RAQUEL VILLICAA SERAFN. IRIS MARIBEL ESPINO CAMACHO. ATHZIRI PREZ ACEVEDO.

OMAR OCTAVIO LUCERO URIBE

 Psicologa organizacional:

INTRODUCCIN

rea que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones.
Entender el comportamiento, fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo, actitudes, comportamiento, estrs laboral y tcnicas de supervisin, y algo muy importante: LIDERAZGO Y MOTIVACIN.

 El

proceso de seleccin: identificar caractersticas particulares que la organizacin requiere de cada nuevo miembro.

Los

psiclogos industriales analizan caractersticas bsicas de cada trabajo y poder as asignarle a cada persona el cargo que: Optimice sus capacidades fsicas y humanas. Aumente la coordinacin y el trabajo. Garantice eficiencia en todos los aspectos.

 Debido al avance de la teora orientada a la

calidad total se consider como parte de la empresa no solo a empleados sino adems a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios y quienes actan como sus proveedores.

Importancia de la Psicologa organizacional:

Comprender fenmenos humanos al

interior de la organizacin, mostrar inters a relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. elemento de la empresa no funciona adecuadamente tiene un efecto en los restantes elementos que lo componen y viceversa. Es un todo compuesto por partes que se interrelacionan entre s para funcionar. algn

Cuando

MARCO TERICO
La

teora utilizada en este trabajo de investigacin son de corrientes diversas tanto humanistas porque es importante ver el crecimiento humano del individuo en el trabajo que desempee satisfactoriamente.

 Tambin

otras teoras consistentes en la interaccin de los miembros de la organizacin as como una revisin de las pruebas aplicables a los trabajadores. Como de los daos que pueden ocurrir dentro de una Organizacin que no tenga un cuidado de sus elementos humanos.

reas de trabajo
Las funciones de un psiclogo organizacional son: 1. Seleccin, evaluacin y orientacin del personal.

reas de trabajo.
Formacin y desarrollo del personal.

reas de trabajo.
Marketing y comportamiento del consumidor.

reas de trabajo.
Condiciones de trabajo y salud.

reas de trabajo.
Organizacin y Desarrollo de Recursos Humanos.

Impacto indirecto.

No olvidar

Prevencin, tratamiento y mejoras.

Reconocer (estimulacin).
Deteccin de patologas con inadaptacin

laboral.

DIFERENTES TIPOS DE EVALUACIN

La Evaluacin Psicolgica Laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado tiempo y espacio en el cual se establece una relacin entre el entrevistado, el psiclogo y la empresa. Esta constituye un recurso muy til, orientada al conocimiento y evaluacin de los postulantes, pudiendo brindar informacin sobre fortalezas, habilidades y recursos personales, acentuando la comprensin de cada dato en relacin al perfil del puesto. En el rea laboral, la evaluacin psicolgica puede ser utilizada para: Seleccin (ingreso e incorporacin de postulantes). Re-ubicacin, cuando se desea aprovechar recursos existentes. Desarrollo, tanto en la promocin, como en la evaluacin del potencial del personal existente. Deteccin de necesidades de capacitacin, ante la emergencia de proyectos especiales.

TIPOS DE EVALUACIONES: Entrevista Semiestructurada: Es la ms adaptada al propsito de seleccin, oscila entre aquello que es dirigido por el entrevistador y aquello que surge del propio encuentro. Tcnicas Psicomtricas: Existen pruebas psicomtricas que miden inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, maduracin, etc.

Test de Inteligencia y Desarrollo Colectivo- Raven

Medida de la aptitud
Contiene una escala CPM Color, una SPM General y una APM Superior. La escala SPM se aplica desde los 6 aos hasta adultos, y contiene 60 elementos grficos ordenados segn dificultad y sensibles a la evolucin de la inteligencia; las escalas de Color y Superior tienen 36 elementos y se adaptan a nios de 4-9 aos (CPM) y adolescentes y adultos con mayor dotacin (APM). A juicio de su autor, estas escalas no miden el factor "g" ni la "inteligencia general" aunque s son una de sus mejores estimaciones, pues la capacidad educativa est en la base de estos constructos.

general de deduccin de relaciones. Aplicacin: Individual y colectiva. Tiempo: Entre 40 y 90 minutos. Edad: Nios, adolescentes y adultos

Test de Personalidad Tipo Cuestionario.

