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L/O/G/O

Admininistracin de las compensaciones

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JERARQUIZACION

GRADUACION
COMPARACION POR FACTORES

EXPOSITORES:
DIAZ MURRIETA MARIA ELENA PIEDRA LOBATO MARIA ISABEL FRAGOZO MENDEZ GUSTAVO ADOLFO LOPEZ FERNANDEZ LORENA CITLALI RODRIGUEZ CASTILLO ANGEL

Qu es un puesto de trabajo?
.. Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de deberes y responsabilidades.

El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de empleados ms los puestos vacantes (American Compensation Association, 1992).

Qu es la Valuacin de Puestos? Es un proceso por el que se determina la


IMPORTANCIA RELATIVA del contenido de RESPONSABILIDAD de un puesto para la misin, los fines y los resultados de la empresa
Puesto01 18.5 % 65% 17.5 % 23.6 % 63.6 % 84.3 % Puesto02

Puesto03 Puesto04

Puesto05

Puesto6 0% 80% 20% 100% 40% 60%

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparndolo con otros en la organizacin o con una escala. Adems, cada mtodo de comparacin puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuacin de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtencin de la informacin respecto a los puestos concernientes mediante la descripcin y el anlisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuacin de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las caractersticas de las personas que los ocupen.

Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin de puestos


a) Favoritismo b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razn de las diferencias c) Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin

d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin en relacin con su personal

JERARQUIZACION

Proviene del griego hierarjes (jerarca)

Es la disposicin de las funciones de una organizacin por orden de rango, grado o importancia.

Mtodo mas sencillo para llevar a cabo una evaluacin de puestos. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organizacin. Consideran el grado de responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, etc. Las escalas de compensaciones pagadas van de acuerdo al puesto.

MTODOS MAS USUALES DE VALUACIN DE PUESTOS

ALINEAMIENTO
este procedimiento es una valuacin sencilla, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comit de valuacin, y con respeto de los puestos bsicos.

P R O C E D I M I E N T O

Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comit). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc del comit a fin de que cada miembro del comit anote la dificultad relativa de cada puesto. Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
Se solicita a cada miembro del comit que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del ms al menos complejo Anotan en la columna que le corresponda el nmero de orden que haya a cada puesto, y repetirn tal anotacin en las hojas de sus compaeros Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penltima columna Se dividirn tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el nmero de miembros del comit para obtener as un promedio que se consignara en la ltima columna Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual Se anotan los puestos en orden progresivo. se autorizan los ajuntes de salarios correspondientes

EJEMPLO
VALORACION DE LA DIFICULTAD DE PUESTOS
PUESTO
M M M M M

TOTAL

PROMEDI O

2
3 1

3
2 3

4
1 2

5
2 3 10 12 2 2.4

AUXILIAR CONTABLE
SECRETARIA

2 3

VIGILANTE
VENDEDOR

4
1

4
2

4
1

4
3

4
1

20
8

4
1.6

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS 3 1.-Estableser una serie de categoras o


grados de ocupacin

P A S O S

2.-Elaborar una definicin para cada una de ellas

3.-Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores

PROCEDIMIENTO
Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Fijar el numero de grados o categoras Formular las definiciones para aclarar de manera lo ms precisa posible. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. Hacer una lista de los puestos Comparar cada lista con los dems y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

EJEMPLO escala de grados predeterminados para los puestos de la organizacin

PRIMER GRADO: TRABAJADORES NO CALIFICADOS Definicin :trabajos con requerimientos de escolaridad primaria y empleo mnimo del criterio personal ejem: conserje ,vigilante, ayudante de cocina, aprendiz salario $50 a $70 SEGUNDO GRADO:TRABAJADORES SEMICALIFICADOS definicin: puestos cuyo desempeo requiere escolaridad secundaria y cierto grado de habilidad y coordinacin manual necesita pasar por periodo de capacitacin ejem: chofer ,pintor operador de montacargas salario $60 $80 TERCER GRADO: TRABAJADORES CALIFICADOS Escolaridad correspondiente a bachillerato as como cierta preparacin ejem: cajero ,secretaria, auxiliar contable salario$ 70 a $90 CUARTO GRADO:TRABAJADORES SEMIPROFECIONALES es preciso contar con estudios tcnicos a bachillerato as como una licencia o haber pasado por un entrenamiento mnimo de 3 aos ejem: tcnico de mantenimiento salario $80 a $100 QUINTO GRADO:TRABAJADORES PROFECIONALES se necesita preparacin escolar equivalente a la universidad y un registro o clula profesional expedida por la autoridad equivalente ejem: medico qumico ingeniero contador salario: $120 a $150

Ventajas:

Desventajas
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. Representan slo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos tcnicos. No dan base para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraa el peligro de que la misma situacin se refleje en la fijacin de los salarios.

Son sencillos y rpidos Son fcilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. facilitan los trabajos de valuacin e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

Mtodo de comparacin de factores


Este mtodo consiste en la comparacin de los puestos teniendo en cuenta diversos atributos En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

tres pasos
a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores.
b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores. c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento:
1. Formacin de un comit. 2. Determinacin de los puestos tipo. 3. Definicin de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. 4. Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor. 5. Registro de las series as formadas. 6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relacin con su importancia. 7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia. 8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente. 9. Fijacin de escala de valuacin. 10. Valuacin de los dems puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).

Ventajas
a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores previamente establecidos. b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, as como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego. c) Tiene un nmero reducido de factores para emplear. d) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin, y supera en mucho la estimacin subjetiva del alineamiento. e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios

Desventajas
a) No es fcil de comprender por los interesados directos. b) Al incluir estimados en moneda, nos obliga a ser ms objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economa, tcnicas, etc. c) Aunque usan algunos factores, todava no permite una apreciacin correcta y amplia de la realidad, tendiendo ms bien a deformarla por su propia simplicidad. d) Si se usa una cantidad mnima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciacin de la realidad.

GRADUACION DE PUESTOS
Consiste en asignar a cada puesto un grado. Esto se hace previamente a un anlisis de puestos.

METODO DE GRADUACION

Consiste en la realizacin de una escala de grados determinada por el conocimiento del grupo valuador.

GRADUACION DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS Consiste en determinar ciertas categoras en base al valor de su contribucin para la empresa.

METODO DE GRADUACION PREVIA CARACTERIZACION GENERAL.

Consiste en clasificar los puntos o niveles o clase de trabajo previamente establecido.

Se toman en cuenta las caractersticas de las labores que desarrollan dentro de la empresa

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