ESCUELA DE NEGOCIOS Gerencia de Recursos Humanos

60 Horas

ECAE

Programa Ejecutivo Diplomado:

Mdulo 2:

Gestin y Evaluacin por Competencias

15 Horas

Profesora: Yaqueline Rivero Delgado

Mdulo 2: Gestin y Evaluacin de Competencias

Introduccin
1.

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La Gestin por Competencias 1.1 Qu son las Competencias? 1.2 Objetivos de un Sistema de Competencias 1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias 1.4 Tipo de Competencias 1.5 Caractersticas de las Competencias 1.6 Diseo de Perfiles 1.8 Implantacin del Sistema de Gestin por Competencias 1.9 Dificultades 1.10 La planificacin de Recursos Humanos

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

Introduccin

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A medida que se acerca el nuevo milenio, las organizaciones se desarrollan cada vez ms, con una clara tendencia hacia la unificacin de principios y de formas de hacer negocios. Cada empresa desarrolla sus actividades en un entorno propio, pero las tcnicas de gestin de los negocios han alcanzado un nivel de unificacin global que no se haba conocido antes. Es fundamental que el equipo directivo sea consciente de su ubicacin para poder conocer y definir el entorno de la empresa dnde se encuentra y su posible evolucin hacia dnde va-.

Introduccin
Dnde est el reto?
El reto, para todas las reas de la empresa, est en los procesos productivos o de comercializacin, en los aspectos financieros y, por supuesto, en los resultados que se quieren obtener. Pero, quin lleva a cabo todas estas acciones? Y quin hace posible el incremento en la cifra de negocios, en la cuota de mercado, en la reduccin de costes y en tantas otras actividades relevantes para el xito de la empresa? La respuesta seala al equipo de trabajo que integra la organizacin: sus personas.

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Introduccin

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El modelo integrado de gestin de recursos humanos que se maneja actualmente se basa en el anlisis de conductas observables y evaluables: las competencias. Para presentar una visin general de la gestin por competencias hay que incidir en los dos aspectos siguientes:

La gestin por competencias. Explicacin de la evolucin y de la necesidad de una correcta gestin de los recursos humanos en la empresa, centrndose en el enfoque de gestin por competencias y mostrando sus caractersticas, sus utilidades, sus ventajas, sus dificultades y el proceso de implantacin de este sistema. Aplicaciones en las polticas de recursos humanos. Procesos para lograr una gestin integral de recursos humanos desde el punto de vista de las competencias, comenzando con la seleccin externa y terminando con los planes de carrera y sucesin.

1. La Gestin por Competencias

Antecedentes

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Se inicia a finales de la dcada de 1960 y principios de 1970. Con los estudios de Ghiselli (1966) y Mischel (1968). Los temas de personalidad y desempeo eran poco desarrollados. Buscan mtodo que relacionaran estos conceptos: personalidad y desempeo. Primeras investigaciones fueron de David McClelland (1973): formul un conjunto de variables a travs de las cuales se pudiese predecir la actuacin del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconmicos. Centraba sus estudios en las cualidades de los individuos, buscaba evaluar las competencias. Identificaba conductas y caractersticas en las personas que se adecuaban al desempeo exitoso.

A su vez, el enfoque tradicional se centraba en los elementos del trabajo: media el tiempo que utilizaba un empleado al ejecutar una tarea.

1. La Gestin por Competencias

Antecedentes

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Se realizan investigaciones sobre el mtodo de evaluacin de competencias, que llevaron a definir el trmino de competencias. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarn de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, pues el xito de una organizacin se basa en la calidad y en la disposicin de su equipo humano. Cuanto mejor integrado est el equipo y ms se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, ms fuerte ser la empresa Hoy, se requiere de una direccin global que tenga una visin completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en funcin de los retos y de las oportunidades del entorno.

