EVALUACIN DEL DESEMPEO

ADMINISTRACION IV Material bibliogrfico elaborado con fines didcticos

UBICACIN EN EL PROCESO
ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE PROVISION

SUBSISTEMA DE APLICACION

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTO DESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

Diseo de Cargos. Descripcin y Anlisis de los Cargos Orientacin y Ubicacin (Socializacin Organizacional) Evaluacin del Desempeo Humano

DEFINICIN
Es una apreciacin sistemtica del desempeo de una persona, en funcin de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de sus potencialidades de desarrollo

Evaluacin de desempeo como integradora de las prcticas de ARH

Procesos
Admisin de personas Evaluacin de desempeo como elemento integrador de las prcticas de R.H. Desarrollo de personas Compensacin de personas Localizar personas con caracterstica y actividades adecuadas a los negocios de la organizacin. Indicar si las personas estn bien integradas a sus respectivos cargos y tareas. Indicar si las personas estn compensadas y remuneradas adecuadamente Indicar las fortalezas y las debilidades, las potencialidades que se deben ampliar y las deficiencias que se debe corregir. Indicar el desempeo y los resultados alcanzados por las personas. Proporcionar retroalimentacin a las personas sobre su desempeo y potencialidades de desarrollo.

Aplicacin de personas

Mantenimiento de personas

Monitorio de personas

EN QU CONSISTE
Comparar el desempeo actual contra la norma o estndar.
.
M. D e s e m p e o
L. Sup. Aceptable

NORMA

Rango Variacin Aceptable

L. Inf. Aceptable
04/09/2002 10

Periodo de Tiempo

PREMISAS
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un medio para lograr un objetivo. Las recompensas deben estar relacionadas con el desempeo. La evaluacin del desempeo es un mecanismo de control. Relacin planeacin control Actividad que no es planeada no puede ser controlada.

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEO

Valor de las Recompensas Capacidades del Individuo Desempeo del Cargo

Esfuerzo Individual

Percepcin de las Recompensas

Percepcin del papel Desempeado

PREGUNTAS FUNDAMENTALES
Por qu debe evaluar el desempeo? Cmo evaluar el desempeo? Quin debe evaluar el desempeo? Cundo se debe evaluar el desempeo? Cmo se debe comunicar la evaluacin?

LA SUBJETIVIDAD
En la evaluacin de desempeo la subjetividad
siempre est presente.

La medicin formal del desempeo tiene por

objeto reducir la subjetividad en la evaluacin.

El mejor mtodo de evaluacin de desempeo es

aqul que reduce al mnimo posible la subjetividad.

NO HAY UN MTODO DE EVALUACIN

TOTALMENTE OBJETIVO

ALT

IMPORTANCIA
Proporciona informacin fundamental para aumentos salariales, promociones, transferencias y otras acciones. Permite comunicar a los empleados como marcha el trabajo. Permite que los subordinados sepan lo que el jefe piensa de ellos.

ASPECTOS A EVALUAR
Habilidades/Capacidade s Comportamientos Metas y resultados

QUE PERSIGUE
ADECUACIN DEL INDIVIDUO AL CARGO PROPORCIONAR ELEMENTOS PARA LOS PROCESOS
DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN

SERVIR COMO INSUMO A LOS PLANES DE CARRERA

(PROMOCIONES, TRASLADOS)

INCENTIVO SALARIAL POR BUEN DESEMPEO (MERITOCRACIA) MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS ENTRE SUPERVISORES Y SUBORDINADOS

AUTO PERFECCIONAMIENTO DEL EMPLEADO

QUE PERSIGUE/2
INSUMO PARA EL EJERCICIO DE ESTIMACIN DE
POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS

ESTIMULO A LA MAYOR PRODUCTIVIDAD OPORTUNIDAD

DE CONOCIMIENTO DE PATRONES DE DESEMPEO DE LA EMPRESA. AL PROPIO INDIVIDUO EVALUADO. LOS

RETROALIMENTACIN(FEEDBACK) DE INFORMACIN OTRAS

DECISIONES DE PERSONAL, TRANSFERENCIAS, LICENCIAS, ETC. COMO

CARACTERSTICAS
Debe abarcar no solo el desempeo del cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. Debe enfocarse en el desempeo y no en apreciaciones subjetivas de hbitos personales del ocupante. Debe ser aceptada por ambas partes. Debe orientarse al mejoramiento de la productividad de las personas (no debe ser un instrumento de castigo).

CONSIDERACIONES PRINCIPALES
Que se desprendan del anlisis de puesto de trabajo (cualquier otro asunto no relacionado carecera de validez). Que sea objetivo y que por lo tanto, los resultados puedan ser medidos por otras personas si as se requiriera (comprobar resultados). Disminuir la subjetividad ( prejuicios personales, indulgencia entre otros) La principal motivacin de la empresa es colaborar en el mejoramiento profesional de los empleados.