Evala

16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de personalidad en sujetos normales, con las formas A, B, C y D. Los 16 vectores primarios son bipolares: afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animacin, atencinnormas, atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstraccin, privacin, aprensin, apertura-cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensin. Estudia los factores secundarios Ansiedad, Extraversin, Socializacin e Independencia. Se pueden obtener otros criterios como liderazgo y creatividad, as como un ndice de validacin (distorsin motivacional).

R. Cattell.16pf Evaluacin de escalas

y dimensiones de la personalidad en sujetos normales. Aplicacin: Individual o colectiva. Tiempo: 30-60 minutos. Edad: Desde 16 aos.

Test de Inteligencia y Desarrollo Individual.

D. Weschler. Diagnstico clnico de la

inteligencia. Aplicacin: Individual. Tiempo: Una hora y media aprox. Edad: 15 aos en adelante.

Es la prueba clsica de diagnstico clnico de la inteligencia, y forma parte de las conocidas escalas Weschler. Est formada por 6 subtests agrupados en dos subescalas (Verbal y Manipulativa). Las puntuaciones directas de cada test se transforman en tpicas ponderadas y a partir de ellas se obtienen los CI: Verbal, Manipulativo y Total. Proporciona tambin informacin importante sobre aspectos cualitativos y la posibilidad de calcular un Coeficiente de Deterioro.

Test Neuropsicolgico. L. Bender

Examina la funcin

gestltica visomotora en su desarrollo y regresiones. Son 9 figuras geomtricas que el sujeto debe copiar. Evala perturbaciones orgnicas funcionales, nerviosas y mentales.

Examen de la funcin

gestltica visomotora. Aplicacin: Individual. Tiempo: 15-30 minutos aprox. Edad: Desde 4 aos.

Tcnicas proyectivas
Aqu el postulante expresar su personalidad, mostrando su conducta total consciente e inconsciente. Podemos utilizar test de diferentes niveles de estructuracin. Hay test escasamente estructurados y test semiestructurados, como el Phillipson o Test TRO y el test TAT, que consisten en relatos verbales o historias sobre imgenes visuales. El Test de Zulliger y el Test de Rorschach se encuentran entre los menos estructurados y consisten en estmulos visuales de manchas fortuitas.

Test Grficos: Son numerosos y bastante tiles. H.T.P. (Casa, rbol, Persona). D.F.H (Dibujo de la figura humana). El Test del Animal (Dibujo de un animal). El Test de la Persona bajo la lluvia. El Test de Wartteg (en donde el estmulo es grfico y la respuesta es grfica y verbal).
Tcnicas

de evaluacin grupal (TEG): Abordan directamente el plano vincular. Son tcnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a los postulantes en su relacin con otros, es decir, en situacin de interaccin.

MODELOS DE INTEGRACIN DE LA EVALUACIN

Diferentes perspectivas: el liderazgo, los gerentes, el empleado y de las dinmicas de interaccin entre los miembros.
Modelos de la necesidades humanas por Maslow,

Alderfer y McClelland Teoras sobre las necesidades bsicas del hombre entre las ms importantes est:

Maslow: Necesidades bsicas en orden jerrquico por lo tanto no se poda satisfacer la etapa ms alta sino se haba satisfecho la primera.

Alderfer toma las necesidades de Maslow: *necesidades de existencia, *necesidad de relacionarse con otras personas y *necesidades de crecimiento personal.