1.1 Qu son las Competencias?

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Spencer y Spencer (1993): competencia es una caracterstica subyacente en un individuo que esta casualmente relacionada a un estndar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situacin Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y Fernndez, G., 1996) "la competencia se define como una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo". Nuez, Jorge (1997) define a las competencias " como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicacin en el trabajo se traduce en un desempeo superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio Para Martha Alles, siguiendo el criterio de Spencer y Spencer, Competencias son, en definitiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de comportamientos o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo de tiempo.

1.1 Qu son las Competencias?

Qu se entiende por competencia en el marco de la gestin de negocios?

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Competencias es cualquier caracterstica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relacin con la actuacin en el puesto de trabajo sea demostrable.

As, se puede hablar de dos tipos de competencias:

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuacin superior de un trabajador con actuacin mediana. Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuacin media o mnimamente adecuada. El objetivo es identificar aquellas caractersticas que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. As se definirn las competencias clave de la organizacin.

1.1 Qu son las Competencias?

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De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se dividen en dos grandes bloques: Conocimientos especficos: de carcter tcnico, precisos para la realizacin adecuada de las actividades; informacin que posee una persona sobre reas especficas (ms fcil de identificar). Habilidades/cualidades: Capacidades especficas garantizar el xito en el puesto (ms difcil de identificar). precisas para

1.1 Qu son las Competencias?

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Modelo del Iceberg (clasificacin de competencias segn deteccin)

Destrezas, habilidades Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad
Actitudes, valores

Ncleo de la personalidad: mas difcil de detectar

conocimientos

aspectos superficiales: mas fciles de detectar

Modelo de Spencer y Spencer

1.1 Qu son las Competencias?

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Hoy, el enfoque de competencias pretende lograr una gestin de la empresa ms ajustada al activo humano utilizando las caractersticas claves que tiene el personal para lograr un desempeo eficaz en su puesto de trabajo. Se busca la integracin de un equipo de trabajo que conseguir alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de manera efectiva. Se necesita desarrollar el perfil de los puestos desde la perspectiva de las competencias. El modelo incluye los siguientes pasos: Definicin del puesto. Tareas y actividades principales. Formacin de base y experiencia requerida para su desempeo. Competencias tcnicas o conocimientos necesarios para un desempeo adecuado.

Competencias referidas a capacidades/habilidades.

1. 2 Objetivos de un sistema de competencias

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Por medio de la gestin por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
La mejora y la simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos.

La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de los recursos humanos.

La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas del negocio.

La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos.

La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un entorno cambiante. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias

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Ernst & Young Consultores

1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias

1.3.1 Descripcin de puestos
A travs del enfoque de competencias se plantean y se obtienen resultados:

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Corto plazo. Considera las caractersticas de las personas para tomar decisiones organizativas: qu necesidades se tienen y con qu equipo se cuenta. Medio plazo. Analiza el grado de adecuacin de las personas a los requerimientos de los puestos y plantea un sistema de reasignacin efectivo. Asimismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de formacin y desarrollo. Largo plazo. Identifica el proceso de evolucin de la organizacin planteando un plan para adecuar el personal actual a las caractersticas y necesidades futuras de cada puesto de trabajo y, por tanto, de la organizacin.

1.3.2 Integracin de equipos de trabajo

Se asignan las personas adecuadas a los puestos que mejor encajen, buscando desarrollar un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a la consecucin de los objetivos del departamento y de la empresa y no exclusivamente a los personales.

1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias

1. 3.3 Implantacin de una cultura organizativa

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La cultura organizativa es un concepto abstracto, difcil de apreciar y de medir.

Los cambios culturales fracasan debido, principalmente, a dos factores:

Se plantea el futuro deseado de forma vaga y poco definida; es decir, que no se determinan los objetivos hacia los cuales se desea conducir la empresa. No se contemplan componentes no racionales, emocionales, ni otros aspectos del ser humano; adems no se difunde claramente la informacin respecto al rumbo a seguir y el proyecto a conseguir. Una correcta utilizacin de un sistema de gestin por competencias posibilita que la organizacin implante una cultura organizativa deseada, permite conocer a los integrantes del equipo, quienes adoptan, moldean y conforman la cultura de la empresa.

