ADMINSTRAO DE RECURSOS HUMANOS, ICSA-INSTITUTO CINCIAS SOCIAIS E APLICADAS-UNIFAN PROFESSOR: GABRIEL GONALVES DA FONSECA JUNIOR MESTRANDO EM NEGOCIOS REGIONAIS

ESPECIALISTA EM GESTO FINANCEIRA E CONTROLADORIA

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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Conceitos o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao de desempenho. (Chiave-nato,1999).

o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes.(Chiavenato,1999).
o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve aes que integram o trabalhador no contexto organizacional, e o aumento de sua produtividade. a rea que trata de recrutamento, seleo,treinamento,desenvolvimento,manuteno, controle e avaliao de pessoal. (Gil,1994).

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM/EVOLUO

Surge em decorrncia do crescimento das organizaes e do aumento da complexidade das tarefas de gesto pessoal

Anos 40- advento da CLT- Fato Gerador: migrava de Contador para Chefe de Pessoal. Anos 50- primeiras indstrias automobilsticas no pas.
Conceitos tcnicos de avaliao de cargos, faixas salariais, testes seletivos. Nascia o profissional de RELAES INDUSTRIAIS
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.............
Anos 60- lutas de classes.
Antigas estruturas legais eram quebradas: conceito de estabilidade. Nascia o FGTS. Ateno para estratgias que visavam climas organizacionais harmoniosos- tentativa de reequilibrar o capital e trabalho.

Anos 70- Milagre Brasileiro

Novas tecnologias foraram mudanas de posturas e estratgias. Nascia o termo RECURSOS HUMANOS. Desenvolvimento e qualificao profissional dos trabalhadores e supervisores.

 ANOS 80- forte recesso e intensas lutas sindicais (arrastes, piquetes- supervisores e gerentes refns)
Bandeiras de respeito dignidade humana(cho da fbrica)

Incompreendidos e acusados de conflitantes-desembocando nos programas de reengenharia.

ANOS 90 at os dias atuais- nasce RHs com enfoque:

Afetividade entre as pessoas Parceria de Esforos Qualidade de Vida no Trabalho Participao nos Resultados

Nasce os termos: TALENTOS HUMANOS/ GESTO DE PESSOAS OU GESTO COM PESSOAS

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Consolidao das Leis do Trabalho

Artigo 74 da CLT Ponto Eletrnico

Este Artigo faz parte do Captulo II Da durao do Trabalho

RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

ESTRATGIAS
Depende diretamente das polticas e diretrizes emanadas da alta direo da organizao, considerando o mercado de trabalho, os cenrios, a legislao, as alternativas mais adequadas para a procura de pessoas e os meios de viabilizar a sua contratao.
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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

1. CONSIDERAES INICIAIS:

Incio da cadeia operacional da gesto de pessoas: tudo comea com a ida ao mercado para recrutar e selecionar pessoas que interessam organizao Equilbrio da oferta de mo-de-obra: o mercado flutua em funo do tipo de mo-de-obra a ser recrutada e selecionada, que depende da conjuntura econmica e de outros fatores especficos Fora de trabalho necessria realizao das atividades pode no ser a mesma representada pelo conjunto de seus empregados: pessoas no vinculadas ao quadro de pessoal, terceirizao de parte das atividades

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

Outras pessoas existentes na organizao: Solues para complementar fora de trabalho Consultores ou promotores - contrato especfico estagirios - vinculados a legislao especfica sobre o aprendizado no trabalho, tm bolsas de estudo, auxlios de deslocamento e seguro individual Por ser atividade-meio, a rea de RH poder vir a ter, a curto prazo, suas atividades operacionais terceirizadas. J ocorre no R&S e contratao de pessoal Tendncia: maior procura mo-de-obra qualificada ( MBA, mestrado ou doutorado)

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

2. RECRUTAMENTO DE PESSOAL:
Constitui uma sistemtica que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, internas ou externas As caractersticas da mo-de-obra determinaro a escolha das fontes de recrutamento Dada as novas caractersticas do mercado, o recrutamento de pessoal deve levar em considerao o tipo de mo-deobra que comea a preponderar(mais qualificada, exigente, conhecedora de seus direitos e desprendidas de compromissos que no lhe trazem beneficios).

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

Vagas encontram-se em diferentes tipos de organizaes e em nveis hierrquicos diferenciados, que requer uma estratgia de formao e qualificao da mo-de-obra No caso de profissionais de alto nvel, tendncia contratar empresas de R&S headhunters (caa talentos) Recrutamento misto - fontes internas e externas Recrutamento on-line - via internet, existem inmeros sites disponveis, depende da situao de mercado em equilbrio, de oferta ou de procura
Ferramenta web (sites de relacionamento): orkut, twiter, linkedlin e face = buscam oportunidades de emprego Redes sociais, sites especficos para emprego so fontes primrias para caa dos RHs 13

EMISSO __/__/__

REQUISIO DE PESSOAL

N RECEBIMENTO __/__/__

IDENTIFICAO DO CARGO
CARGO: SUPERVISOR HIERRQUICO REA C.C.

