Administracin gerencial

Capacitacin

ARH
SUBSISTEMAS DE
ORGANIZACIN

SUBSISTEMAS DE INTEGRACION DE RRHH

DE RRHH

SUBSISTEMAS DE RETENCIN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMAS DE AUDITORIA DE RRHH

Mercado de trabajo y de rrhh Reclutamiento Seleccin de personal

Socializacin Organizacional Diseo de puestos. Descripcin y anlisis de puestos Evaluacin de desempeo

Capacitacin Deteccin de las necesidades Programa de capacitacin

Capacitacin
es

Proceso proceso
para

Representa Finalidad Inversin Logro de objetivos

Aumentar el Aumentar el conocimiento conocimiento

En el puesto

Personales

Puesto

Empresa

CAPACITACIN
Conceptos y objetivos
PERSONA EMPRESA

ESPERA
NECESIDADES Y METAS RENDIMIENTO EN EL TRABAJO

APORTA
ESFUERZO Y TRABAJO RECOMPENSAS

Contenido de la capacitacin
Aumento del conocimiento de las personas: Informacin sobre la organizacin, sus clientes, sus productos y servicios, polticas y directrices, reglas y reglamentos

Transmisin de la Informacin

Mejora de las habilidades y destrezas:

Contenido de la Capacitacin

Desarrollo de Habilidades

Habilitar a las personas para la realizacin y la operacin de mquinas y herramientas Desarrollo o modificacin de las conductas: Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, mejorar la sensibilidad hacia las personas, Elevacin del nivel de abstraccin Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en trminos globales y estratgicos

Desarrollo de Actitudes

Desarrollo de Conceptos

Contenido de la capacitacin
Incluye cuatro formas de cambio de la conducta: Transmisin de la informacin: La informacin que se transmite es esencial en la capacitacin y general, sobre el trabajo. Desarrollo de habilidades: sobre todo, aquellas relacionadas con el desempeo del puesto presente y futuro. Desarrollo o modificacin de actitudes: Se busca la modificacin de conductas negativas para convertirlas en positivas, aumentando la motivacin. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstraccin, para desarrollar gerentes que puedan pensar en trminos amplios y globales.

Objetivos de la capacitacin
Preparar a las personas para la realizacin inmediata de tareas en el puesto. Brindar oportunidades de desarrollo personal continuo, no slo en sus puestos actuales sino tambin para otras funciones ms complejas. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentar la motivacin.

Ciclo de la Capacitacin
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto: 1. Insumos (entradas): Educandos, recursos de la organizacin, informacin, conocimientos, etc. 2. Proceso u operacin: procesos de enseanza, aprendizaje individual, programa de capacitacin,etc. 3. Productos (salidas), como personal capacitado, competencias, conocimientos 4. Retroalimentacin o feedback (feedback): evaluacin de los conocimientos y resultados de la evaluacin.

La capacitacin como sistema

Insumos
Educandos

Proceso
Programas de capacitacin Proceso de aprendizaje individual

Producto
Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Organizacional

retroalimentacin
Evaluacin
de los resultados

Ciclo de capacitacin
1
Deteccin de la necesidad de capacitacin

4
Evaluacin de los resultados de la Capacitacin

2
Planes y programas de Capacitacin
3

Implementacin de la Capacitacin

Deteccin de las necesidades de Capacitacin

Es la primera etapa de la capacitacin y se refiere al diagnstico preliminar que se precisa hacer. La deteccin de las necesidades se puede efectuar considerando los tres niveles de anlisis.

Nivel de anlisis de toda la organizacin. Nivel de anlisis de los RRHH Nivel de anlisis de las operaciones y tareas

Anlisis Organizacional
Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para desarrollar una perspectiva de la filosofa de la capacitacin. El Anlisis Organizacional no slo se refiere al estudio de toda la empresa, sino tambin el ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est inserta; y es el que determina la importancia que se le dar a la capacitacin

Anlisis de RRHH
Supone de un anlisis de la fuerza de trabajo, es decir, el funcionamiento de la organizacin presupone que los empleados cuentan con habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organizacin.

Anlisis de las operaciones y tareas

Es el nivel de enfoque ms restringido para realizar la deteccin de las necesidades de capacitacin ya que el anlisis se desarrolla a nivel del puesto y se sustenta en los requisitos que ste exige a sus ocupantes.

Requisitos
Exigidos por el puesto

Habilidades actuales del ocupante

Necesidad de

CAPACITACIN

Medios para hacer una deteccin de las necesidades de capacitacin

El Administrador de lnea es el responsable de la percepcin de las necesidades de capacitacin. Los medios son:
Evaluacin de desempeo Observacin Cuestionarios Solicitud de supervisores y gerentes Entrevistas Reuniones Examen de empleados Reorganizacin de Trabajo Entrevista de Salida Anlisis de puestos y especificacin.

