Clima laboral

Vamos a descubrir

Qu significa el clima laboral?

Clima laboral
Entonces vamos a analizar lo qu significa el clima laboral. Sobre esta definicin vamos a ver cmo se puede lograr tener un buen clima.
4

 QU ES EL CLIMA LABORAL ?
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Las caracterstica del clima son relativamente permanentes en el tiempo y se diferencian de una organizacin a otra.

El clima laboral o de su organizacin depender de factores de liderazgo y prcticas de direccin, con el sistema formal y la estructura de la organizacin y de las consecuencias del comportamientos del trabajo.
5

Importancia del clima Descubrir porque es importante manejar cada dimensin para tener un buen clima.
Conocer las percepciones, es decir el sentir de sus colaboradores respecto a su organizacin, infraestructura, estilos de direccion,condiciones de trabajo.

Importancia del clima

El no contar con estos conocimiento puede incidir negativamente en la Productividad, motivacin, implicacin del activo ms valioso con el que cuenta la organizacin, como es el Talento Humano.
7

Qu es un buen clima de trabajo?

Aquel lugar en el que los trabajadores:
Tienen un cierto grado de confianza con la gente para quien trabajan. Se sienten orgullosos del trabajo que realizan y en donde se divierten con sus compaeros

Razones para crear un buen ambiente de trabajo

Buen Mal clima clima
Aumento de horas de la jornada laboral El nmero de horas que se pasan con los compaeros de trabajo supera al pasado con la familia

Orienta Situaciones a la empresa de conflicto hacia sus y bajo objetivos rendimiento generales

Requisitos empresariales
Cualquier empresa puede convertirse en un buen lugar de trabajo
No importa:

Tamao
Situacin Sector

10

Cmo crear un buen ambiente de trabajo?

DIRECTIVOS TRABAJO O EMPRESA

EMPLEADOS

Cuidando las relaciones en el seno de la compaa

11

EMPLEADOS DE OTROS DEPARTAMENTOS

Cmo cuidar dichas relaciones?

CREDIBILIDAD: comunicacin constante entre directivos y empleados sobre la direccin de la compaa y sus planes.

RESPETO: hacer sentir a los empleados parte de la compaa. Decirles que son decisivos dentro de la compaa. EQUIDAD: los trabajadores han de ser tratados por igual, y las promociones han de llevarse a cabo siguiendo criterios imparciales.

ORGULLO Y CAMARADERA: cuando una compaa se transforma en un lugar para trabajar, la distincin entre empleados y directivos se va difuminando.

12

Resultados que se pueden esperar

Ventajas personales y empresariales
Menos rotacin de personal Menos gastos en salud laboral Clientes satisfechos Impulso de la creatividad Mayor producticvidad

13

PRODUCTIVIDAD

FORMACIN

SATISFACCIN DE LOS EMPLEADOS RESULTADOS FINANCIEROS PROMOCIN MOTIVACIN

14

ENFOQUES
Estructural Psicolgicas

Interactivo

Interactivo-cultural

15

ESTRUCTURAL
Manifestacin objetiva de la estructura organizacional. Se forma porque los miembros de la organizacin estn expuestos a caractersticas estructurales semejantes. Como resultado de esta exposicin, ellos presentan percepciones similares.
16

PSICOLGICAS
La base para la formacin del clima est dentro del individuo.

Estos responden a variables situacionales de modo psicolgicamente significativos para ellos.

17

INTERACTIVO

La interaccin de lo individuos, al responder a su situacin, produce resultados colectivos que son la base del clima.

18

INTERACTIVO-CULTURAL
El clima es creado por un grupo de individuos interactuantes que comparten un marco de referencia simblico comn en la medida en que van enfrentando las contingencias situacionales.

19

Caractersticas
Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. El CO es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
20

Diferencia
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

Cultura organizacional
La cultura organizacional, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.
21

22

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
23

CLIMA LABORAL Cmo se logra?

