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Faculdade de Trs Pontas FATEPS ADMINISTRAO

GESTO DO CONHECIMENTO

Anthony Guimares sodesenho@yahoo.com.br

INTRODUO
Mudana na viso da gesto de pessoas Capital Humano e Intelectual Mudana no Ambiente das Organizaes Nveis do Conhecimento Conhecimento Visto como Dialtica Gesto do Conhecimento

Reconhecendo e Criando Conhecimento nas Organizaes


Modelo Middle-up-down Redundncia como Forma de Criao de Conhecimento Espiral do Conhecimento e as Formas de Converso do Conhecimento Formas de Disseminao do Conhecimento Dificuldades para Elaborao da Gesto do Conhecimento

MUDANA NA VISO DA GESTO DE PESSOAS


De acordo com Dutra (2011), as mudanas nas organizaes, vem sendo pressionadas por duas vertentes, a primeira o ambiente em que as empresas esto inseridas, ambiente interno da empresa, O contexto histrico as pessoas vem sendo consideradas como insumos ou apenas mais um recurso a ser gerenciado: Formas de trabalho mais flexveis; Busca de processos decisrios mais geis e descentralizados; Necessidade de pessoas atualizadas e com conhecimento de mercado; Busca de equipes altamente competitivas

CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL


O termo capital intelectual surgiu por volta dos anos de 1950,

por Theodore W. Schultz (1902-1998);

Esse termo gerou grande polmica na poca; Pois as pessoas eram vistas apenas como um instrumento; Segundo Drucker (1999, p.32) podemos entender que os

meios de produo, a base tradicional do capitalismo, agora se mostram, nos conhecimentos e habilidades intelectuais dos trabalhadores.

MUDANAS NO AMBIENTE DAS ORGANIZAES


O ambiente onde as organizaes atuam nos dias atuais muito mais

complexo e dinmico do que algumas dcadas atrs;


Os limites foram superados e o mundo conseguiu uma maior

interao;
Globalizao;
Hoje estamos ingressando no terceiro perodo de transformao: a

converso da organizao de comando e controle, da organizao de departamentos e divises, em organizaes baseadas em informaes, em organizaes de especialistas do conhecimento. PETER DRUCKER (1988, p. 25)

NVEIS DO CONHECIMENTO
Dados: so um conjunto de smbolos ordenados e organizados

que constroem as informaes. Ex: alfabeto, os nmeros, figuras, etc.


Informaes: que por sua vez so a juno dos dados de forma

coesa e estruturada para a elaborao de uma idia ou conceito;


Conhecimento: essas idias e conceitos alinhadas e alocadas

com as crenas, valores, experincias, ideais e cultura dos indivduos. (NONAKA; TAKEUSHI, 2008).

NVEIS DO CONHECIMENTO

Nveis do conhecimento Fonte: Augusto (2012)

CONHECIMENTO VISTO COMO DIALTICA


Dialtica: uma forma de raciocnio da antiga Grcia que

enfatiza duas caractersticas importantes nos dias de hoje, a mudana e a nfase nos opostos,
a mudana ocorre do conflito e da oposio e a busca pela

contradio busca uma nova forma de ver o contexto proposto, buscando assim novos pontos de vista sobre uma mesma situao;

CONHECIMENTO VISTO COMO DIALTICA


O ponto inicial da dialtica a tese (Ta), o segundo estgio a anttese (Tb),

ou seja um argumento contradizendo a tese, buscando-se assim novos pontos de vista e o terceiro estgio a sntese (Tc), neste estgio onde a tese e a anttese se reconciliam, sendo que a sntese servira de tese para a criao de novo caminho e o processo seguir continuamente (NONAKA ; TAKEUSHI) 2008).

Espiral da tese-anttese-sntese (NONAKA ; TAKEUSHI, 2008, p 21).

