PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que seria necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras. La planeacin le permite al departamento al departamento suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad . Tambin permite hacer que los empleados dure mas en la empresa ya que te facilita hacer una correcta seleccin de personal.

Adems

al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permita que tus empleados se ponga la camiseta del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar el pendiente de su desempeo, de sus habilidades, necesidades de capacitacin.

DEFINICIN DE TRABAJO
Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con un fin econmico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribucin. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto para la formacin de un bien de capital. Labor, deber, relacin y responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneracin.

El trabajo, segn el artculo 5 del cdigo sustantivo del trabajo, es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo.

A nivel empresa Unidad de Trabajo: clula de toda la vida econmico-social en la empresa-recibe el nombre de puesto. El puesto puede definirse como unidad de trabajo especfica e impersonal.

a)Unidad de trabajo: Esto quiere decir la determinacin ltima de

lo que cada hombre concreto debe hacer; a partir de este momento tenemos que tratar del contacto que esta unidad terica tiene con las personas concretas que han de ocupar el puesto.

b)Especfica: El puesto se constituye ante todo con lo que debe hacerse y lo que requiere que el trabajador tenga para poder ocuparlo.

RELACIONES HUMANAS INDUSTRIALES, LABORALES Y MANEJO DEL PERSONAL

Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que renan los requisitos mnimos para desempearla adecuadamente. En otros trminos: debe procurarse adaptar al personal a las funciones, y no las funciones al personal.

Es claro que quien carezca de los requisitos mnimos fsicos, intelectuales, morales o sociales para desempear un puesto o funcin, por sencillos que parezcan, lo realizar mal. Es ya un axioma el que expresa el hombre adecuado para el puesto adecuado. Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto. El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene especialsima importancia, y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado. Si la integracin, como todas las dems partes de la Administracin, ha de ser tcnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las polticas en ese campo, y, al mismo tiempo, usar de reglas para poner en accin eficazmente las tcnicas respectivas.

Manejo de Personal: Con frecuencia se mencionan como fines fundamentales de la Administracin de Personal los siguientes: 1. Obtener la mxima capacidad de todo el personal que trabaja en los distintos departamentos y niveles de la empresa: obreros, empleados, supervisores inmediatos, tcnicos, ejecutivos, etc. Si todos tiene la capacidad adecuada, se dice, contamos con un personal que puede realizar las labores necesarias para la ms eficiente operacin, y, por lo mismo, esa capacidad es la base fundamental para el xito administrativo de la empresa. 2. Mas no basta con la capacidad del personal: es necesario obtener su plena colaboracin, esto es, que quieran poner sus capacidades al servicio de la empresa. Un personal, aunque sea capaz, si no tiene deseos de colaborar, si trabaja al mnimo, o yo si trata de tomar desquite de verdaderas o supuestas injusticias que ha recibido, jams dar el rendimiento adecuado. Obtener la ms adecuada capacidad y la mxima colaboracin del personal de todas las funciones y niveles, es por lo tanto, se dice, la finalidad suprema de la Administracin de Personal.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Tiene que buscar las finalidades que el trabajador, consciente o inconscientemente, busca al incorporarse a una empresa; y cuanto mejor las logre, lograr los fines que la empresa busca.
Lo primero que un trabajador busca al ingresar a una empresa, es obtener un salario o un sueldo justo y proporcionado a la importancia de sus labores. Es cierto que, cuando un sueldo supera estos lmites, puede ser un elemento secundario en la motivacin del trabajador, al que se prefieran otros tales como su satisfaccin en el ambiente de la empresa, en su trabajo, etc. Pero no lo es menos que, lo primero quenada lo hace trabajar, es obtener el salario o sueldo, y que mientras stos no satisfagan sus necesidades vitales, constituirn el primer motivo o razn por lasque trabaja.

La coordinacin de los dos intereses: Es indiscutible que los fines que la empresa busca, no slo pueden coordinarse con los que el trabajador desea, sino que, en la mayor parte de las ocasiones, esa coordinacin es espontnea: as, ya hemos sealado que no puede lograrse la colaboracin de quien no ve resueltos por su trabajo en la empresa sus intereses bsicos; eso se puede demostrar en las tcnicas de sueldos y salarios, que no slo buscan dar al trabajador el salario ms justo y adecuado segn el trabajo que realiza, sino tambin lograr con ello su mxima colaboracin.