McClelland necesidades bsicas enfocadas a una carrera organizacional: *necesidad de logro, *necesidad de poder, y *necesidad de afiliacin.
(Estas teoras estn basadas en las necesidades del lder como de los trabajadores).

Modelo de contingencias de Vctor Vroom

Identificar el tipo de lder La personalidad del trabajado depender del desarrollo del lder.
1.

Usted resuelve el problema o toma la decisin utilizando informacin disponible en ese momento

2.

Usted obtiene informacin de sus subordinados y despus decide cual es la solucin del problema
Usted comparte individualmente el problema con algunos subordinados, luego usted toma la decisin la cual puede tener o no influencia del subordinado

3.

1.

Usted comparte el problema con sus subordinados como grupo recogiendo en forma colectiva sus ideas y referencias. Usted termina tomando la decisin. Usted comparte el problema a con sus subordinados y juntos generan y evalan alternativas y tratan de ponerse de acuerdo llegando a un conceso sobre la mejor opcin.

2.

Este modelo tiene una perspectiva desde el trabajador en la formacin del lder.

Modelos de gestin que actualmente tiene un significado histrico y contextual en el mbito de las organizaciones por Alonso Tejada Zabaleta.

Gestin del talento humano Gestin del conocimiento. Gestin por competencias.

Estos tres tipos de gestiones estn relacionadas entre s es por esto que debe ser estudiado en una unidad. Este modelo est desarrollado desde la perspectiva del gestor o comnmente conocidos como gerentes.

Gestin del talento humano:

La direccin y la gestin en la organizacin: manejo efectivo de las potencialidades que tienen las personas. Talento: construcciones humanas individuales y colectivas, que son susceptibles de modificarse, fortalecerse y mantenerse, as como desvanecerse y extinguirse. La gerencia: adquiera tambin conocimientos que le permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de los colaboradores y el suyo propio. El pensamiento gerencial se basa en la premisa la bsqueda de la globalidad o totalidad a partir de la legitimizacin y el respeto a las diferencias o individualismo.

Gestin del conocimiento:

Parte del aseguramiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la organizacin como posibilidad de desarrollo, existen lazos indisolubles entre la gestin de talento y conocimiento, de esta cohesin se formulan cuatro caractersticas generales.
1.

Reconocimiento de s mismo y a partir de esto, el constituirse en autotransformador del cambio. El reconocimiento del otro y a partir de esto, el constituirse en facilitador del cambio del otro. El reconocimiento del entorno o contexto y el constituirse en agente de su transformacin. En el desarrollo de competencias de alta calidad.

2.

3.

4.

Gestin por competencias:

una competencia es un complejo de comportamientos que se desarrollan en un entorno especifico y que tienen como fin el logro de un resultado eficiente y eficaz.
Clases o categoras complejas de comportamientos que implican tanto componentes cognitivos y emocional-afectivos como componentes de accin e interaccin. Las competencias se desarrollan en ambientes, entornos o contextos determinados y muchas veces especficos. Las condiciones, situaciones, caractersticas, momentos y espacios influyen en las formas como actuamos y, en este caso, en las formas como ponemos a prueba nuestras competencias.

Competencia: comportamiento experto, porque es el resultado de un proceso de construccin del conocimiento y de un proceso complejo de aprendizaje debido a su valor de eficiencia, eficacia y efectividad. *Eficiencia: formas de actuacin que permiten seguir correctamente instrucciones, normas y procesos. *Eficacia: posibilidades de determinar, generar y construir criterios correctos a partir de la experiencia y el desempeo eficiente. *Efectividad: es el resultado integrado de los dos aspectos anteriores.

Modelo de competencias

TIPOS DE TX Y ADHERENTES
Una relacin de trabajo diaria genera

conflictos, de ah que sea necesario tratar estos problemas para evitar la decadencia de la compaa y estimular un buen clima laboral. Las reas que ayuda a mejorar la terapia son, en primer lugar, la familia (77%), el trabajo (17%), amigos (3%), carcter, relacin de pareja y el mbito personal (3%), con lo que obtiene una mejora integral y significativa de 100% que se traduce en mejoras empresariales. Algunos de los principales problemas son los siguientes:

Estrs laboral

Definicin como "la respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas".