TIPO DE CONTRATAO
AUMENTO DE EFETIVO TEMPORRIO SUBSTITUIO OUTROS NOME QUE FOI SER DEMITIDO TRANSFERIDO AFASTADO EM __/__/__

REQUISITOS EXIGIDOS
IDADE SEXO HOR. DE TRABALHO FORMAO ESCOLAR 1 GRAU 2 GRAU TCNICO SUPERIOR

CONHECIMENTOS ESPECFICOS (IDIOMA, TEMPO DE EXPERINCIA, CURSOS ETC.) CARACTERSTICAS PESSOAIS (GRAU DE RESPONSABILIDADE, AMBIENTE, NATUREZA DO TRABALHO ETC.)

APROVAO
APROVADO SIM NO GERNCIA/DIRETORIA __/__/__ EM CASO NEGATIVO JUSTIFIQUE GERENTE DE RH __/__/__ DIRETORIA __/__/__

RECURSOS HUMANOS
NOME DO CARGO SALRIO ADMISSIONAL R$ FAIXA APS EXPERINCIA R$ FAIXA VISTO ADM SALRIO __/__/__ VISTO SELEO __/__/__

NOME DO CANDIDATO APROVADO

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

2.1 - Recrutamento Interno quando a organizao procura preencher uma vaga para um posto de trabalho - cargo - mediante o remanejamento de seus funcionrios, que podem ser promovidos (movimentao vertical) ou transferidos (movimentao horizontal) ou transferidos com promoo (ascenso funcional) Exige intensa e contnua coordenao e integrao do gestor de pessoas com os demais setores da organizao: T&D, adequao plano de carreiras, promoo, transferncias....
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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

Vantagens do recrutamento interno:
mais econmico mais rpido Tem maior ndice de validade e segurana uma fonte poderosa de motivao Capitaliza o investimento da organizao em treinamento/ desenvolvimento do pessoal Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal

O RI contribui para baixar a taxa de flutuao de pessoal turnover (rotatividade) - poderosa sistemtica de ascenso atendendo as expectativas das pessoas
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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

2.2 - Recrutamento Externo:
externo quando a instituio procura preencher a vaga existente com candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento As tcnicas dependem diretamente do tipo de cargo a ser preenchido. Tipos diferentes para cargo de nvel tcnico e superior No caso de especialista manter um cadastro de profissionais de outras organizaes, de profissionais que estejam em projetos de durao certa

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

TCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO:
banco de dados ou arquivo de fichas de candidatos que se apresentaram espontaneamente em recrutamentos anteriores apresentao de candidatos por empregados da instituio contatos com sindicatos, associaes de classe, agremiaes estudantis, diretrios acadmicos e centros de integrao empresa-escola cartazes ou anncios entrada da instituio cooperao mtua com outras instituies de ensino que atuam no mesmo setor educacional anncios em jornais, revistas, rdios etc. Agncias de R&S de pessoal via Internet atravs de sites especializado em recrutamento online, e outras formas de atrao
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PUBLICAO DE ANNCIO EM JORNAL/REVISTA APROPRIADA

Este anncio poder ser publicado das seguintes formas:
ABERTO:

quando no houver problemas na divulgao do nome da empresa quando o nome da empresa no puder ser divulgado, por motivos diversos concorrncia de outras empresas, demisso/ substituio de pessoal, aumento do nmero dos funcionrios, reestruturao organizacional etc.

FECHADO:

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

3. SELEO DE PESSOAL

A sistemtica de seleo deve aproximar o candidato da realidade de tcnicas como: Entrevista Provas de conhecimento/capacidade Testes psicomtricos(teste atitude e personalidade) Testes de personalidade (ver psicometricos on line) Tcnicas de simulao

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

PROCESSO DE RECRUTAMENTO FLUXO:

1- Emisso da Requisio de Empregado pelo rgo requisitante, de acordo com o planejamento consolidado pela estrutura organizacional 2- Responsvel pelo recrutamento escolhe os meios - internos, externo ou misto - de acordo com as caractersticas da mo-deobra a ser recrutada e demais critrios preestabelecidos pelo rgo gestor das polticas e diretrizes de pessoas Ser observado o banco de candidatos em potencial, informaes sobre profissionais do meio externo e da prpria organizao (banco de talentos) O recrutamento considera a descrio, perfil e pr-requisitos do cargo
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PROCESSO DE RECRUTAMENTO FLUXO

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO

Perfil Descrio de Cargo Tcnicas Seleo

Mercado

Candidato

Plano de Cargos e Salrios

rgo Requisitante

Recrutamento Seleo Banco dados candidato

Treinamento

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RECRUTAMENTO, SELEO E CONTRATAO DE PESSOAL

FASES DA SELEO: Aplicar tcnicas mais compatvel com o tipo de mo-deobra ser recrutada, contidas no PCS da organizao Concludo o processo de seleo , o candidato escolhido encaminhado rea de registro e controle para os procedimentos legais de admisso trabalhista O processo de R&S deve fornecer subsdios ao T&D, quando evidenciada deficincias da mo-de-obra encontrada no mercado de trabalho
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ADMINISTRAO DE SALRIOS RETER, ATRAIR E CONTRATAR FUNCIONRIOS

Pesquisa Boucinhas & Campos Consultores

FICA O que ajuda a reter um bom profissional na empresa?

