Unidad V la seleccin de personal

Las tcnicas bsicas y tiles en un proceso de seleccin. Las tcnicas son utilizadas tomando en cuenta el tipo de puesto y la experiencia que se haya tenido con cada una de ellas

ENTREVISTA
ES LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA EN LA SELECCIN DE PERSONAS, QUE PERMITE ESTABLECER UN DIALOGO A TRAVS DEL CUAL EL CANDIDATO OBTIENE INFORMACIN ACERCA DE LA ORGANIZACIN Y VICEVERSA

Entrevista
Es una de las tcnicas que ms influencia tiene en la decisin final. Su propsito fundamental es determinar si el candidato es el idneo para ocupar un puesto. Es necesario que antes de iniciar una entrevista, se estudie cuidadosamente el currculo del candidato y llevar las anotaciones de aquellos puntos que desea aclarar

Objetivos de la entrevista
Verificar si el candidato rene los requisitos que el puesto exige. Conocer si acepta las condiciones que la organizacin le ofrece. Determinar quien es el mejor de los candidatos. Constatar la informacin presentada. Percibir el inters y expectativas del candidato a travs de su comportamiento

 La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. A pesar del fuerte componente subjetivo e impreciso, la entrevista es la que mas influye en la decisin final

Construccin del proceso de entrevista

El proceso de entrevista puede proporcionar mayor o menor grado de libertad para el entrevistador en la conduccin de la misma

Totalmente estandarizada
Entrevista estructurada con guin preestablecido, en el cual el entrevistador plantea preguntas estandarizadas y elaboradas previamente, para obtener respuestas definidas y cerradas. Pierde profundidad y flexibilidad y se vuelve limitada.. La entrevista esta preparada de antemano

Estandarizada slo en las preguntas

Entrevistas con preguntas previamente elaboradas pero que permiten respuestas abiertas, es decir respuestas libres del candidato Se basa en un listado de temas que debe preguntar

Entrevistas dirigida
Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a criterio del entrevistador

Entrevista no dirigida
Entrevista totalmente libre que no especifica ni las preguntas, ni las respuestas requeridas. Su secuencia y orientacin quedan a criterio de cada entrevistador. Se corre el riesgo de olvidar u omitir algunos aspectos o cierta informacin

Ventajas de la entrevista
Permite contacto directo con el candidato. Proporciona interaccin directa con el candidato. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato

Preparacin del entrevistador

Requiere que este se encuentre en la mejor disposicin fsica, psicolgica y emocional para recibir a un candidato para recibir un candidato y entrevistarlo. Se hacen los preparativos necesarios en cuanto a la informacin por indagar en el candidato, la metodologa por utilizar, forma de romper el hielo y la especificacin de la conversacin que se mantendr

Preparativos tcnicos
Anlisis curricular de los candidatos. Planificar las preguntas por formular. Estudiar la descripcin de puesto, para hacer preguntas adicionales. Destine tiempo para la entrevista

Modelo gua
1. formule el objetivo de la entrevista Debe enfocar su entrevista en funcin de los aspectos que necesita saber de los aspirantes. 2. Revisin de la informacin Revise el currculo y solicitud en relacin al perfil del puesto

3. Desarrollo de la entrevista
A. saludo. B. pltica breve. c. Introduccin. D. preguntas de iniciacin E. estudios realizados. F. experiencia laboral. G. actividades e intereses actuales. H. pretensin salarial. I. reas fuertes y reas de mejora

 Utilizar las preguntas formuladas. Tomar notas. Dar tiempo al candidato de formular preguntas

4. Cierre de la entrevista
Informe al candidato sobre el tiempo que demandara tomar la decisin sobre la seleccin. La forma en como se le comunicar para que se presente a la siguiente etapa. Aclarar el proceso sin crear falsas expectativas

5. Seguimiento
Despus de retirarse el candidato, anote las impresiones Hacer un resumen comparativo de todos los entrevistados. Completar los formularios correspondientes.

Creacin de un ambiente de confianza

La preparacin fsica del local, ambientacin y otros detalles son necesarios para lograr el xito de la entrevista: Ambiente privado. Mnimo de distractores. Presentarse y tranquilizar al candidato Explicar la forma en que se llevara la entrevista. Asegurarse que el aspirante este cmodo

Desventajas
Tcnica muy subjetiva. Difcil de comparar los candidatos entre si. Exige entrenamiento del entrevistador. Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas bsicas

Clasificacin segn su propsito

La entrevista de contacto o preliminar. Se busca observar la presentacin, el inters que muestra por el empleo, puntualidad, expectativas y comportamiento del entrevistado. Hay que estar atentos en el contacto visual. Al final es necesario hacer un informe breve sobre los resultados de la entrevista

 Es importante que esta entrevista se enfoque a observar comportamientos, actitudes, expresiones, expectativas y no a conocimientos

Entrevista de profundidad
Aqu debemos asegurarnos de la adecuacin de la persona al puesto, es decir que se enfoque en conocimientos. Se busca obtener respuestas tcnicas y certeras del entrevistado

Entrevista de contratacin
Se ponen de manifiesto las caractersticas concretas del puesto de trabajo: horarios, salario, prestaciones, lugar de trabajo etc.

