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BOA NOITE!!!!

Administrao de Recursos Humanos

ndice:
Objetivo O que ARH? Subsistemas de ARH Proviso Aplicao Manuteno Desenvolvimento Monitoria(Controle) Referncias

Ampliar o conhecimento na rea de Administrao de RH, um dos setores base da Administrao dentro uma Organizao. E mostrar a importncia dessa rea nas estratgias organizacionais.

Dentro da atual globalizao em que o mercado vive, qual a melhor estratgia que as Organizaes tem para se fortalecerem dentro do seu ambiente interno e externo?

Relembrando a Histria...

A Administrao de Recursos Humanos surgiu quando as organizaes e suas tarefas tornaram-se maiores e mais complexas.

suas origens remontam ao incio do sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial (...) como uma atividade mediadora das organizaes e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais. Chiavenato(2007.pg 16) Administrao de Recursos Humanos surgiu somente na dcada de 70. Chiavenato(2007.pg 16)
As pessoas passam a ser consideradas como parceiras da organizao e no apenas recursos, ou seja, tornam-se um capital intelectual.

Compreendendo a ARH...
Administrao de Recursos Humanos passou a dar nfase s organizaes como um todo, integrando essa rea as demais atividades da empresa, buscando obter melhoria contnua, contribuindo, assim, para o seu desenvolvimento e sucesso.

A principal finalidade planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar pessoas que sejam capazes de promover o desenvolvimento eficiente de outros indivduos dentro da organizao.

A ARH...

uma rea multidisciplinar: envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Informtica etc.

No h leis universais para a ARH. A ARH contingencial, ou seja, depende da situao organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponveis.

A ARH como linha Staff...

Para que as chefias atuem de maneira relativamente uniforme e consistente em relao aos seus subordinados, torna-se necessrio um rgo de staff em RH.

Presidente RH Ger. De Produtos Engenharia Produo Ger. Comercial Vendas Ger.Financeiro Contabilidade

Como Responsabilidade de Linha:

Em nvel departamental ou divisional, a responsabilidade pela ARH cabe a cada executivo de linha ou gerente responsvel pelo rgo.

Presidente Ger. De Produtos Engenharia

Ger. Comercial

Ger.Financeiro

Ger. De RH

Vendas

Contabilidade

R&S

Produo

T&D
Adm. Cargos Salrio Depto. Pessoal

Como se relaciona...
Relaes com o Sindicato

Pesquisa de mercado de Trabalho

ARH no ambiente Externo

Recrutamento & Seleo

Legislao Trabalhista

Subsistema de Proviso

Subsistema de Monitorao

Administrao de Recursos Humanos

Subsistema de Aplicao

Subsistema de Desenvolvimento

Subsistema de Manuteno

Proviso

A proviso de recursos humanos envolve :

O Planejamento O Recrutamento A Seleo

Este subsistema refere-se captao e triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleo e encaminhamento dos mesmos para a empresa.

Rotatividade de Pessoal
a flutuao de pessoal (entrada e sada) existente em uma organizao, em um determinado perodo de tempo.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (PRH)

o processo gerencial de identificao e anlise das necessidades organizacionais (qualitativas e quantitativas) de capital humano, para o prximo perodo. E a partir dessa anlise que a direo da empresa pode elaborar planos que envolvam polticas, programas e atividades que satisfaam a necessidades organizacionais. Dessa forma, o planejamento visa assegurar a continuidade e funcionamento da empresa sob condies de mudana e crescimento.

O planejamento de RH se baseia em dois tipos de anlise e diagnstico que o ambiental e o organizacional.

RECRUTAMENTO

um processo de atrao seletiva de candidatos a emprego pelo qual a empresa busca, internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas. O recrutamento cresce como um sistema que visa atrair candidatos nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no mercado de Recursos Humanos.

RECRUTAMENTO INTERNO, EXTERNO E MISTO


Interno
O recrutamento interno aquele feito na prpria empresa, atravs da atrao dos prprios candidatos s vagas. Ele decorre de circunstncias como transferncias de funcionrios de um cargo para o outro, sem alterao de nvel hierrquico e das promoes de funcionrios, que neste caso o colaborador deslocado para um cargo de maior importncia e complexidade.

Externo
O recrutamento externo caracteriza-se pela busca de candidatos fora da empresa. Isso Pode ser feito atravs de jornais, sites de emprego, indicaes de funcionrios dentro da prpria organizao, internet, etc.

Misto
Processo que envolve o recrutamento interno e externo.