DIMENSIONES

DESCRIPTOR
todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella

Claridad Estndares
Responsabilidad

se establecen objetivos retadores, pero alcanzables

los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios

Flexibilidad
Reconocimiento
Espritu de equipo

los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo

La gente esta orgullosa de pertenecer a la organizacin

24

Acciones para medir el Clima Laboral

Hacer estudios peridicos del Clima Laboral para tener la temperatura de la organizacin y as enterarse el sentir al interior de la misma. Identificar los puntos crticos a nivel de la Empresa y por reas, relacionados con su nivel de desempeo, motivacin e implicacin. Disear las estrategias de intervencin, que permitan una mejora en el Clima Organizacional, a travs de la satisfaccin.
25

Acciones para medir el Clima Laboral

Estas acciones conllevan a garantizar a la organizacin la aplicacin de un proceso moderno y confiable con el fin de corregir y mejorar la calidad de vida de los colaboradores en una organizacin.
26

CLIMA LABORAL
Del clima laboral que sentimos se forman los resultados siguientes:
Desempeo De cada uno

Eficiencia De la empresa

Resultados Financieros y no financieros

27

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL (real e ideal). Adaptado de Mc Gregor-Schein

El instrumento incluye 11 variables para diagnosticar:

VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la Organizacin.

VARIABLE 2: Grado de Comunicacin. VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

28

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL (real e ideal).

Adaptado de Mc Gregor-Schein

VARIABLE 4: Grado de Comprensin e Identificacin con los Objetivos y Metas de la organizacin. VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.
VARIABLE 6: Utilizacin adecuada de las Capacidades de las personas al interior de la Organizacin. VARIABLE 7: Mtodos de Control.
29

Cuestionario de CLIMA ORGANIZACIONAL (real e ideal).

Adaptado de Mc Gregor-Schein

VARIABLE 8: Estilo de Liderazgo. VARIABLE 9: Grado de Participacin. VARIABLE 10: Recompensas. VARIABLE 11: Creatividad y Desarrollo Profesional.

30

Resumen del Clima Organizacional Real e Ideal

8.0 7.0 6.0 5.0
Puntajes

4.0 3.0 2.0 1.0 0.0 1 2 3 4 5 6

Variables

10

11

C. Real C Ideal
31

Sntomas peligrosos del Clima Organizacional

Situacin de personas que:

Faltan a reuniones de grupos Llegan tarde a trabajar Se declaran enfermos a menudo No participan de las reuniones Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad
32

EL ROL DEL LIDER EN EL C.O

Cinco formas de crear un buen clima laboral

Chivo expiatorio Presin Planeacin

Organizacin

Convocacin
33

CHIVO EXPIATORIO
Los equipos suelen buscar un culpable de sus propias desventuras, un chivo expiatorio, que los alivie del trabajo de revisar sus propias responsabilidades.

A mayor intensidad en la acusacin, menor atencin se presta a las propias fallas y menor esfuerzo se aplica a mejorar lo que se hace.
34

Para cambiar esta dinmica, el lder puede realizar lo siguiente:

Vigilar discretamente dnde se depositan las culpas y cul es la intensidad de la queja o los enojos descargados. Limpiar suavemente al chivo expiatorio, tratando de direccionar gradualmente esa carga de energa negativa hacia fuera del grupo y en lo posible hacia afuera de la organizacin. Buscar bajar el nivel de reproche y, simultneamente, comenzar a promover amigablemente que todos se animen a plantear qu deben mejorar de su propio desempeo.
35

PRESIN
La presin laboral suele aumentar la ansiedad de todo el grupo, y en esas condiciones, algunas personas reaccionan con conductas atpicas. Esas reacciones provocan rencores o dbitos emocionales que enrarecen el clima y generan una tensin que desmotiva a todo el grupo.
36

Para resolver la situacin, el lder debe aclarar la situacin, realizando lo siguiente:

Promover la conversacin entre los involucrados, en un entorno reservado. Ensearles a usar los dos formas bsicas para resolver conflictos:
A m me pasa que(En lugar de lo que t hiciste) Puedo disculparme si te he molestado (En lugar de fue culpa tuya)

El lder debe sealar la responsabilidad de todos los involucrados para resolver la situacin, sin tomar partido por nadie.
37

PLANEACIN A LARGO PLAZO

Ningn problema de clima se instala de un da para otro ni se resuelve fcilmente. Gestionar el clima requiere planificar meses, no semanas ni das. Para generar un buen clima, el lder debe tener en claro los siguientes puntos: Claridad de objetivos: Debe lograrse un equilibrio adecuado entre lo que se quiere lograr y lo que el grupo es capaz de generar. Constancia: el lder debe alentar aquellas acciones que el grupo es capaz de sostener en el tiempo, considerando el ritmo del trabajo y la frecuencia de imprevistos. As tambin, debe respetar lo planificado tratando de organizar las prioridades Paciencia: el lder no debe desalentarse en el primer traspi, debe ser tolerante a los biorritmos ajenos sin perder el foco de lo que debe lograrse a mediano plazo.
38

