El Diagnstico Organizacional

Por Rosalba Gonzlez y Daniel Marcelo

Referencias: Diagnstico Organizacional, de Daro Rodrguez. Sociologa de las organizaciones de Mario Krieger 2001

Diagnstico Organizacional
Proceso realizado en forma altamente colaboradora entre los miembros de la empresa y el agente de cambio, a fin de recolectar informacin pertinente, analizarla y planear la accin a ejecutar. Orientacin: Causas de problemas y formas de solucin por ejemplo, algo sencillo: Por qu falta la gente al trabajo? Tal vez,.. le cae gordo el jefe, o tal vez no es retador el trabajo,..etc.

Descubrir nuevas formas de operar!!

Diagnsis Organizacional
Dolencia
x Poca iniciativa en lograr los objetivos de la empresa.

Salud
Objetivos ampliamente aceptados y compartidos La gente desea participar para corregir las cosas mal hechas

x La gente no hace nada para corregir las cosas equivocadas

x El estatus es ms importante que la solucin de problemas. x Centralizacin.

La gente se centra en la solucin de problemas

Decisiones por niveles de competencia y responsabilidad

Diagnsis Organizacional
Dolencia
x La alta direccin esta sola en la obtencin de resultados. x En crisis la gente se culpa unos a otros. x El conflicto se evade. x El feedback se evita. x Agendas ocultas. x Gente enrutinada y desmotivada.

Salud
Existe un alto espritu de grupo. En crisis la gente se junta para resolver problemas!! La capacitacin es una inversin de capital humano, no un gasto. El feedback se fomenta! Juntas francas. Gentes con perspectivas de desarrollo.

Dagnsis Organizacional
Dolencia
x Estilo autoritario x El jefe es controlador x Lo importante no es correr riesgos x No se aceptan los errores

Salud
Liderazgo flexible y rotativo El jefe es facilitador El riesgo sirve para el desarrollo!! Se aprende del error!

Diagnsis Organizacional
Dolencia
x La productividad se maquilla x Altamente burocrtica. x Tradiciones. x El cambio es en los otros primero.

Salud
El bajo rendimiento se enfrenta y se buscan soluciones. Sistemas de trabajo orientados a la efectividad organizacional Innovacin constante! Primero cambio yo!

Dimensiones del Diagnstico Organizacional

Estilo de aprendizaje Motivaciones y Valores Intra-personal Collage (autodiagnstico) Sensibilizacin Feedback Manejo de conflicto Negociacin de roles

Inter-personal

Dinmica de grupos Team Building Inter-group Building Anlisis de fuerzas

Intra-grupos e Inter-grupos

Sistema Total y su medio Ambiente

Clima organizacional Cambio planeado Efectividad y calidad De vida

Modelo para Diagnosticar Organizaciones

Entradas Operaciones
Cultura Organizacional Sistemas de Medicin Sistemas de R.H. Tecnologa Estructura Normas Relaciones inter-personales Identidad Significado Autonoma Feedback Variedad de la tarea

Salidas
Efectividad en la organizacin Posicionamiento en el Mercado

Organizacin

Estrategia del Negocio

Grupo

Diseo de la Organizacin Diseo del grupo

Efectividad del Grupo, cohesin. Calidad del trabajo

Individuo

Caractersticas Personales

Satisfaccin personal, desarrollo personal, efectividad del Individuo

Modelo de Diagnstico Organizacional Weisbord

Objetivos:
Estructura:

En qu negocio estamos?
Cmo dividimos el trabajo?

Relaciones:

Cmo se maneja el conflicto?

Recompensas: Existen incentivos adecuados?

Liderazgo:

Quin mantiene el equilibrio?

Anlisis de datos y tareas a realizar

Tema
Objetivos Estructura
Relaciones Recompensas Liderazgo

Anlisis
Claridad en los Objetivos
Correspondencia Adecuada a los objetivos Quin trata con quin Y respecto a qu? Cmo recompensa la organizacin? Qu hace la alta direccin?

Tareas
Acuerdo respecto a los mismos
Cmo se hace Realmente el trabajo Calidad en las relaciones Y solucin de conflictos Cmo lo percibe la gente? Cmo lo hacen?

Diagnstico Tridimensional
Estable
Medio ambiente

Ms Inestable

Decentralizacin

Alto Involucramiento Logro y realizacin Alto compromiso

Sistema Administrativo

Centralizacin

Bajo Compromiso (-) Bajo Involucramiento

Tecnologa de Trabajo Trabajo enriquecido

Monotona

Premisas del Modelo Tridimensional

Cualquier intento de cambio en la organizacin es preciso que contemple las 3 dimensiones, de lo contrario se ocasiona un serio desequilibrio.

