos de reclamação para os enfermeiros avaliadores e para solicitação do parecer da comissão técnica. Reflexão Crítica A avaliação do desempenho é um processo estratégico que pode ser usado como instrumento de gestão. Tem como objectivo principal melhorar os resultados da organização, e o desempenho individual. Reflexão Crítica Embora a avaliação do desempenho em enfermagem seja um processo complexo e exigente, não deve ser considerada como uma obrigação, mas sim como um processo de desenvolvimento pessoal, profissional e institucional. Pois, apostar neste processo é possibilitar a melhoria da qualidade de trabalho que desenvolvemos e a promoção da imagem da profissão contribuindo para a sua autonomia. Reflexão Crítica O processo de avaliação do desempenho é vantajoso para: o avaliado o avaliador, a instituição. Está envolvido de metodologia científica, o que implica a existência de padrões de qualidade, normas de actuação e critérios de avaliação que corresponderão ao desempenho desejado. Permitindo, assim, uma melhoria no desempenho, maior satisfação dos utentes, e melhor definição de objectivos organizacionais. Reflexão Crítica As entrevistas são pontos fulcrais para este tipo de avaliação. No caso de haver discrepâncias entre o desempenho desejado e o observado é fundamental criar medidas correctivas de forma a obter aquilo que foi definido previamente. Discussão Discussão • Das finalidades básicas da avaliação do desempenho, assinale as correctas: 1 - Ajudar cada um a conhecer-se e a valorizar-se mais adequadamente, utilizando os seus pontos fortes e corrigindo as suas deficiências; 2 - Orientar convenientemente a mão-de-obra em função da quantidade de trabalho; 3 - Manter os níveis de chefia; 4 - Fazer o levantamento das necessidades de formação profissional ou aprimorá-la quando necessário; 5 - Aproveitar e melhorar o potencial humano da empresa. Correctas: 1 / 4 / 5 Discussão • Assinale quais os principais obstáculos à avaliação do desempenho: 1 - Conjecturas erróneas 2 - Obstruções psicológicas 3 - Falhas técnicas 4 - Conjecturas correctas Correctas: 1 / 2 / 3 Discussão • Qual o método de avaliação de desempenho utilizado em enfermagem: 1 - Método de avaliação tradicional 2 - Método de avaliação por resultados. Correcta: 2 Discussão • Assinale qual a finalidade da atribuição da menção qualitativa se encontra correcta: 1 - Para promoção e progressão da carreira; 2 - Para evitar a progressão da carreira. Correcta: 1 Discussão • Quem pode efectuar a AD? 1 - Os enfermeiros que possuem uma categoria igual à do avaliado; 2 - Os enfermeiros que possuem uma categoria superior à do avaliado; 3 - Os enfermeiros que possuem uma categoria inferior à do avaliado. Correcta: 2 Discussão • Em caso do enfermeiro querer um recurso da sua avaliação possui um prazo de: 1 - 3 dias úteis; 2 - 5 dias úteis; 3 - 10 dias úteis. Correcta: 2