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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

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Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos

Prof.Carmo Cisne
Aula 5: Selecionar e treinar nos ambientes corporativos

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAES

Contedo Programtico da Aula: Analisar o processo de seleo de pessoas; Definir o perfil Profissiogrfico; Associar traos de personalidade ao xito de carreira; Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira e de habilidades especficas
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O que vamos ver hoje?? A seleo de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de importar talentos que enriqueam a equipe e troquem informaes que faro oxigenar todo o meio de produo. Vrias so as tcnicas utilizadas pelos agentes de seleo para atenderem aos objetivos pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para medida de conhecimentos, simulao de desempenho, entre outros.

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Aps a seleo do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua funo, alm de assimilar a cultura da organizao e, at, aprender novos mtodos de produo se for o caso.
Os programas de treinamento constituem importncia para a vida de colaboradores organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e tambm promoes, dentro do meio corporativo. Quando os programas de treinamento atendem filosofia de educao continuada, se aposta em qualidade e boas condies de estima para os funcionrios, uma vez que os investimentos sobre os mesmos so frequentes.
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Suponha que voc seja um agente de seleo que precisa escolher um gerente de recursos humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga. Antes de planejar as tcnicas para a execuo do processo, preciso montar o modelo do candidato ou perfil Profissiogrfico.

Dentre os aspectos listados a seguir, quais voc assinalaria para compor o perfil?

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Frana (2008) define seleo de pessoas como: escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organizao, dentre os candidatos recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise, avaliao e comparao de dados. (p. 34) Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s).

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Vrios so os instrumentos utilizados para a seleo de pessoas, estando entre os mais comuns: As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulao de desempenho; Dinmicas de grupo; Entre outros ...

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AS ENTREVISTAS:

Envolvem um dilogo pessoal entre o entrevistador e o candidato vaga ou vrios entrevistadores e candidatos, em situaes de entrevistas especficas.
OS TESTES ESCRITOS:

Incluem os de inteligncia, aptido e conhecimento especficos. Tiveram sua aplicao reduzida no final da dcada de 1960, por serem considerados descriminatrios (Robbins , p.399)
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OS TESTES DE SIMULAO DE DESEMPENHO: Propem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exerccio do cargo pretendido. So mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizaes, mas vm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos.

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AS DINMICAS DE GRUPO: Envolvem jogos, com situaes estruturadas, relativas ou no ao cargo e valem medir caractersticas das pessoas em interao com outras e , ainda , a administrao da presso e competitividade normal situao da seleo,

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A seleo de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organizao para a(s) vaga(s) a ser preenchida(s). Frana (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este como perfil Profissiogrfico que, nas palavras de Frana, inclui pr-requisitos, habilidades gerais e especficas e potencial de desempenho do candidato. (p. 35) Semple (1987) observa que, antes de comear a seleo de candidatos, devem ser construdos bonecos que representem o candidato modelo um conceito de perfil para a vaga.
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Os modelos envolvem escolaridade mnima exigida, conhecimentos especficos e traos de personalidade compatveis com o desempenho da funo. Para uma secretria, por exemplo, pede-se organizao e habilidades sociais, alm de outros requisitos. Uma vez realizada a seleo, o candidato escolhido dever ser treinado para o bom desempenho de sua funo, dentro da expectativa da organizao.

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O QUE SIGNIFICA TREINAR? Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim trahre, que significa levar a fazer algo. (p. 127) No mundo do trabalho, treinar significa preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua funo. O sucesso na prtica do treinamento requer planejamento do ensino e das tcnicas que sero utilizadas para o mesmo. Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educao profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.
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Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados tambm devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento no se percam. Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, o programa de educao continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira espordica, cada vez que so apontadas necessidades de t-los.

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QUANDO SABEMOS QUE UM SETOR PRECISA DE TREINAMENTO?