DEBILIDADES
Cuando se toma como instrumento de recompensa o castigo. Cuando se hace nfasis en la aplicacin de formularios. Cuando es percibido como proceso injusto o tendencioso. Cuando se hace nfasis solo en aspectos negativos. Cuando est basada en factores que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

CUNDO FRACASA?
Cuando no hay un sistema de remuneraciones que los complemente. Cuando hay desempeos bien evaluados pero no hay compensaciones econmicas. Se convierten en una fuente adicional de conflictos cuando no hay consistencia entre los supervisores para ejecutar evaluaciones. Cuando el propsito principal de la evaluacin es cumplir con el procedimiento de recursos humanos: el llenado de formularios para el legajo del empleado. Cuando la evaluacin de desempeo pone al supervisor ante una situacin crtica en la que debe demostrar sus cualidades de conductor. Cuando los supervisores siempre evalan bien.

DESCRIPCION DEL PROCESO

Objetivos claves de la organizacin Establecer Expectativas del Desempeo: Organizacional Individual Aportes Competencias Criticas COMPROMISO Evaluar Desempeo: Organizacional Individual Aportes Competencias Criticas

Plan de Accin

Resul tados

Retroalimentacin/ Resultados Organizacin Individual

Aprobacin General

Consolidar/Analizar los Resultados Consistencia Organizacin/Indiv. Distribucin Natural

QUIEN DEBE EVALUAR?

Autoevaluacin El Jefe inmediato La unidad de recursos humanos El equipo de trabajo Comisin de evaluacin del desempeo

METODOS TRADICIONALES
Escalas grficas (comparacin del desempeo con una escala de grados predeterminados, con calificativos) Seleccin forzada (bloques de frases descriptivas orientados al comportamiento. Se debe escoger la frase que mas representa el desempeo del empleado) Incidentes crticos (desempeo muy positivo o muy negativo) Listas de verificacin (lista de chequeo de cada empleado, funciona como un recordatorio para que el gerente evale las caractersticas principales)

ESCALAS GRFICAS
Es el mas usado y divulgado, este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Desempeo en funcin de caractersticas individuales.

EJEMPLO
Muestra de escala de caractersticas
Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala Capacidad de decisin 1 2 3 4 Muy baja Moderada Fiabilidad 1 2 Muy baja Energa 1 2 Muy baja Lealtad 1 2 Muy baja 3 4 Moderada 4 Moderada 4 Moderada 5 6 7 Muy alta 7 Muy alta 7 Muy alta 7 Muy alta

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin sencilla. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo mas destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del evaluado Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicolgico

SELECCIN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeo
de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual.

En cada bloque hay dos o cuatro

frases en donde el evaluador debe elegir la que mas se aplique al desempeo del empleado evaluado y/o la que sea menos representativa.

EJEMPLO
ASPECTO
Presenta produccin elevada Comportamiento dinmico Dificultad con los nmeros Es muy sociable

+ x

ASPECTO
Dificultad en trato de personas Buena iniciativa Hace reclamos

+ x

ASPECTO
Tiene espritu de equipo Es ordenado No soporta la presin Acepta crtica constructiva

x + x x

Teme pedir ayuda

ASPECTO
Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo

+ x

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS DESVENTAJAS Complejidad en planeacin y control del instrumento No proporciona visin general de resultados No genera retroalimentacin de datos No hay participacin activa del evaluado

Evita efecto de generalizacin en la evaluacin Reduce influencia personal del evaluador No requiere capacitacin para aplicar el instrumento

INCIDENTES CRTICOS
Se
basa en excepciones con respecto al desempeo de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. ponerse en prctica y las negativas corregirse o eliminarse.

Las positivas deben realzarse y

INCIDENTES CRTICOS

NORMALIDAD Excepcin Excepcin

EJEMPLO
ASPECTOS POSITIVOS Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene caractersticas de liderazgo Espritu muy emprendedor
ASPECTOS NEGATIVOS

Comete muchos errores Falta de visin Demora en toma de decisiones Dificultad para manejar nmeros Comunicacin deficiente

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS DESVENTAJAS

Evala lo bueno y lo malo, excepcionalmente Destaca aspectos emocionales del desempeo Fcil de montar y utilizar

No incluye aspectos normales de desempeo Es tendencioso Es parcial

LIMITACIONES DE LOS MTODOS TRADICIONALES

Fomentan el desempeo a corto plazo y distraen la atencin de la planeacin a largo plazo En ocasiones dejan a los evaluados amargados, desolados y con sentimientos de ser inferiores Van en detrimento de los equipos de trabajo porque fomentan rivalidades. Se enfocan al producto final no en el liderazgo para ayudar a la gente Las medidas con que se evala no son significativas porque presiona a supervisores y subordinados para que usen cifras y cuenten algo Las mediciones desalientan la calidad, las personas se concentran en cumplir con las cifra

PRINCIPALES ERRORES
Tendencia central (el evaluador tiende a no ubicar malos ni buenos) Tendencia a la benevolencia (se asigna a todos calificaciones buenas) Efecto de halo (tiende a derivar la calificacin de algunos aspectos positivos) Caractersticas sobrepuestas (una caracterstica de un factor pesa sobre los otros factores) Aleatoriedad (se asigna calificacin tratando de evitar parecer parcial a la hora de evaluar)