La capacitacin que la empresa da a un trabajador para provecho de la empresa, es tambin para beneficio del mismo trabajador. Pero es indiscutible que, en muchas ocasiones, pueden existir en concreto ciertas oposiciones, muchas veces ms aparentes que reales- entre los fines que la empresa persigue y lo que el trabajador busca. As una gran elevacin de los salarios, puede aumentar fuertemente los costos.

La labor ms difcil, pero lo ms propia de la Administracin de Personal radica, precisamente, en coordinar los fines de la empresa con los fines del trabajador. Cuanto mejor lo logre, ser mejor la Administracin de Personal.

1.-En una empresa pequea

a) personal: un jefe de personal y una secretaria. b) Local: Sala de recibir.

2.- En una empresa mediana

a) personal puede ser un jefe, encargado de polticas, investigacin, prestaciones. Un auxiliar Secretaria (s) b) b) Local sala de recibir Despacho de jefes Privado de entrevistas Enfermera para exmenes y primeros auxilios.

TIPOS DE SUPERVISORES Y SUS CARACTERISTICAS

Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realizan adecuadamente Es considerada de importancia se rige e imprime la mecnica necesaria a recursos humanos. Depende la productividad del personal para lograr los objetivos: La observancia de la comunicacin. Relacin entre jefe subordinado. La correccin de errores. La observancia de motivacin. Liderazgo supervisin.

La supervisin consiste en vigilar y guiar a los supervisores las formulas usuales. Paternalista: Ms que una forma de mando Supervisor autoritario la voz de mando tajante que no se de explicacin.

TEORIAS GERENCIALES
(Teoras Gerenciales de: Douglas Mc. Gregor.)

FUNDAMENTOS DE SU TEORA: La teora de Mc Gregor est basada fundamentalmente en dos concepciones.

:Primera: En la teora de los valores y acciones de Max Weber, donde el autor afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento, determina sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar.

.Segunda: En la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarqua de

las motivaciones. A partir de estas bases hizo su clasificacin de dos tipos de supervisores: El pesimista tradicional o Tayloriano con poca confianza en el trabajador, al que coloca en la denominada Teora "X". El otro supervisor es optimista, confa en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y s auto realiza en el desempeo de sus tareas, este tipo de supervisor constituye la Teora "Y".

Teora "X

Mc Gregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados bsicos para someter al hombre a la organizacin y controlar su conducta: La gerencia es responsable de la organizacin de los elementos de una empresa productiva, es decir, es propietaria del dinero, material, equipo, personas, todo en inters de sus fines econmicos. Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, como por ejemplo hacer uso de la motivacin, controlar sus acciones y tambin modificando su conducta para ajustarlas a las necesidades de las organizaciones. Sin esta intervencin activa de la gerencia, las personas seran pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas, es decir, sus actividades deben ser dirigidas. Valores del Supervisor La Teora "X" Sostiene que: l hombre medio es indolente por naturaleza. Carece de ambicin, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan.

TEORA "Y

Mc Gregor sostiene que los descubrimientos tericos modernos sobre la motivacin, explica las inexactitudes de la teora "X" y aquello que esta tiene de vlido. Adems estas teoras, dan base para nuevos modelos y patrones que en el futuro podrn generar "estilos de mando" bajo valores congruentes en el comportamiento real del hombre, lo que genera un trabajo altamente productivo.

Supuestos:

En la sociedad industrial, las organizaciones slo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o bsicas, las fisiolgicas y de seguridad cuando mucho. Estas necesidades ya no son motivadoras del comportamiento hacia el trabajo organizacional, porque de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. El hombre cuya necesidad se frustra, est enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendr consecuencia en su conducta. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante, su rechazo a aceptar responsabilidad, a "su naturaleza humana" intrnseca. Estas formas de conductas, son sntomas de enfermedad de privacin de sus necesidades sociales egostas y de Autorrealizacin