El estrs laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin.

Sntomas.
Tensin relacionada al trabajo Acumulacin de tareas Irritabilidad

Discrepancias con los colaboradores en el

trabajo Prdida del rol social Falta de tiempo Desmotivacin Depresin Cansancio emocional

Cmo medirlo?
Por medio de cuestionario Maslach, que de forma

autoaplicada, mide el desgaste profesional. Se complementa en 10-15 minutos y mide los 3 aspectos del sndrome: Cansancio emocional, despersonalizacin y realizacin personal. Se consideran puntaciones bajas las menores a 34. Este cuetionario tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 tems en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes.

Tratamiento psicolgico.
Lo importante es que el individuo sienta el control de la ansiedad emocional mediante un afrontamiento que es un conjunto de herramientas clnicas direccionadas a vencer el desequilibrio que se genera cuando las demandas del entorno impactan mostrando la incapacidad de control del sujeto. Esta situacin implica todos los esfuerzos cognitivos y conductuales para superar, reducir o tolerar los conflictos, provengan del ambiente o del interior del sujeto -existen metas muy elevadas/imposibles de alcanzar.

Tratamiento psicolgico.
Tcnicas cognitivo-conductuales.
la asercin encubierta (que consiste en aprender a detener el

pensamiento distorsionador que provoca emociones negativas y a sustituirlo por otro ms positivo y constructivo)

la desensibilizacin encubierta (con la cual el sujeto aprende a relajarse

mientras se imagina escenas que progresivamente van provocando mayor ansiedad)

la inoculacin al estrs (con ella se ensea cmo afrontar y relajarse

ante una amplia variedad de experiencias estresantes, desarrollando nuevas formas de reaccin ms all del miedo y la clera).

Tratamiento psicolgico.
Tcnicas de autocontrol (que suponen el

entrenamiento de una persona para regular sus conductas, dirigiendo sus esfuerzos a regular su propio entorno, no a modificar posibles o supuestos estados internos inmanejables, a travs de la manipulacin de condiciones antecedentes y de consecuencias)

Tratamiento adherente.
Terapias de relajacin: practicar reiki, yoga,

aromaterapia, hidroterapia, tcnicas de respiracin, etc.

Tcnicas de respiracin y relajacin, que se

basan en la idea de que, liberando el cuerpo de la tensin muscular (a travs de la respiracin abdominal, o de ejercicios de tensin-distensin de los grupos musculares, respectivamente), se liberar la tensin de la mente.

Tratamientos adherentes.
Medicamentos para regular la ansiedad y estrs:
Benzodiazepinas: es un medicamento de accin rpida para aliviar el

estrs. Sin embargo, este medicamento de alivio del estrs es slo para uso a corto plazo. El uso a largo plazo de las benzodiacepinas puede llevar a varios efectos secundarios desfavorables. Antidepresivos Entre los antidepresivos con prescripcin mdica tenemos, los antidepresivos inhibidores de monoamino oxidasa (Tofranil), el inhibidor selectivo de la recaptacin de serotonina (SSRI), antidepresivos (Prozax, Zoloft), y antidepresivos tricclicos (Elavil) son los ms comnmente utilizados. Antipsicticos: Estos medicamentos no slo se usan para tratar el estrs, sino tambin prevenir una recada al estrs. La clorpromazina y el haloperidol son algunos de los antipsicticos ms utilizados para aliviar el estrs. La vitamina C: cuando se utiliza en pequeas dosis, puede ayudar a evitar el estrs con eficacia. El estrs hace que se desgasten tanto el cuerpo como la mente. La vitamina restaura el desgaste y le ayuda a funcionar con normalidad. La vitamina C puede ser consumida en forma de suplementos de venta libre, as como con prescripcin mdica.