NUEVO ENFOQUE
Los indicadores de desempeo deben ser sistemticos y derivarse de la planeacin estratgica. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones (financieros, ligados al cliente, internos, de innovacin). Debe tener ndices objetivos de referencia Debe tener en cuenta el contexto general Debe ser integrador de las prcticas de RR. HH. Debe constituirse en una forma de realimentacin de las personas Hace cada vez ms nfasis en los resultados. Se basa cada vez mas en la nocin de expectacin (las expectativas de los empleados)

NUEVOS MTODOS
Evaluacin participativa por objetivos (los objetivos son definidos en conjunto entre gerente y empleados; negociacin sobre asignacin de recursos; monitoreo constante de los resultados; realimentacin intensiva y continua). Evaluacin 360 grados. pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

EVALUACIN POR OBJETIVOS

Administracin por Objetivos
El Proceso de Administracin por Objetivos
Es table cim iento de Objetivos Prelim inares en la Cima. El director general deber establecer la misin de la organizacin y las metas mas importantes para cierto periodo. Es table cim iento de Objetivos de los Subordinados. Objetivos Gerenciales
Los administradores de nivel superior preguntan a los subordinados que metas creen son capaces de cumplir , en cuanto tiempo y con cuales recursos. A continuacin, los subordinados exponen ideas sobre lo que imaginan es posible de cumplir para la Empresa, Gerencia y/o Departamento vinculndolos con los objetivos generales.

Objetivos de la Em pres a

Objetivos del Subord .

PROCESO DE EJECUCIN
JEFE Y SUBORDINADO SE REUNEN

FORMULAN CONJUNTAMENTE OBJETIVOS

JEFE ORIENTA, APOYA

EVALUACIN CONJUNTA DE OBJETIVOS

EJECUCIN

SUBORDINADO EJECUTA

Proceso de la EPPO
Paso 1: Fijacin de objetivos Objetivos organizacionales Objetivos departamentales Paso 2: Desarrollo de planes de accin Planes

de Objetivos individuales

accin

Evaluacin de desempeo general Paso 4: Evaluacin de desempeo global

Accin correctiva Paso 3: Revisin del progreso

Revisin del progreso

Ventajas y Desventajas Administracin por Objetivos.

Beneficios
Mejorar la administracin gracias a la planeacin orientada a los Resultados. Estimulo al compromiso personal tanto con los objetivos propios como con los organizacionales. Precisin de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegacin de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas. Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas.

de
a la

la

Desventajas
Las ineficiencias en cuanto enseanza de la filosofa.

La omisin de pautas a quienes deben establecer los objetivos. La dificultad de establecer metas verificables dentro de ciertos limites. Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de la solidez de la organizacin a largo plazo. Los riesgos de inflexibilidad que pueden hacer que los Adm. Vacilen en modificar los objetivos aun si fuese necesario. Abuso de metas cuantificables.

EVALUACIN 360 GRADOS

Responsabilidad EVALUACION DE 360 GRADOS por la evaluacin del desempeo
Depto RH
Gerente
Comit De Evaluacin

Se puede atribuir a:

El Gerente Al departamento de

RR. HH. Al equipo de trabajo A un comit de evaluacin El empleado

Individuo

Equipo De Trabajo

FUENTES DE EVALUACIN 360

Pasos para aplicar una valoracin de 360 grados

La alta direccin comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoracin de 360 grados. Los empleados y los directivos participan en la definicin de los criterios de valoracin y del propio proceso. Los empleados reciben formacin sobre cmo dar y recibir informacin. Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoracin de 360 grados. El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una parte de la organizacin. La direccin refuerza continuamente los objetivos de la valoracin de 360 grados y est dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN MULTIPLE

Conforme el nmero de evaluadores se incrementa, la probabilidad de lograr informacin ms precisa aumenta. Si el error de los calificadores tiende a seguir una curva normal, un incremento en el nmero de evaluadores tender a congregar la mayora cerca del punto medio.

RECOMENDACIONES
Debe orientarse hacia el futuro Debe facilitar la gestin eficaz del desempeo La gerencia de recursos humanos deber asumir el rol de asesor en el proceso Crear el sistema de meritocracia Utilizar el insumo del desempeo para el sistema de recursos humanos Ir creando una cultura del desempeo Revisar la gestin de RR. HH. a la luz de la evaluacin del desempeo Hacer de la evaluacin del desempeo un proceso continuo

NUEVAS TENDENCIAS
Indicadores
(Grupales, Equipos e Individuos) Sencillez De comn acuerdo Retroalimentacin y Orientacin nfasis en resultados Desburocratizacin (auto evaluacin, evaluacin hacia arriba) Flexible

ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL DISEO DEL SISTEMA

La cultura organizacional Los descriptores y perfiles de puestos Los planes de trabajo de la organizacin El soporte tecnolgico