1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias

1.3.4 Barrera generacional

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En las organizaciones hay un distanciamiento generacional que impone barreras entre las personas. La definicin del potencial de las personas minimiza el choque generacional, entre otras posibles tensiones, y facilita el establecimiento de planes de carrera y de sucesin de manera objetiva, clara y sistematizada.

1.3.5. Apreciacin del potencial

Para la empresa, es un factor de xito adicional la definicin de las competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localizacin de las personas que las posean, tanto en estado latente (por que no las estn utilizando) como en estado manifiesto (en activo).

1.3.6. Direccin por objetivos

Una buena direccin por objetivos se apoya en la gestin por competencias, pues sta proporciona la identificacin de las caractersticas que contribuyen a la consecucin de mejores resultados de negocio.

1.3 Utilidades de un Sistema de Competencias

1.3.7. Gestin del cambio

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Mediante el sistema de competencias se consigue una informacin necesaria y precisa con la cual contar en momentos de cambio. Se reduce la resistencia al cambio y se logre una mejor aceptacin de las nuevas medidas que requiere el paso de una etapa a otra.

1.3.8. Competencias clave de la organizacin

Las empresas plantean la estrategia de su negocio en funcin del desarrollo de sus competencias clave (tambin denominadas core competencies) que aportan ventajas competitivas (en procesos, precios de acceso a mercados, etc.).

1. 4 Tipos de Competencias
Por dificultad de adquisicin:

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Conocimientos: Adquisicin de la competencia segn la aplicacin de una tcnica especfica. Habilidades: Normalmente se adquieren mediante formacin y experiencia. Capacidades: Algunas estn relacionadas con rasgos o caractersticas personales, y son ms difciles de obtener y modificar en el corto plazo.

Por similitudes temticas entre competencias:

Comunicacin: Capacidad para hablar en pblico; expresin oral y escrita fluida. Gerencia/gestin: Planificacin, direccin de equipos, liderazgo, resolucin de conflictos. Influencia: Motivacin, relaciones pblicas, trabajo en equipo. Solucin e innovacin: Capacidad de aportar sugerencias, creatividad, capacidad de sntesis, orientacin a resultados. Logro y accin: Consecucin de objetivos individuales o de grupo. Servicio: Actitud disponible, puntualidad, orientacin al cliente.

1.5 Caractersticas de las competencias

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1.5 Caractersticas de las competencias

1.5.1 Adecuadas al negocio

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Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en el xito de la empresa, tanto positiva como negativamente.

1.5.2 Adecuadas a la realidad actual y futura

Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirn en un futuro, se deben considerar la situacin, las necesidades y las posibles deficiencias de la organizacin, as como el plan de desarrollo o evolucin que tendr la empresa/

1.5.3 Operativas, codificables y manejables

Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medicin que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos. Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una informacin que pueda ser medida y clasificada.

1.5 Caractersticas de las competencias

1.5.4 Exhaustiva

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La definicin de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organizacin y de las personas.

1.5.5 Terminologa y evaluacin

Se deben utilizar un lenguaje y unos conceptos estndares en la organizacin, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que sern evaluadas.

1.5.6 De fcil identificacin

Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fcil, es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se desea obtener informacin.

1.6 Diseo de perfiles

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1.6 Diseo de perfiles

1.6.1 Definicin de las competencias

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Se destacan dos mtodos para definir los conocimientos y cualidades que conforman las competencias de una empresa: Reuniones con directivos y personal clave: permite conocer la informacin respecto a las actividades que cada puesto realiza y las competencias que debe tener. Seleccin a travs de un inventario de competencias estndar: permite recoger la informacin referente a cada puesto de trabajo segn un inventario de competencias estndar para la empresa.

1.6 Diseo de perfiles

1.6.1 Definicin de las competencias
Reuniones con directivos y personal clave:

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Los tcnicos de recursos humanos definen un primer borrador de competencias, sino un asesor externo.
1. Una formulacin de competencias de forma genrica, aplicable a todos los integrantes de un grupo. 2. La definicin de las competencias seleccionadas.