GESTO DO CONHECIMENTO
A Gesto do conhecimento pode ser caracterizada pela criao, captura,

armazenamento e disseminao do conhecimento que de importncia fundamental para a organizao, objetivando organizar de forma estratgica os conhecimentos dos colaboradores e conhecimentos externos de forma a alcanar melhoras nos seus processos.
Conhecimento Tcito: conhecimento altamente pessoal e difcil de

formalizar, est profundamente ligado as aes e experincias do indivduo, assim como seus ideais, valores e cultura;
Conhecimento Explcito: conhecimento que pode ser expresso em

palavras, nmeros ou sons, e compartilhado na forma de dados, frmulas cientficas, recursos visuais, fitas de udio, especificaes de produtos e manuais;

GESTO DO CONHECIMENTO

Espiral da tese-anttese-sntese adaptado (NONAKA ; TAKEUSHI, 2008, p 21).

CRIANDO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES MODELO MIDDLE-UP-DOWN


Segundo Nonaka ; Takeushi (2008, p. 25), o conhecimento criado apenas pelos indivduos. Em outras palavras uma organizao no pode criar conhecimento, por si mesma sem os indivduos. O modelo top-dow: considera que apenas os administradores do topo da pirmide hierrquica so capazes de gerar conhecimento a organizao, e esse conhecimento apenas implementado e processado O modelo botow-up: revela que o conhecimento deve ser criado por empregados empreendedores, de linha de frente (cho de fbrica), com poucas ordens do topo administrativo

CRIANDO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES MODELO MIDDLE-UP-DOWN


Modelo middle-up-down, a alta administrao d o sentido aonde organizao quer chegar, atravs da misso, viso, valores e estratgias; Os colaboradores da linha de frente olham para a realidade, ou seja sabem o que devem fazer; Aos lideres cabe intermediar esses conhecimentos de forma a atender as necessidade da organizao.

Exemplo do modelo middle-up-down adaptado de NONAKA E TAKEUSHI, 2008.

REDUNDNCIA COMO FORMA DE CRIAO DO CONHECIMENTO


O termo redundncia reflete aos administradores ocidentais, conotaes como desperdcio ou duplicao desnecessria, mais a redundncia pode ser vista como um processo de sobreposio de conhecimentos; Exemplo: empresa Canon, criao do tambor descartvel de baixo custo; Organizao de varias equipes de desenvolvimento de produtos, buscando uma concorrncia interna;

Incentivando as equipes a terem vrios pontos de vistas sobre o projeto;


Aps o projeto estar pronto a empresa discute os pontos fortes e fracos dos projetos e aloca os resultados na criao de um novo produto;

Pode ser interpretado como desperdcio ter vrias equipes trabalhando em um nico projeto?
Conseguindo com esse novo produto reduo de custos, competitividade, utilizando essa nova tecnologia em novos produtos melhorando seu desempenho e aumento nas vendas;

ESPIRAL DO CONHECIMENTO
Socializao que consiste em uma troca de experincias que so fundamentais para a transformao do conhecimento tcito em explcito; Externalizao a transformao do conhecimento tcito em explcito; Combinao o processo de troca de experincias atravs de reunies, documentos; Internalizao o individuo transforma esse conhecimento explcito em tcito, agregando valor;
Socializao
Externalizao Combinao Internalizao

indivduo para indivduo


indivduo para o grupo grupo para a organizao organizao para o indivduo

ESPIRAL DO CONHECIMENTO

MODELO ESPIRAL DO CONHECIMENTO

Modelo de espiral do conhecimento ( SECI ), (NONAKA ; TAKEUSHI 2008, p 24).

FORMAS DE DISSEMINAO E ARMAZENAMENTO DO CONHECIMENTO

Troca de informaes entre os colaboradores; Reunies; Trabalhos em equipe;


Rotao Estratgica;

Criao de Manuais de Trabalho;


Criao de Intranet Criao de WIKIS;

DIFICULDADES PARA ELABORAO DA GESTO DO CONHECIMENTO


Barreiras Individuais; Adaptao;

Auto Imagem;
Vaidade;

Barreiras Organizacionais;
1 - a necessidade de uma linguagem legitimada; 2 - histrias organizacionais; 3 procedimentos; 4 - paradigmas da empresa;

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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