 La entrevista de seleccin consiste en una platica formal y a profundidad conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante

 El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: puede el candidato desempear el puesto?. Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Errores comunes al entrevistar

El efecto halo Tendencia por parte del entrevistador a juzgar los aspectos del comportamiento del candidato con base en un solo rasgo o atributo

Efecto contraste
Aparece cuando el entrevistador evala a varios candidatos en periodos de tiempo prximo. Consiste en la valoracin de las caractersticas del ultimo de ellos en relacin con las valoraciones que ha hecho de las caractersticas de los anteriores

Efecto recencia
El avaluador otorga un mayor peso a la informacin obtenida al final de la entrevista

Efecto caballo de batalla

Le ocurre al entrevistador que tiene una marcada preferencia hacia un determinado tema y lo convierte en el motivo principal de la entrevista

Efecto generosidad
Algunos entrevistadores que se sienten inseguros por falta de experiencia o por que no conocen bien el puesto o las exigencias del mismo, tienen tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones

Efecto espejo
El entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas por el. Si en efecto las encuentran, pronto le dar al entrevistado una evaluacin positiva

 Es cierto que no podemos eliminar el factor subjetividad de la entrevista, lo que si podemos hacer es reducirla al mximo. Para ellos es aconsejable evitar los juicios subjetivos y apoyar las evaluaciones de los entrevistados en datos objetivos sobre experiencia, rendimiento y conducta y tratar de predecir la conducta futura en funcin de estos

Importancia de la planificacin de la entrevista

La ausencia de planificacin conduce generalmente a una entrevista poco estructurada en la que todo lo que se habla se convierte automticamente en tema de la entrevista

Aspectos importantes a la hora de realizar la entrevista

Mantener el contacto ocular y utilizar el nombre personal del candidato, ello har que la entrevista sea ms personal. Cuidar nuestra postura corporal y nuestra voz

 Un aspecto fundamental es la forma en que formulamos nuestras preguntas.

Evitar preguntas como por ejemplo no cree usted que le ira mejor en un trabajo de oficina?

Administracin de pruebas de seleccin

Trabajo de investigacin en las empresas

Seleccin por competencias

Investigacin bibliografica

Unidad VI INDUCCION
ES EL PROCESO DE INTEGRAR AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO A LA EMPRESA. Inicia desde el momento que es recibido para presentar sus solicitud y se le proporciona informacin sobre la vacante que se pretende cubrir

 Se considera terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la informacin requerida y aplica con xito lo que ha estado aprendiendo Es responsabilidad conjunta del personal de capacitacin y el jefe inmediato

 Uno de los aspectos ms delicados del proceso de induccin tiene lugar el primer da de trabajo. Los individuos tienen necesidades apoyo, seguridad y aceptacin de

 La mayora de los planes de induccin contienen informacin sobre la organizacin, polticas de personal, condiciones de contratacin, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado MANUAL DE BIEVENIDA

 EN LA INDUCCIN SE DA UNA INFORMACIN Y EXPLICACIN AMPLIA SOBRE EL CONTENIDO DEL MANUAL DE BIEVENIDA QUE CONTIENE LOS SIGUIENTE APARATADO: historia, objetivos, horarios, vacaciones, das de pago, prestaciones, etc.

 Con posterioridad se realizan las siguientes actividades visita a la planta, presentacin con los jefes y compaeros.

PROPOSITOS
1. facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin. 2. proporcionar informacin respecto a las tareas y expectativas de desempeo Los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos, las normas que deben satisfacer as como las reglas de la empresa y del departamento

 3. reforzar una impresin favorable Ayuda a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habr tomada una buena decisin de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada har que este se sienta cmodo y seguro y con nimos de trabajar

Etapas de la induccin
1. se proporciona informacin general acerca de la empresa, el departamento de recursos humanos suele presentar temas que den una visin panormica de la compaa, hacen un repaso de las polticas y procedimientos

 2. el responsable es el supervisor inmediato del empleado, las actividades que se cubren son los requerimientos del puesto, la seguridad, un recorrido por el departamento, presentacin a los otros empleados, explicar con claridad las expectativas en el desempeo y las reglas especificas de trabajo

 3. implica la evaluacin y el seguimiento que esta a cargo del departamento de recursos humanos y del jefe inmediato

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Es la manera como la organizacin recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organizacin. Es la manera como la organizacin trata de inculcar en el nuevo miembro el modo de pensar y actuar, segn los dictmenes de la organizacin

 Un empleado aprende la cultura organizacional de varias maneras. 1. historias 2. rituales y ceremonias. 3. smbolos materiales. 4. lenguaje

Mtodos de socializacin organizacional

1. el proceso selectivo La socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, le permite obtener informacin y observar como funciona la organizacin y como se comportan las personas que conviven en ella

 2. contenido del cargo El nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionarle xito al comienzo de su carrera en la organizacin Si son dedicados a tareas fciles, no tienen oportunidad de experimentar xito, ni la motivacin que se deriva de este

 3. supervisor como tutor El supervisor representa la unin con la organizacin y la imagen de la empresa

 Trasmite al empleado una descripcin clara de la tarea que debe realizar. Proporciona toda la informacin tcnica para ejecutar la tarea Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe alcanzar. Dar retroalimentacin adecuada al desempeo del nuevo empleado

El grupo de trabajo
Desempea un papel importante en la socializacin de los nuevos empleados, La aceptacin grupal es fuente crucial de satisfaccin de las necesidades sociales

Programas de integracin
Programa formal intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la empresa para familiarizarlos con la organizacin Recibe el nombre de programa de induccin

Programa de induccin
Su finalidad es lograr que el nuevo participante aprenda e incorpore los valores, normas, estndares de comportamiento que la organizacin considera imprescindibles y pertinentes para el buen desempeo del personal

Principales elementos
Asuntos organizacionales. Beneficios ofrecidos. Deberes del nuevo miembro

Ventajas del programa

Reduce la ansiedad de las personas. Reduce la rotacin Para desarrollar expectativas realistas Economiza tiempo

Manual de bienvenida
Investigacin en las empresas