Administracin
Mayor Centralizacin Menor Centralizacin

Humano-Social
Menor Involucramiento Mayor Compromiso

Tecnolgico
Trabajo ms rutinario Trabajo ms enriquecido

Pregunta para el dueo: qu quiere hacer usted por la empresa? por qu?

Tcnicas para Recolectar Informacin

Tcnicas Usos Ventajas Econmicos Amplia Aplicacin Desventajas Conozco solo Lo que quiero, No lo que el otro quiere

Cuestionario

Recopliar Informacin

Entrevistas

Sacar sentimientos y pensamientos a la luz

Buena forma de conocer los problemas y oportunidades Contacto directo con los comportamientos

Costosa en tiempo Requiere de habilidades

Observacin

til en las relaciones Inter-personales

Costosa en tiempo Requiere de planeacin

Work is Theatre and Every Business a Stage

Feedback: Retroalimentacin
Proceso de interaccin de informacin entre quien la est organizando y quien la est recibiendo en el que ste analiza y la devuelve a su dueo a fin de buscar un cambio en su actuacin. Caractersticas relevantes: Informacin significativa, asimilable entendible, descriptiva, vlida, comprobable, controlable, referida a situaciones que se pueden controlar por el que recibe el Feedback y pueda influir en su cambio

Efectos del Feedback

Feedback se da No (Hay o no hay Disposicin por parte de la empresa?)

No hay cambio

Se ha creado la energa? SI Usar la informacin para identificar y resolver problemas

Destruir la informacin o luchar contra ella

Cul es la direccin de la energa?

SI

No hay cambio

Hay Cambio

Existe la estructura, Voluntad, y procesos necesarios para convertir la energa en accin No

Frustracin, ansiedad: No hay cambio

Cambio planeado
Todo esfuerzo realizado por los miembros de la organizacin, basado en los principios de desarrollo organizacional y que tiene como principal finalidad la de incrementar la efectividad organizacional

Necesidad del Cambio

Ante

un crecimiento rpido de la empresa

Cambios en las necesidades de los clientes (el mercado lo pide)

Ante los cambios del competidor

Ante los cambios del medio ambiente Cuando la empresa tiene fuertes reas de oportunidad o de mejora

Campos del Cambio del D.O.

1. En el medio exterior de la empresa 2. En los objetivos de la empresa 3. En las estructuras de la empresa, funciones, puestos, roles y recursos de la organizacin. 4. En las tareas, actividades y responsabilidades 5. En las funciones formales e informales 6. En las interacciones personales 7. Sentimientos, emociones y opiniones 8. Comportamientos y actitudes 9. Expectativas, estmulos y percepciones 10. Productividad, efectividad y salud organizacional 11. Productos y servicios

Pasos en el Modelo de Cambio

Visin Estado actual Diferencias Estrategias Planes de accin Estructura Resultados y segumiento

Campo de fuerzas de Lewin

Principios: Cualquier situacin en una organizacin es Consecuencia de dos tipos de fuerzas:

Impulsoras y Restrictivas
La modificacin de cualquiera de esas fuerzas produce un cambio en la empresa.

Campos de Fuerza
Identificar

e implementar nuevas fuerzas de apoyo

Eliminar fuerzas que limitan

Incrementar fuerzas que limitan Incrementar la intensidad de fuerzas de apoyo Disminuir la intensidad de fuerzas de apoyo Convertir una limitante en apoyo

Campo de Fuerzas
Descongelar:
Desechar viejas ideas, creencias o actitudes Aprender otras nuevas Influir en las fuerzas que mantienen la situacin dada

Cambio
Nuevas ideas, valores, actitudes Diferente nivel de desempeo

Recongelar
Integrar lo aprendido a la prctica cotidiana Estabilizar la organizacin en ese nuevo nivel de desempeo

Resistencia al cambio
La

resistencia es energa La energa impulsa a la organizacin

Es necesario canalizar positivamente la energa Estrategia: Converitr la energa negativa en positiva, a travs de: Crear y plantear metas claras Compartir las estrategias de cambio Fomentar la participacin de todos y recompensarlos adecuadamente.

Frmula de Resistencia al Cambio

C = (A + B + D) X
C: Cambio
A: Nivel de insatisfaccin con el status quo

B: Deseo del cambio

D: Factibilidad del cambio (mnimo riesgo)

X: Costo de cambiar