Seleo de Pessoal
Processo de escolha, dentre os candidato recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, ao setor, chefia imediata e empresa. Em outras palavras trata de escolher a pessoa certa para o lugar certo. O processo de seleo divido em etapas: solicitao de pessoal, anlise da ficha ou proposta de emprego, triagem inicial com base em um requisito essencial, entrevista inicial, aplicao de testes de conhecimento, testes psicolgicos, restes situacionais, referncias e entrevista final ou entrevista tcnica, exames mdicos e documentao.

Subsistema de...

Aplicao...

A aplicao de recursos humanos envolve os passos de integrao dos novos membros na organizao, o desenho do cargo a ser desempenhado e avaliao de desempenho do cargo, ou seja, as pessoas devero ser integradas organizao, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho

INTEGRAO DOS FUNCIONRIOS

Processo em que as empresas recebem os novos escolhidos e os integra em sua cultura, seu contexto, climatizando-os, e principalmente as prticas e filosofias da organizao, a fim de desprender os antigos hbitos arraigados no recm-chegado.

DESENHO DE CARGOS
"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante dever desempenhar (contedo do cargo); como esse conjunto de tarefas dever ser desempenhado (mtodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo dever se reportar (responsabilidade); quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir (autoridade)" CHIAVENATO, 2001, p.30)

ANLISES DE CARGOS

A Anlise de Cargos centraliza-se em quatro reas de requisitos quase aplicadas a qualquer tipo ou nvel de cargo que os requisitos mentais; refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais, esto os seguintes fatores de especificaes: Introduo essencial, experincia anterior essencial, adaptabilidade ao cargo, iniciativa necessria e aptides necessrias. Requisitos fsicos a quantidade e a continuidade de energia e de esforos fsico e mental requeridos e o cansao. Releva-se tambm a constituio fsica exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos fsicos esto os seguintes fatores de especificaes: esforo fsico necessrio, concentrao visual, destreza ou habilidade e constituio fsica necessria.

Existem vrios sistemas de avaliao do desempenho e cada empresa adota aquele que mais se aproxima das suas polticas de pessoal e das caractersticas dos cargos envolvidos. Os fatores de avaliao do desempenho mais utilizados pelas empresas so:

Subsistema de Manuteno

Conceito:

A manuteno dos recursos humanos na organizao exige uma srie de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os planos de compensao monetria, de benefcios sociais e higiene e segurana do trabalho.

COMPENSAO (ADMINISTRAO DE SALRIOS)

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organizao o que se relaciona com a poltica de salrios. O nvel de salrios o elemento essencial tanto na posio competitiva da organizao no mercado de trabalho como nas relaes da organizao com seus prprios empregados.

O Carter Multivariado do Salrio

CONCEITO DE ADMINISTRAO DE SALRIOS

Pode-se definir Administrao de salrio como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salrios equitativas e justas na organizao. Essas estruturas de salrio devero ser justas em relao aos demais cargos da prpria organizao, visando-se, pois, ao equilbrio interno desses salrios.E aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilbrio externo dos salrios.

Avaliao e Classificao de Cargos


A avaliao de cargos um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posio relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organizacional.

POLTICA SALARIAL
o conjunto de princpios e diretrizes que refletem a orientao e a filosofia da organizao no que tange aos assuntos de remunerao de seus colaboradores. A poltica salarial no esttica. Pelo contrario, dinmica e evolui pela aprendizagem, aperfeioando-se com sua aplicao frente a situaes que se modificam com rapidez.

PLANOS DE BENEFCIOS SOCIAIS

Benefcios legais

Benefcios espontneos

HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO


A Higiene e Medicina do Trabalho (H.M.T.) a rea que se preocupa com a preservao da sade dos funcionrios e com a manuteno de condies de trabalho higinicas e saudveis.

Exame mdico pr-admissional

Exames mdicos peridicos Ambulatrio mdico Campanhas peridicas

Monitorao das condies ambientais de trabalho da empresa

SEGURANA DO TRABALHO

A Segurana do Trabalho (S.T.) o conjunto de atividades relacionadas com a preveno de acidentes e com a eliminao de condies inseguras de trabalho. A finalidade da S. T. prevenir acidentes de trabalho e criar condies seguras de trabalho.

Relaes Sindicais

So as relaes coletivas entre as empresas, os funcionrios, os sindicatos e o Estado.

Sindicalismo

a organizao dos trabalhadores com vistas s suas conquistas sociais, polticas e econmicas, perante a classe patronal. Pressupe a sua organizao, ideologia, aes, pretenses, etc.

Surgiu no sculo XVIII, quando as mquinas transformaram o modo de produo, deixando o produto do trabalho de ser do trabalhador para ser do produtor capitalista. Logo, surgiu do advento do capitalismo, do advento do trabalho assalariado, j que antes o trabalho era escravo ou de servido.