Programa de Capacitacin
Una vez realizado el diagnstico, se sigue con la teraputica, es decir, la eleccin y la prescripcin de los medios para sanar las necesidades sealadas o percibidas. Una vez efectuada la deteccin y determinadas las necesidades de capacitacin se pasa a preparar su PROGRAMA. La deteccin de las necesidades debe proporcionar la informacin para poder trazar el plan de capacitacin:
QU se debe ensear? QUIN debe aprender? CUNDO se debe ensear? DNDE se debe ensear? CMO se debe ensear? QUIN lo debe ensear?

Planificacin de la capacitacin
El programa de capacitacin requiere de un plan que incluye: Atender una necesidad especifica Definicin clara del objetivo de la capacitacin Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos o programas Determinacin del contenido de la capacitacin Seleccin del mtodo de capacitacin y tecnologa Definir los recursos necesarios para implementar la capacitacin, cmo tipo de capacitador , recursos audiovisuales, etc. Definicin del nmero de personas y el tiempo disponible Grado de habilidad conocimiento y tipo de actitudes. Caractersticas personales de conducta.

Implementacin de la capacitacin
Es la tercera etapa del proceso de capacitacin. La implementacin presupone el binomio formado por instructor y aprendiz. Los aprendices son personas situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la organizacin que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad. Los instructores tambin pueden ser auxiliares, jefes,gerentes, o el personal contratado o del rea de capacitacin.

Ensear a aprender
El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta. No siempre ensear (visto del lado del instructor) implica aprender (del lado del aprendiz).

EL entrenamiento o Coaching
Es una relacin que involucra a dos personas: el lder y el subordinado, es decir, al coach y al aprendiz. Su principal caracterstica es el valor que agrega a las partes.

Etapa final: Evaluacin de la Capacitacin

Todo programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia, para ello debe considerar dos aspectos Constatar si la capacitacin ha modificado la conducta de los empleados. Verificar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Competencias Bsicas
Son aquellas cualidades personales esenciales para desempear las actividades. Y que diferencian el desempeo de las personas. Para desarrollar una actividad cada trabajador debe tener un conjunto de competencias bsicas. Las competencias bsicas se pueden observar en el trabajo cotidiano o en situaciones de prueba. La Administracin por Competencias es un programa sistematizado y desarrollado con el propsito de definir perfiles profesionales que den como resultado una mayor productividad. Cules son esas COMPETENCIAS?

Nuevas competencias que exigen las empresas

Aprender a aprender : actitud de las personas a aprender continuamente. Comunicacin y colaboracin: En la actualidad, con la adopcin de Equipos, la eficiencia de los individuos est ms ligada a las habilidades para la comunicacin y colaboracin. Raciocinio creativo y Resolucin de Problemas: Se espera que sean los mismos individuos quienes aporten soluciones, pensando creativamente, analizando situaciones y esclarecer lo que no comprendan para mejorar.

Ms..
Conocimiento Tecnolgico: que conozcan las tecnologas, para compartir ideas y mejoras en los procesos de trabajo con todos. Conocimiento de los negocios globales: conocimiento contextualizado en el ambiente competitivo global. Desarrollo de Liderazgo: Personas con capacidad de dirigir a empresas. Autoadministracin de la carrera: Es el compromiso asumido por parte de las personas de que cuentan con las competencias exigidas por su actividad actual.

Administracin del Conocimiento

El conocimiento est en la mente de las personas. stas transforman la informacin en conocimiento al comparar, analizar las consecuencias, y conversar con otras personas. El conocimiento conduce a la accin para realizar nuevos productos o servicios. Hoy se lo considera como un ACTIVO en la organizacin. Cuanto ms conocimiento manejen la Empresas mayor ser su Ventaja Competitiva.

Porqu es vital el Conocimiento? Porque todos los aspectos intangibles

que agregan valor a la mayora de los productos y servicios se basan en el conocimiento, es decir, el Know-how tcnico, el proyecto de producto, las estrategias de marketing, la comprensin del cliente, la creatividad del personal, y la innovacin.

Resumen
Los recursos de la organizacin deben administrarse debidamente. Las personas son los nicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por si mismas. La capacitacin es un proceso educativo para generar cambios de conducta, y es una responsabilidad de lnea y funcin de staff. El proceso implica un ciclo de cuatro etapas: deteccin de las necesidades, programa de capacitacin, implementacin y evaluacin de los resultados.