3. Las definiciones reflejarn cualidades e ideas que la empresa desee transmitir como cultura corporativa.
Entrevista con cada director funcional, con tcnicos y con mandos de amplia experiencia para completar y validar la informacin. La entrevista tendr un formato definido para obtener el inventario de competencias del rea. Es necesario analizar la informacin y darle el formato adecuado. Realizar un inventario global del estado actual de los recursos humanos dentro de la empresa.

1.6 Diseo de perfiles

1.6.1 Definicin de las competencias
Seleccin a travs de un inventario de competencias estndar

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El equipo directivo desarrolla, junto con los responsables del proyecto, una lista de atributos sobre los que se desarrollar el enfoque por competencias, y por tanto, la operacin y filosofa de negocio de la empresa. Ejemplo de un inventario estndar de habilidades y capacidades utilizado para la identificacin de competencias sobre las que una empresa plantea su xito organizativo.

1.6 Diseo de perfiles

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1.6.2 Definicin de grados (niveles de exigencia de la competencia)

Caractersticas a tener en cuenta:

Definiciones elaboradas de forma clara y uniforme para cada una de las competencias.
Definir de tal forma que cada conocimiento, habilidad o cualidad corresponda con un nivel de competencia concreto.

Se especificarn para que el evaluador disponga de elementos objetivos en los que basar sus juicios y apreciaciones.

1.6 Diseo de perfiles

1.6.3 Diseo de perfiles profesionales
Perfil profesional: conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades para desempear con eficacia un puesto. Permite identificar en qu consiste el trabajo de cada persona y qu se espera de ella dentro de la empresa.

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Los procedimientos para disear los perfiles se pueden concretar en dos tipologas, de acuerdo al grado en que se desee profundizar: Perfil desarrollado o descriptivo. Perfil simplificado o de grados.

1.6 Diseo de perfiles

Perfil desarrollado o descriptivo:

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Se describe el perfil del puesto segn su situacin actual. Se recopila informacin mediante entrevistas con directivos y personas de la empresa en las que se describen y analizan los siguientes aspectos:

Actividades o funciones encomendadas.

Formacin requerida: Formacin bsica. Formacin especfica. Idiomas. Experiencia. Competencias: Conocimientos especficos. Capacidades o aptitud directiva. Habilidades/capacidades. No se requiere necesariamente la definicin previa del inventario de competencias, dado que en las entrevistas se puede recabar esta informacin al mismo tiempo que se disean los perfiles profesionales.

1.6 Diseo de perfiles

Perfil simplificado o de grados:

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Define y valora las diferentes competencias tanto en grandes apartados como son la comunicacin, la calidad, los conocimientos tcnicos, la direccin, etc., como recogiendo y definiendo nicamente aquellos elementos imprescindibles para el xito en el puesto de trabajo. Suele ser una evolucin del perfil desarrollado y permite una mayor eficacia en la administracin del sistema. Los directivos son los encargados de realizar el perfil de puestos dentro de su rea de responsabilidad. Es necesario celebrar reuniones de formacin con objeto de definir los criterios de elaboracin de los perfiles.

1. 7 Competencias de las personas

Se utilizan las siguientes fuentes de informacin:

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1.7.1 Evaluacin por superiores: Recoge informacin sobre cada persona, evaluando sus conocimientos, habilidades y cualidades, a partir de una entrevista con el superior directo. Se puede crear una comisin donde los superiores de cada rea definan el perfil de sus colaboradores, apoyndose en datos y hechos objetivos, as como en la observacin de su actuacin. 1.7.2 Autocuestionarios: Las personas reflejan su propia percepcin sobre sus competencias mediante un cuestionario de autoevaluacin. Esta informacin suele cruzarse con la recibida de los superiores. De carcter voluntario. Cuestionario de informacin biogrfica (CIB) que elaboran los empleados: conocimientos o formacin de base y su trayectoria profesional dentro y fuera de la empresa.