So vrias as informaes que apontam a necessidade de treinamento nos setores de trabalho. Veja algumas delas: Chegada de novo(s) colaborador(es);

Queda de produo ou da qualidade;


Surgimento de novas tcnicas que enriqueam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente; Erros frequentes na prtica de uma funo;

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Mau relacionamento entre os colaboradores;


M percepo organizacional; da cultura organizacional e misso

Indicativos de baixa motivao (absentesmo , disperso, comportamento contraproducente, ....).

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Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar. A educao bem avaliada quando h mudana de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produo. Empresas que investem com frequncia em treinamento tendem a melhorar as condies de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoes futuras.

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Robbins (2005) atesta que: o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino bsico de leitura at cursos avanados de liderana empresarial. (p. 401) Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genricas de habilidades, tais como: linguagem, tcnica, interpessoal e de soluo de problemas, alm do prprio desenvolvimento da tica na situao do trabalho. Discutiremos cada uma delas.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM:

Robbins (2005) informa que vrios pases do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarizao e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizaes oferecem educao bsica que melhora a estima, o desempenho e, por consequncia, a produo dos trabalhadores.
Bons exemplos so escolas em canteiro de obras e fbricas frequentadas pelos funcionrios ao final do expediente.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES TCNICAS: Programas que visam a atualizao e o aperfeioamento dos colaboradores no exerccio de suas funes. Podem ser passados novos modelos para um mesmo "servio" e novas tecnologias. A informtica tornou-se imperativa ao mundo do trabalho , criando treinamentos, nesta rea, para trabalhadores de quase todos os mercados.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS: Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e as trocas que se fazem necessrias com outros setores demandam capacidades mnimas de interao. Atividades que favoream este intercmbio (jogos de grupo, dinmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.

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DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUO DE PROBLEMAS:

Executivos e chefes de setor, cujas funes demandam decises e que no se percebem habilitados para conclui-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lgica , o raciocnio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolve-lo.
Estudo de casos e psicodramas so tcnicas bem vindas, alm de simulaes.

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O QUE SIGNIFICA TREINAR TICA:


As dinmicas de grupo e a troca de papis desempenhados dentro de uma organizao permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua funo. As pessoas tendem a ser muito crticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentrios negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a tica das relaes viabilizadas. Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contamin-los com sua m percepo, tambm no positivo e nem gera bom clima. Isto sempre nocivo para a organizao.
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Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possudo. Este deve ser sempre instrudo para este caminho. A rdio corredor pode ser utilizada para a divulgao de situaes positivas ao trabalho e no para desmotivar colegas. Estudiosos em treinamento de pessoas so consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as diferenas individuais para alcanarem xito nos programas de ensino realizados.

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Quando as tcnicas de ensino reproduzem condies de sala de aula, deve-se cuidar para que no haja a exposio de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e tambm suas demandas. Ao agente de treinamento no devem faltar traos como: tolerncia, empatia e respeito s diferenas; alm de oferecer condies de estmulo para os aprendizados. No caso de manuseio de mquinas e/ou processos de produo muito especficos, muitas vezes se faz necessrio eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido.
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Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam mtodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos.
O sucesso de um colaborador na empresa depende, em parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educao continuada. Sempre comeamos uma profisso pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das caminhadas.

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O que vimos na aula 5: Definimos seleo de pessoas e sua importncia para o contexto organizacional;
Conceituamos o perfil Profissiogrfico;

Apresentamos como os traos de personalidade so importantes para vagas a serem preenchidas numa organizao;
Conhecemos tcnicas de seleo usadas com maior frequncia no mesmo processo; Avaliamos a importncia do processo de treinamento para o crescimento do colaborador e manuteno de qualidade.
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AGORA COM VOC

Leia as telas da aula 5, no ambiente webaula. Veja o material didtico.

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NA PRXIMA AULA:

Avaliao de aspectos psicolgicos que podem influenciar na seleo e treinamento de pessoas;


Verificao de fatores variveis que interferem sobre esses processos (esteretipos, preconceitos e expectativas); Anlise de casos interferncias. para demonstrao de tais

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VITRIA

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