Conceito de Sindicato
Sindicato uma forma de associao instituda para proteger os interesses profissionais dos que a integram.
Categorias:
Econmica Profissional

Finalidade:
Representantes dos empregados e dos empregadores e agem na defesa de seus interesses individuais e coletivos, judicialmente ou extrajudicialmente.

Funo de Representao Funo Negocial Funo Assistencial

Unicidade Sindical
No Brasil, prevalece que em uma determinada base territorial(municpio) s pode existir um sindicato representando cada categoria econmica ou profissional

Pluralidade Sindical Liberdade Sindical

Estrutura Sindical Brasileira

Centrais Confederaes Federaes Sindicatos

CINE GESTO 1

SUBSISTEMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A rea de desenvolvimento humano divido em trs estratos que o Treinamento, Desenvolvimento de Pessoal e Desenvolvimento Organizacional (DO).

APRENDIZAGEM

Aprendizagem o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relaes ao longo de suas vidas. Como resultado de alguma experincia, provavelmente ocorrem conexes no crebro que permitem pessoa alguma forma de associao entre os eventos do mundo ao seu redor ou entre o evento e a consequncia que afeta a pessoa ou ainda entre a ao e o evento.

Etapas do Subsistema de Desenvolvimento de Pessoas:

Transformar capital intelectual em resultados tangveis para a Organizao Transformar capital humano em capital intelectual Transformar talentos em capital humano Transformar pessoas em talentos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemticos e organizados pelos quais as pessoas de nvel no gerencial aprendem conhecimentos e habilidades tcnicas para um propsito definido. Por outro lado, o desenvolvimento um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemtico e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais tericos para propsitos genricos

CICLO DE TREINAMENTO

Levantamento de Necessidades de Treinamento Programao de Treinamento Planejamento do Treinamento

Tecnologias educacionais de treinamento Execuo do Treinamento6 Execuo do Treinamento

SUBSISTEMA DE MONITORAO

Conceito

A caracterstica principal do sistema de monitorao o controle, que tem como objetivo assegurar o bom andamento das atividades. Tudo deve estar como foi planejado, os objetivos preestabelecidos devem ser executados sem falhas ou erros.

PROCESSO

01 Estabelecimento de padres desejados

04 Ao Corretiva

02 Monitorao de Desempenho

03 Comparao dos desempenhos com os padres

BANCO DE DADOS E SISTEMA DE INFORMAES

O banco de dados um sistema de armazenamento e acumulao de dados devidamente codificados e disponveis para o processamento e obteno de informaes. No ARH, os vrios bancos de dados interligados permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou nveis de complexidade. As principais fontes de dados podem ser: Bancos de dados de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleo de pessoal, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Avaliao de Desempenho, Administrao de Salrios, Registros e Controles de Pessoal, Estatsticas de Pessoal, Higiene e Segurana, Estrutura de Chefias, etc.

AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

Auditoria de RH a anlise sistemtica das polticas e prticas de pessoal e a avaliao de seu funcionamento, tanto para correo dos desvios como para sua melhoria contnua. A auditoria um sistema de controle e se baseia na determinao de padres de quantidade, qualidade, tempo e custo. Esses padres permitem a avaliao e controle atravs da comparao do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.

Os aspectos mais importantes da auditoria so a contabilidade de RH e o chamado balano social (empregados, acionistas, clientes e usurios, fornecedores, comunidade e governo), que devem levar em conta os aspectos ticos e a responsabilidade social da organizao.

Resumo
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
PROVISO APLICAO MANUTENO DESENVOLVIMENTO MONITORAO

PLANEJAMENTO DE RH

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

COMPENSAO ( REMUNERAO)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

BANCO DE DADOSE SISTEMA DE INFORMAES

RECRUTAMENTO

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

BENEFCIOS SOCIAIS

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

SELEO DE PESSOAL

AVALIAO DE DESEMPENHO HUMANO

HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO

RELAES SINDICAIS

Referncias

CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997. ______________. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bsicos. So Paulo: Atlas, 2007. ______________. Gesto de pessoas: o Novo papel dos recursos Humanos nas organizaes. So Paulo: Ed. Campus, 1999. GIL, A. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. 1. ed. So Paulo: Atlas, 1994. PONTES, B. R. Administrao de cargos e salrios. 6. ed. So Paulo: LTR, 1998. TOLEDO, F. Administrao de pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 1. ed. So Paulo: Atlas, 1974.

CINE

GESTO 2

"Voc poderia tirar de mim as minhas fbricas, queimar os meus prdios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negcios." -- Henry Ford

OBRIGADO !!!!