Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
1 1
Gesto de Pessoas
Aula 9 Competncias Gerenciais: Inteligncia Emocional Comunicao, Feedback e Feedforward
2 2
Agenda
Inteligncia Emocional Comunicao, Feedback e Feedforward
3 3
Credibilidade
Flexibilidade
Humildade
Integrao Intuio Mentoring (orientar e educar) Viso holstica
4
Autoconhecimento = Equilbrio
5 5
6 6
Inteligncia emocional
1. Constatao: QI no garante sucesso em carreira. 2. Principal: conseguir trabalhar em equipe.
Daniel Goleman Livro Inteligncia Emocional Palestra Memorial da America Latina SP, 1999
7
Insights 2
8 8
de habilidades
Robbins, 2000
9 9
Comunicao
Diversos autores concordam que cerca de 80% dos problemas gerados internamente nas empresas acontecem por questes de comunicao.
10 10
Todo comportamento, verbal ou no verbal, tem valor de mensagem mesmo quando no intencional ou planejado. Uma comunicao no s transmite informao referencial, mas tambm relacional.
11 11
Impacto da comunicao
12 12
A comunicao na empresa
13 13
14 14
Tenso
Problema
15 15
A audio ativa exige que se entenda a comunicao a partir do ponto de vista do emissor, ou seja, lidar e responder realidade do outro e no a nossa prpria realidade.
16 16
Insights 2
17 17
Feedback e Feedforward
Quando o objetivo influenciar pessoas no trabalho, saber criticar adequadamente talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver.
18 18
O que feedback?
toda a informao especfica referente a um determinado comportamento ou desempenho, que encoraja uma pessoa a melhor-lo, refor-lo ou desenvolv-lo.
(Bee, 2000)
Feedback
Eu, demitido?
Pesquisa da consultoria Lens & Minarelli com 200 gerentes, diretores e presidentes, que perderam o emprego em 2005, mostra, entre outras coisas, que 68,3% nem imaginavam que podiam ser alvo de cortes.
20 20
Feedback
Por que difcil receber feedback? difcil aceitar nossas ineficincias e admiti-las para os outros publicamente.
Podemos reagir defensivamente: Parando de ouvir; Negando a validade do feedback; Agredindo o comunicador, apontando-lhe os seus erros; No reconhecendo as caractersticas da nossa personalidade.
Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Lder do Futuro Arthur Diniz
21 21
Feedback
Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Lder do Futuro Arthur Diniz
22 22
Feedback
Como superar as barreiras? Estabelecendo uma relao de confiana recproca para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor. Reconhecendo que o feedback um processo de exame conjunto. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reaes emocionais (defensivas) intensas.
Fonte: Lder do Futuro Arthur Diniz
23 23
Feedback e Feedforward
Feedback
Foco no passado O qu eu fiz? Como eu funcionei? Crtica. Deflagra discusses sobre equvocos e falhas. Crticas podem gerar ressentimento.
Feedforward
Foco no futuro O qu posso fazer? Como posso funcionar? Sugesto. Concentra-se em solues e no em problemas. Sugestes no ofendem.
Feedback e Feedforward
Feedback
Relembra fatos e dados importantes. O feedback quando remete a comportamentos anteriores a fim de identificar possibilidades de melhoria, necessrio. Podemos cobrir as mesmas questes levantadas pelo feedback, compartilhando ideias para o futuro.
Feedforward
No permitido trazer o passado tona. Foco nos aspectos em que a pessoa possa modificar.
Insights 2
26 26
27 27
1.
2.
de um comportamento POSITIVO, observado durante os trabalhos em grupo que seja encorajador. 2 para cada membro falar
3.
Ao final de cada feedback, os demais membros do grupo devem dizer o que foi observado de positivo e o que pode ficar melhor. 2 para todos os observadores
4.
Eleja um feedback para representar o grupo. Ele ser entregue por escrito e apresentado para a turma.
28
28
21:45 29
29
30 30
Concluses
Que tenham a conscincia de que as mudanas em suas vidas e nos outros ocorrem a partir de suas mudanas internas transformadas em pensamentos, fala e aes.
31 31
21:50 32
32
33 33
Fechamento
Participativa Ressignificao do modelo mental Exerccio de descobrir suas prprias respostas Compreenso do mundo e das pessoas Manteremos contato (Grupo CBA IBMEC RJ no Facebook)
34 34
Muito obrigada!
janainaf2@gmail.com
35 35
Referncias
Batitucci, Mrcio D. Equipes 100%: o Novo Modelo do Trabalho Cooperativo no 3 Milnio. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2002. ISBN: 8534614407. Belbin, M.R. (1981) Management Teams: Why they succeed or Fail, Butterworth-Heinemann Ltd. Belbin, M.R. (1993) Team Roles at Work, Elsevier Butterworth-Heinemann Ltd. Carvalhal, E.; Ferreira, G. Ciclo de Vida das Organizaes, 3.ed. Ed. FGV, 2000. Frana, Alberto C., Silva Fbio Q. B., 2007, Um estudo sobre Relaes entre Papis Funcionais do RUP e o Comportamento Pessoal no Trabalho em Equipe em Fbricas de Software. III Workshop Um Olhar Sociotcnico sobre a Engenharia de Software WOSES. Hess, K. Creating the High-Performance Team. Nova Iorque: Willey, 1987. Johansen, T Krause, Predicting a Teams Behaviour by Using Belbins Team Role Self Perception Inventory, Department of Management & Organisation University of Stirling, 2003. Keen, T. Creating Effective & Successful Teams. West Lafayette, Indiana: Purdue University Press, 2003. Loehr, J. e Schwartz, T. Envolvimento total: gerenciando energia, e no o tempo. Campus Mandelli, P. Muito alm da hierarquia: Revolucione sua performance como gestor de pessoas Gente Partington, David and Harris, Hilary 1999, Team role balance and team performance: an empirical study, pp. 694-705. # MCB University Pilatti, L.; Prikladnicki, R.; Audy, J. L. N.: Avaliando os Impactos dos Aspectos No-Tcnicos da Engenharia de Software em Ambientes de Desenvolvimento Global de Software: Um Caso Prtico. III Workshop Um Olhar Scio-Tcnico sobre a Engenharia de Software (WOSES 07), Porto de Galinhas. 2007 Robbins, Stephen P. et al Comportamento Organizacional 14 Edio Pearson Prentice Hall Ulrich, D. Os campees de Recursos Humanos: inovando para obter os melhores resultados. Futura 36 36