1.7.3 Evaluacin por terceros (internos o externos): Recoge informacin sobre cada individuo a travs de entrevistas con las personas y con los superiores, y se elabora un informe sobre su nivel actual de competencias.
1.7.4 Pruebas profesionales: Realiza pruebas dirigidas a conocer en qu medida la persona tiene y desarrolla las competencias exigidas por el puesto. Generalmente son complemento a otros sistemas y no son imprescindibles para realizar la evaluacin. 1.7.5 Adecuacin persona/puesto: Definidos perfiles profesionales y perfiles de personas, se analiza el ajuste de la persona al puesto que ocupa, comparando competencias, identificando los puntos fuertes y dbiles de la persona respecto al puesto.

1.8 Implantacin del Sistema de Gestin por Competencias

Informacin a conocer:

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Sobre la compaa de carcter general: Visin de la empresa (hacia dnde vamos), objetivos y misin (qu y cmo lo hacemos), facturacin, plantilla, mbito geogrfico, estructura organizativa, productos. Sobre los puestos de trabajo: Grupos de direccin, mandos, tcnicos, empleados y operarios. Sobre las personas: Pirmide de edad, titulaciones, antigedad de la plantilla por grupos, etc. Adems se analizarn los procesos y procedimientos de recursos humanos : Seleccin. Formacin. Plan carreras/sucesin. Promocin. Retribucin. Desempeo. Potencial.

1.8 Implantacin del Sistema de Gestin por Competencias

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El sistema proporciona, independientemente de su aplicacin, las siguientes informaciones:

Perfiles ideales (seleccin). Grado de persona/puesto.

de

los

puestos

adecuacin formacin

Necesidades de individuales y del grupo.

Apreciacin general del desempeo de la persona en su puesto. Potencial de la persona a corto plazo.

1.9 Dificultades

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La falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos, ellos en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables. No se debe olvidar que para la Implantacin del Sistema se requiere de un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo, como en recursos econmicos y materiales. El desempeo no solo depende de conocimientos y habilidades del personal, sino tambin de factores externos al individuo que operan en el entorno de trabajo: Ej. El estilo autoritario del jefe; no contar con lo recursos necesarios (la informacin, el tiempo, los materiales y los presupuestos); ni incentivo ni reconocimiento al buen desempeo, etc.

el buen desempeo no depende solamente de las competencias laborales del personal, tambin depende de los factores del entorno de trabajo que en su conjunto, terminan por impulsar u obstaculizar el desempeo de las personas

1.10 La planificacin de Recursos Humanos

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1.10 La planificacin de Recursos Humanos

Pasos para la planificacin: 1.

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Definicin de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo para desarrollar adecuadamente las funciones futuras de acuerdo a las competencias de cada puesto de trabajo.

2.

Realizacin del inventario de personal, considerando las competencias de cada persona en trminos de conocimientos, trayectoria profesional, capacidades y aspiraciones.
Anlisis del nivel de adecuacin de las competencias de las personas, segn el puesto desempeado, a desarrollar en el futuro.

3.

4.
5. 6.

Clasificacin del personal en grupos de tratamiento diferenciado que permita tomar decisiones objetivas en materia de promocin, formacin y desarrollo profesional.
Determinacin de las necesidades futuras del personal, cualitativa y cuantitativamente, con un plan que considere el tiempo y los plazos de los requerimientos. Diseo objetivo de los planes individualizados de formacin, seleccin y reubicacin.

1.10 La planificacin de Recursos Humanos

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2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

El objetivo fundamental de la implantacin de un sistema de gestin por competencias es dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa, aprovechando los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona. Se debe desarrollar una poltica de recursos humanos que responda a las caractersticas y necesidades de cada empresa, y contemple todos los procesos de la gestin de recursos humanos. La cohesin de todos estos procesos se le denomina gestin integrada de recursos humanos.