39% possibilidade de enfrentar e superar novos desafios 22% um bom plano de benefcios 11% possuir polticas de T&D 6% ter uma boa imagem da empresa no mercado

VENHA

O CAMINHO

O que atrai um talento?

28% ter uma boa imagem no mercado 24% a possibilidade de enfrentar e superar novos desafios 18% um bom pacote de benefcios

Como feita a contratao desses funcionrios?

40% promoo interna, 40% para Diretoria 13% utilizam Headhunters para Diretores, 6% para Gerentes e Supervisores, 27% indicao de outros profissionais para diretores e 13% seleo interna

12% bom clima organizacional

12% polticas de T&D

29% utilizam o processo tradicional de seleo: entrevista,

testes e dinmica para selecionar e contratar gerentes 24

CONCEITOS REFERENTES ADMINISTRAO DE SALRIOS

SALRIO :

Retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de tempo. Contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao:
Em troca do dinheiro elemento simblico e intercambivel Constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa, definido o padro de vida Para a organizao representa em um s tempo custo e investimento (Chiavenato,1999).
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CONCEITOS REFERENTES ADMINISTRAO DE SALRIOS

REMUNERAO : O processo que envolve todas as formas de pagamento ou

recompensa dadas aos funcionrios decorrentes do seu emprego. (Chiavenato,1999)

ADMINISTRAO DE SALRIOS : O conjunto de normas e procedimentos

Utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salrios justas e equitativas na organizao.
(Chiavenato,1999)
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SALRIO PODE SER DIRETO OU INDIRETO

Salrio Direto: aquele percebido exclusivamente como contraprestao do servio no cargo ocupado.(Ms ou Hora trabalhada). Salrio Indireto: decorre de clusulas da conveno coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecidos pela organizao.

salrio indireto inclui: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de servio etc.), participao nos resultados, horas extras, bem como os benefcios sociais oferecidos como: (alimentao subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.).

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REMUNERAO = Salrio Direto + Salrio Indireto

A Remunerao constitui tudo quanto o empregado obtm como conseqncia do trabalho que realiza.
As recompensas no-financeiras oferecidas pela organizao:
orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurana no emprego etc., afetam a satisfao das pessoas com o sistema de remunerao. Da a necessidade de considerar todas as recompensas no seu conjunto
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SISTEMAS TRADICIONAIS E REMUNERAO ESTRATGICA

SISTEMAS TRADICIONAIS - baseado em cargos e funes: Limitaes (quando aplicados exclusivamente), tornam-se anacrnicos organizao e ao prprio direcionamento estratgico da empresa. Caractersticas:
Inflexibilidade: tendem a tratar diferentes de forma homognea Falsa Objetividade: viso reducionista da realidade organizacional (impede adaptar s mudanas) Metodologia desatualizada: sistemas tradicionais de avaliao por pontos
demandam tempo gasto em comits de avaliao de cargos, manuteno trabalhosa do sistema dificuldade em avaliar cargos multifuncionais e vida curta das avaliaes.

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REMUNERAO ESTRATGICA: UMA NOVA VANTAGEM COMPETITIVA

FORMAS MODERNAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO:

como celularizao, multifuncionalidade e poucos nveis hierrquicos no faz sentido recompensar a contribuio individual ou coletiva apenas com base em descries de atividades e definio de responsabilidades.

Transformar

a viso usual da REMUNERAO como fator custo para uma viso da remunerao como fator de aperfeioamento da organizao, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade

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COMPONENTES DE UM SISTEMA DE REMUNERAO ESTRATGICA Diversas formas de remunerao do trabalho tem crescido com a necessidade de encontrar maneiras criativas para reforar o vnculo entre as empresas e seus funcionrios. Podem ser classificada em seis grandes grupos: Remunerao funcional: determinada pela funo e ajustada ao mercado; Salrio Indireto: compreende benefcios e outras vantagens; Remunerao por habilidade/competncias: determinada pela formao e capacitao dos funcionrios; Remunerao varivel: vinculada s metas de desempenho do indivduo, da equipe ou da organizao; Participao acionria: vinculada a objetivos de lucratividade da empresa; e Alternativas criativas: incluem prmios, gratificaes e outras formas especiais de reconhecimento.

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O Inventrio Comportamental para Mapeamento e Avaliao de Competncias

FIM
Prof. Gabriel