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TEMA: LIDERAZGO
EXPONEN: - EUDES CONDORI CHOQUE - HEBER HUARANCCA OBLITAS - WILBERT YANAPA PERCA
QUE ES LIDERAZGO?
Es la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas. Esta fuente de influencia puede ser:
El poder sustentado en la organizacin
SEGUIDORES
METAS
GERENTE
VS
LIDER
Preocupado por hacer las cosas bien. Tiene la visin de corto plazo.
Preocupado por lo correcto. Tiene la visin de largo plazo. Se concentra en el qu y el porqu. Piensa en trminos innovadores, de desarrollo y en el futuro. Establece la visin, el tono y la direccin. Espera que los dems respondan y le sigan. Espera que los dems ayuden a hacer realidad la misin. Inspiran innovacin (confianza).
Se centra en el cmo.
Piensa en trminos administrativos, de mantenimiento y en el presente. Establece el plan de accin a seguir. Espera que los dems cumplan sus objetivos y tareas. Espera que los dems contribuyan a conseguir la misin. Inspira estabilidad(control).
Los lderes orientados a los empleados son aquellos que conceden importancia a las relaciones interpersonales, que se interesan por las necesidades de sus subordinados y aceptan las diferencias individuales de los mismos.
Los lderes orientados a la produccin, suelen dar importancia a los aspectos tcnicos o laborales del trabajo, su gran preocupacin es terminar las actividades de su grupo y los miembros del mismo son vistos como un medio para alcanzar este fin.
El modelo de Fiedler
El modelo de contingencias de Fiedler propone que el rendimiento efectivo del grupo depende de la armona entre el estilo del lder para interactuar con sus subordinados y el grado de control e influencia que la situacin proporcione al lder.
Recientemente Fiedler y un colaborador Joe Garca, reformularon el modelo buscando explicar el proceso mediante el cual un lder logra que un grupo sea eficaz, denominando a esta nueva propuesta la teora de los recursos cognoscitivos. Los autores parten de dos supuestos. En primer termino, dicen que los lideres inteligentes y competentes formulan mayor cantidad de planes, decisiones y estrategias de accin efectivos que los lideres menos inteligentes y competentes. En segundo, dicen que los lideres comunican sus planes, decisiones y estrategias por medio de conductas directivas..
1) Mandar (mucho para actividades y poco para relaciones). El lder define los roles y dice a las personas que, como, cuando y donde realizar diversas actividades. Enfatiza las conductas directivas. 2) Persuadir (mucho para actividades y mucho para relaciones). El lder se comporta como director y proporciona apoyo. 3) Participar (poco para actividades y mucho para relacionarse). El lder y el seguidor, de manera conjunta, toman decisiones y la funcin primordial del lder es comunicar y facilitar las cosas. 4) Delegar (poco para actividades y poco para relaciones). El lder proporciona poca direccin y apoyo.
El ltimo componente de la teora de Hersey y Blanchard es la definicin de las cuatro etapas de la madurez: M1. Las personas no pueden o no quieren asumir la responsabilidad para hacer algo. No son competentes ni tienen confianza. M2. Las personas no pueden y si quieren realizar las actividades laborales necesarias. Estn motivadas pero, por el momento, carecen de las habilidades apropiadas.
M3. Las personas pueden, pero no quieren hacer lo que quiere el lder. M4. Las personas pueden y quieren hacer lo que se les pide. Al integrar los diversos componentes del modelo del liderazgo situacional encontramos que conforme los seguidores van alcanzando mayor grado de madurez, el lder no solo responde reduciendo su control sobre las actividades, sino tambin disminuyendo su conducta en cuanto a las relaciones.
Los dems subordinados quedan en el grupo externo; el lder les dedica menos tiempo y menos recompensas de las que l controla, adems establece relaciones de superior a subordinado basadas en la interactuacin formal con la autoridad.
La teora propone que desde que empieza la interactuacin del lder con un subordinado especifico, el primero clasifica al segundo, implcitamente, como miembro "interno" o "externo" y que esta relacin se mantiene relativamente estable con el tiempo. No se conoce con exactitud como decide el lder, quien clasifica dentro de una u otra de estas dos categoras, pero hay evidencias de que los lideres tienden a escoger a los miembros del grupo interno porque tienen caractersticas personales (por ejemplo, edad, sexo, personalidad) compatibles con las suyas o porque son ms competentes que los miembros del grupo externo.
House identifico cuatro comportamientos de liderazgo, tales son: a. Lder directivo: Es aquel que permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guas especificas de cmo lograr las tareas.
b. Lder apoyador: El lder que apoya es amistoso y muestra inters por las necesidades de sus subordinados. c. Lder participativo: Es aquel que consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisin. El lder orientado al logro: Es aquel que implanta metas de desafo y espera que los subordinados se desempeen a su nivel ms alto.
d.
Conger y Kanungo de la Universidad de McGill, en sus conclusiones proponen que los lderes carismticos tienen una meta ideal, una gran dedicacin a su meta, son seguros y tienen confianza en s mismos, son percibidos como pocos convencionales y como agentes de cambios radicales. Quienes trabajan con lderes carismticos tienen motivos para realizar un esfuerzo laboral extra y, como les agrada su lder, manifiestan mayor satisfaccin.