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2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.1 Seleccin

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El mtodo ms efectivo es aquel que identifique qu candidato se adapta mejor al puesto de trabajo, con un coste adecuado.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.2 Planes de carrera y sucesin

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El plan de carreras es un mtodo que determina las tareas organizativas y los conocimientos y habilidades clave a desarrollar para un desempeo superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro de la organizacin. Se representa de dos formas: Mapas de trayectorias Plan de sucesin

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.3 Diseo organizativo
El personal tiene competencias similares en el desarrollo de puestos de trabajo diferentes; as que se les puede ubicar y reubicar de acuerdo a sus competencias y a las necesidades del puesto.

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Considerando el nivel de adecuacin de la persona al puesto y su potencial de desarrollo se darn las siguientes situaciones que implicarn acciones.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.4 Evaluacin del desempeo
Una evaluacin del desempeo efectiva se basa en el anlisis de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn parmetros predeterminados y objetivos para ser medibles y cuantificables.

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Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto y definiendo puntos dbiles y fuertes de cada persona.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2. 5 Evaluacin 360

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El mtodo consiste en la cumplimentacin de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas o externas. El cuestionario brinda informacin acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Ej. los superiores, compaeros, subordinados, proveedores y alguna otra persona que tenga relacin profesional con el puesto, evalan a la persona en relacin con las competencias necesarias.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.6 Poltica retributiva

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Los nuevos modelos retributivos incorporan cada vez las siguientes tendencias:

Las competencias pueden ser un buen marco de referencia para fijar el salario variable en funcin al desempeo realizado; permiten remunerar a las personas en funcin a sus conocimientos y habilidades/cualidades con parmetros objetivos de medicin previamente definidos.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.7 Formacin y desarrollo

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El anlisis de adecuacin persona-puesto, permite detectar las competencias clave que posee el individuo y el grado de adecuacin existente, con el objeto de realizar un plan de formacin especfico, individual o colectivo. Y as, detectar las necesidades de formacin que permitan el desarrollo y la actualizacin de las competencias de las personas para promover los conocimientos tcnicos, la conciencia y el compromiso profesional hacia los estndares fijados por la empresa. Existen diferentes mtodos complementarios al sistema de competencias para detectar las necesidades de formacin: Observacin directa por expertos en formacin. Anlisis del desempeo y del potencial de los planes de carrera y desarrollo. Encuestas estructuradas al grupo. Sesiones estructurales (workshops, tormenta de ideas, etc.).

Para establecer el programa es necesario conocer la formacin que se desea transmitir a las personas y cul es el mtodo ideal para la adquisicin de los conocimientos; as como los costos y los beneficios que aportar.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.7 Formacin y desarrollo
Beneficios que aporta a la empresa un Plan de Formacin: Motivacin del personal en un ambiente estimulante y emprendedor.

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Creacin de un canal de comunicacin interpersonal e intergrupal a travs de la organizacin. Mejora del desempeo de las actividades de la organizacin, favoreciendo la adecuacin profesional de las personas a las exigencias de los puestos. Promocin del desarrollo personal y profesional en la organizacin.

Integracin de los objetivos individuales con los de la organizacin.

Creacin y mantenimiento de una cultura corporativa, marco de referencia de todas las decisiones dentro de la empresa y elemento de integracin. Es una buena herramienta para promover y difundir los cambios dentro de la organizacin. Fomento de la participacin activa de los individuos en la consecucin de objetivos.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.7 Formacin y desarrollo

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A partir de este enfoque, la empresa debe ser capaz de generar, transmitir y difundir los conocimientos previamente adquiridos; deber aprender de s misma continuamente. Se conoce como learning organization, otra tendencia del mundo empresarial que marca un cambio y una diferenciacin clara entre organizaciones similares.

2. Aplicaciones del Sistema de Gestin por Competencias en polticas de Recursos Humanos

2.8 Anlisis del potencial

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Por ltimo, se hace necesario conocer el potencial de desarrollo de las personas dentro de la organizacin, que depende principalmente de los siguientes factores: Capacidades actuales. Nivel de adecuacin al puesto que ocupa. Evaluacin del desempeo.

Intereses profesionales.

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