ORGANIZACIN
El 90% de los problemas de clima se origina en cuestiones de trabajo y se resuelve organizando mejor los recursos disponibles y los procesos cotidianos. El rol del lder es enfocar el origen de los problemas, sabiendo que siempre existen condiciones externas que no tienen solucin, pero cuyos efectos nocivos pueden suavizarse.
39

Para manejar las diferentes situaciones se debe considerar lo siguiente:

Diferenciar origen de efectos: Por ejemplo, un conflicto entre alguien de plataforma comercial y otro de plataforma operativa puede originarse en datos mal cargados o ritmos desacoplados entre la urgencia comercial y la defensa frente a riesgos. Generar medidas para resolver el origen: Por ejemplo, organizar un equipo mixto que busque medidas para resolver los errores o anticipar los riesgos, de modo tal que el cierre de ventas gane agilidad. Monitorear los cambios: El lder utiliza su autoridad para reafirmar la importancia de lograr cambios reales que resuelvan el problema tcnico. (De esta forma el problema relacional se reduce gradualmente).
40

CONVOCACIN
Convocacin: el rol del lder es lograr una convocatoria adecuada para que todos participen y perciban que son parte de un equipo. Cada grupo sintoniza mejor con ciertas acciones de clima y es reactivo a otras, pero en todos los casos, el equipo debe sentirse protagonista de su propio clima.
41

 Para lograrlo, hay que considerar los siguientes pasos:

Detectar a los mejores organizadores internos: Siempre hay voluntarios que tienen consenso en el grupo para organizar actividades que todos aceptan. Alentar que se promuevan actividades de pertenencia que aumenten la mstica colectiva, dentro o fuera de la organizacin, con o sin familia. Ceder el mando en estas ocasiones y actuar como un colaborador ms, pero tratando que nadie quede relegado y nadie pretenda ser parte del equipo sin hacer su aporte solidario

42

TESTEO DEL CLIMA

Para testear el clima hay que considerar diversos factores:

CUADRO

43

Factor

Indicadores en el equipo

Nota

Humor Errores Presin

Hay humor? Cmo? Cundo? La gente tiene ganas de llegar a su trabajo o lo perciben como una condena? Los errores se ocultan? Se delatan? Se tratan abiertamente para no repetirlos? Son motivos de burlas? Crece la intolerancia ante fuerte presin? Algunos se retraen o huyen frente al compromiso de atender una urgencia? Algunos se ponen mal? Las metas son individuales o se tratan como un desafo del grupo? Se colabora para lograr el cumplimiento de metas ajenas?

Metas

Recursos esca sos

Mejoras

Cmo reaccionan frente a recursos insuficientes? Hay egosmo o peleas para apropiarse de los insumos? Se comparten? Se buscan opciones?
Hay iniciativas de mejora o todo se repite burocrticamente? Se opina sobre cmo mejorar procesos? Hay desgano para cambiar la rutina? El grupo es quejn o hay orgullo de pertenencia? Se valora la marca o se cree que la competencia es mejor?

Lealtad a la marc a Desarrollo Reclamos Integraci n

Se aspira a crecer profesionalmente? Se busca aprender lo que no se sabe o slo se espera ascender para ganar ms dinero? Cmo se tratan las situaciones irritantes? A quin se culpa? Se pone siempre la responsabilidad afuera o hay reacciones maduras? Se busca consolidar el grupo o hay castas en el equipo? Hay discriminacin? El grupo trabaja unido o dividido?
44

MODELO DE CLIMA (Litwin & Stringer)

Dimensiones:
Estructura
Sentimiento de los empleados respecto de las restricciones, nmero de reglas, controles y procedimientos que existen y limitan sus posibilidades. Sentimiento por parte de los empleados de ser sus propios jefes. Poder tomar solo las decisiones y no tener que consultar cada paso a sus superiores.

Responsabilidad

Recompensa

Sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho. nfasis en la recompensa positiva ms bien que en el castigo.
45

Riesgo

Sentido de riesgo y desafo en el trabajo y la organizacin. nfasis en tomar riesgos calculados.

Calidez

Percepcin de una buena camarera general. nfasis en la prevalencia de la amistad y grupos sociales informales.

Apoyo

Percepcin de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organizacin. nfasis en el mutuo apoyo para enfrentar problemas.

46

Estndares

Percepcin de la importancia de las normas y exigencias en el rendimiento del trabajo. Sentimiento de exigencia.

Tolerancia

Sentimiento de que se acepten discrepancias, posturas disidentes y que es posible discutir sin ser castigado o censurado.

Identificacin

Sentimiento de compromiso e identificacin personal con la organizacin.

47