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GESTÃO DE PESSOAS

A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONAL

Prof. Rogério Martins

Segurança e Qualidade de Vida PARTE VII – MONITORANDO PESSOAS Cap. 14 – Relações com Empregados Cap. 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Cap.Benefícios e Serviços às Pessoas PARTE V – DESENVOLVENDO PESSOAS Cap. 7 – Modelagem do Trabalho Cap. 11 RECOMPENSANDO PESSOAS . 5 – Seleção de Pessoas PARTE III – APLICANDO PESSOAS Cap. 4 – Recrutamento de Pessoas Cap. 6 – Orientação das Pessoas Cap. 8 – Avaliação do Desempenho Humano PARTE IV – Cap. 15 – Higiene. 9 Cap. 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH PARTE VIII – O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS Cap. 12 – Treinamento Cap. 2 – A Gestão com Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Cap. 10 Cap. Rogério Martins . 13 – Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações PARTE VI – MANTENDO PESSOAS Cap.SUMÁRIO RESUMIDO PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Cap.Programas de Incentivos . 3 – Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas PARTE II – AGREGANDO PESSOAS Cap. 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas Prof.Remuneração .

PARTE UM OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo Capítulo 3: Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas Prof. Rogério Martins .

• RH como profissão. RH como práticas de recursos humanos.Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas Discuta os significados do termo RH ou Gestão de Pessoas: • • RH como função ou departamento. Prof. Rogério Martins .

O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais •Sobrevivência •Crescimento sustentado •Lucratividade •Produtividade •Qualidade nos Produtos/Serviços •Redução de Custos •Participação no Mercado •Novos Mercados •Novos Clientes •Competitividade •Imagem no Mercado Objetivos Individuais •Melhores Salários •Melhores Benefícios •Estabilidade no Emprego •Segurança no Trabalho •Qualidade de Vida no Trabalho •Satisfação no Trabalho •Consideração e Respeito •Oportunidades de Crescimento •Liberdade para Trabalhar •Liderança Liberal •Orgulho da Organização Prof. Rogério Martins .

treinamento. seleção. seleção e treinamento (7). Todos os gerentes são.  ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão. entrevistas. incluindo recrutamento. Rogério Martins . avaliação e remuneração dos empregados.  ARH é a função administrativa devotada à aquisição. recompensas e avaliação do desempenho (6).  ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8). gerentes de pessoas. motivação e manutenção dos empregados (9). porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento.Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:  Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos. treinamento. treinamento. desenvolvimento. Prof. em um certo sentido.

• Proporcionar competitividade à organização.Objetivos da Gestão de Pessoas • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Rogério Martins . • Administrar a mudança. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Dê sua opinião a respeito. Prof.

Rogério Martins . Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos Processos de Monitorar Pessoas * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho Prof. objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança Processos de RH Processos de Agregar Pessoas * Recrutamento * Seleção Processos de Aplicar Pessoas * Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho Processos de Recompensar Pessoas * Remuneração * Benefícios e Serviços Processos de Desenvolver Pessoas * Treinamento * Mudanças * Comunicações Processos de Manter Pessoas * Disciplina * Higiene.Os seis processos de Gestão de Pessoas Influências Ambientais Externas *Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais Influências Organizacionais Internas * * * * * Missão organizacional Visão.

com um começo. um fim. e entradas e saídas claramente identificadas . O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. É o chamado cliente interno.O que é um processo? Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. Rogério Martins . É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço. Ele pode estar dentro da empresa. Prof.

Organização tradicional do RH Órgão de Recursos Humanos Divisão de Recrutamento e Seleção de Pessoal Divisão de Cargos e Salários Divisão de Benefícios Sociais Divisão de Treinamento Divisão de Higiene e Segurança Divisão de Pessoal * Psicólogos * Sociólogos * Estatísticos * Analistas de Cargos e Salários * Assistentes * Analistas de * Médicos * Auxiliares de Sociais Treinamento * Enfermeiras Pessoal * Especialistas * Instrutores * Engenheiros * Analistas de em Benefícios * Comunicadores de Segurança Pessoal * Especialistas em Qualidade Vida * Relações comMartins Prof. Rogério Sindicatos .

mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.O movimento holístico na Gestão de Pessoas. segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. É o holismo: focar o todo e não as suas partes. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing. Não mais nos meios. separados e confinados. Com a abordagem sistêmica. Rogério Martins . mas nos fins e resultados. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. Não mais em cargos individualizados. a velha tradição cartesiana de dividir. provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. Prof.

Rogério Martins .Processos de GP Agregando Pessoas Aplicando Pessoas Recompensando Pessoas Quem deve trabalhar na organização * Recrutamento de Pessoal * Seleção de Pessoal O que as pessoas deverão fazer: * Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho Como recompensar as pessoas: * Recompensas e Remuneração * Benefícios e Serviços Moderna Gestão de Pessoas Como desenvolver as pessoas: Desenvolvendo Pessoas Mantendo Pessoas Monitorando Pessoas * Treinamento e Desenvolvimento * Programas de Mudanças * Programas de Comunicações Como manter as pessoas no trabalho * Benefícios * Descrição e Análise de Cargos Como saber o que fazem e o que são: * Sistema de Informação Gerencial * Bancos de Dados Prof.

ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff Função Funçãode deStaff Staff Responsabilidade Responsabilidadede deLinha Linha Órgão Órgãode deARH ARH Gestor Gestorde dePessoas Pessoas **Cuidar Cuidardas daspolíticas políticasde deRH RH ** Prestar Prestarassessoria assessoriae esuporte suporte **Dar Darconsultoria consultoriainterna internade deRH RH **Proporcionar Proporcionarserviços serviçosde deRH RH **Dar Darorientação orientaçãode deRH RH **Cuidar Cuidarda daestratégia estratégiade deRH RH **Cuidar Cuidarda dasua suaequipe equipede depessoas pessoas **Tomar Tomardecisões decisõessobre sobresubordinados subordinados **Executar Executaras asações açõesde deRH RH **Cumprir Cumprirmetas metasde deRH RH **Alcançar Alcançarresultados resultadosde deRH RH **Cuidar Cuidarda datática táticae eoperações operações Prof. Rogério Martins .

Rogério Martins . Contras: • • • • • • Concentra decisões e ações no staff de RH. Ideal para pequenas organizações. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. Manutenção e conservação do status quo. Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. Proporciona integração intradepartamental. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.Centralização da ARH Prós: • • • • • Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona administração autoritária e autocrática. Homogeneização e padronização das práticas de RH. Delimita perfeitamente a área de RH. Prof.

Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.Descentralização da ARH Prós: • • • • • • • Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH. Favorece a administração participativa. Rogério Martins . • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH. • Especialistas de RH se dispersam. Prof. Focalização no cliente interno. Contras: • Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. Desmonopolização das decisões e ações de RH.