Motivacin
Aburrimiento, mal sueldo, tareas difciles, alta

exigencia, compaeros conflictivos llevan a que el empleado pierda el inters que tena al comenzar en la empresa.

Diversos autores establecen que para motivar un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como: a) Espritu de grupo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado. b) Identificacin con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de la organizacin, motivar al grupo, ya que ste se autorealizar con la obtencin de los objetivos. c) Practicar la administracin por participacin. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situacin del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participacin activa en las decisiones. d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantacin de sistemas adecuados de comunicacin y autorealizacin dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal.

e) Eliminacin de prcticas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes prcticas: - Control excesivo. - Poca consideracin a la competencia. - Decisiones rgidas. - No tomar en cuenta los conflictos. - Cambios sbitos.

 Tambin es importante mostrar inters en los

trabajadores, brindar un espacio digno para laborar, implementar actividades de recreacin y relajacin, hacer sentir al empleado como parte de la empresa, tomarlo en cuenta e implementar mtodos que ayuden a mejorar su autoestima. Existen varios test especializados en detectar el nivel de motivacin y satisfaccin del empleado en una institucin, por ejemplo el test de motivacin: test de motivaciones en el trabajo. Este test se basa en las 10 motivaciones principales en el trabajo, definidas en la pirmide de necesidades de Maslow cmo por ejemplo: Estabilidad /seguridad financiera; lujo / placer / familia; notoriedad / reconocimiento; altruismo / rol social; autosuperacin.

Comunicacin
Existen diferentes barreras de comunicacin que pueden afectar la

productividad de la organizacin. La desconfianza, amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas, cualquier mensaje ser visto con escepticismo. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente informacin desfavorable pero verdadera en el sentido, a la luz de las amenazas, que pueden ser reales o imaginarias, las personas tienden a ser ms rgidas, a estar a la defensiva, a distorsionar la informacin. Lo que se necesita es un clima de confianza, que facilite la comunicacin franca y abierta. Otra barrera para la comunicacin es la falta de atencin y evaluacin prematura, es decir, escuchar exige una total atencin y autodisciplina, significa evitar una evaluacin prematura de lo que otra persona tiene que decir. Una tendencia comn es juzgar, aprobar o rechazar lo que se dice, en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla.

Para mejorar la motivacin y el la actitud de liderazgo en los empleados se pueden emplear tcnicas o dinmicas entre actividades para mejorar, las relaciones de trabajo, la comunicacin del grupo de trabajo, la motivacin del empleado, as como la autoestima de los mismos. El movimiento y la risa actan en estos juegos, como mecanismos de distensin psicolgica y fsica en todas sus interrelaciones. Los juegos de distensin son tiles para cualquier ocasin, aunque pueden ser utilizados con diferente finalidad: calentar al grupo, para tomar contacto entre las/os participantes, romper una situacin de monotona o tensin, en el paso de una actividad a otra, o como punto final de un trabajo en comn. Intentan eliminar tambin, los aspectos de la competitividad de los juegos en que la diversin se hace a costa de una persona, para centrarse en situaciones en las que todas/os participan, o bien hay un cambio continuo de papeles que propicia la expansin del grupo. La mayor parte de las veces la evaluacin no es necesaria, salvo para poder constatar los efectos de la distensin en el grupo, o valorar las diferencias respecto a otro tipo de juegos.

CONCLUCIONES

Es importante del estudio de los trabajos para poder as tener a la gente adecuada en determinado puesto para que se encuentre feliz y lo proyecte a otras reas de su vida, para salvar organizaciones donde pueden perderlo todo solo a falta de una buena comunicacin en fin el trabajo es integral dentro de la psicologa.

BIBLOGRAFA
Psicologa organizacional, Zepeda Herrera,

Fernando Psicologa organizacional, Furmhan, Adrian" PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIN, SCHEIN, EDGAR http://www.psicodiagnostico.cl/Tests.htm