PLANEACIN DE LA CAPACITACIN

Fase 1: ANLISIS DE LA SITUACIN (deteccin de necesidades de capacitacin):

Esta etapa es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se solicita. En esta etapa se cumple con la deteccin de las necesidades de capacitacin. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores. Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con xito sus labores, o incurren en accidentes. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cul es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitacin que se requiere; cundo se necesita; quines los precisan; y qu mtodos son mejores para dar a los empleados las capacidades necesarias.

Fase 1: ANLISIS DE LA SITUACIN (deteccin de necesidades de capacitacin):

Una vez hecho el diagnstico para el plan de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitacin. Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitacin: A quin debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente. Quin ser el capacitador: Facilitador, asesor Acerca de qu capacitar: Tema o contenido del programa. Dnde capacitar: Lugar fsico, organismo o entidad. Cmo capacitar: Mtodos de capacitacin y recursos necesarios. Cundo capacitar: Periodo de capacitacin y horario. Cunto capacitar: Duracin de la capacitacin, intensidad. Para qu entrenar: Objeto o resultados esperados.

ORGANIZACIN DE LA CAPACITACIN

Fase 2: DISEO DEL PLAN DE CAPACITACIN:

Los expertos consideran que el diseo de un plan de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales: Definicin de objetivos de la capacitacin: Deseo y motivacin de la persona: Principios de aprendizaje:

Definicin de objetivos de la capacitacin:

Es el resultado al cual se quiere llegar con el plan de capacitacin. Se requieren de dos objetivos: Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarn los participantes al finalizar la capacitacin. Pues segn, la teora de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta. Objetivos especficos: Son objetivos de menor nivel, stos se van logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razn se les denomina tambin: objetivos operacionales.

Deseo y motivacin de la persona:

Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas; as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes estrategias pueden ser tiles: Utilizar el refuerzo positivo. Eliminar amenazas y castigos. Ser flexible. Hacer que los participantes establezcan metas personales. Disear una instruccin interesante. Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

Principios de aprendizaje:
Llamados tambin principios pedaggicos, constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en la capacitacin ms probabilidades habr de que sta resulte efectiva. Estos principios son: Participacin. Repeticin. Relevancia. Transferencia. Retroalimentacin. Caractersticas de los instructivos Conocimiento del tema. Adaptabilidad. Sinceridad. Sentido del humor. Inters. Ctedras claras. Asistencia individual. Entusiasmo.

EJECUCIN DE LA CAPACITACIN

Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIN

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar. El mejor mtodo depende de: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear. La ejecucin de la capacitacin presupone: Adecuacin del plan de capacitacin a las necesidades de la organizacin. Calidad del material de capacitacin. Cooperacin del personal de la empresa. Calidad y preparacin de los instructores. Calidad de los aprendices.

Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIN

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin: Reacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar las mejoras. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales. Establecer un clima para la transferencia.

Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin.

Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: La evaluacin del desempeo de la tarea especfica que el trabajador realiza: En sta se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la cuota de trabajo. Habilidad demostrada en realizacin del trabajo. Dominio de la tcnica necesaria. Inters demostrado en el trabajo. Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

La evaluacin de las caractersticas personales del trabajador: Se analizan aspectos tales como:
Espritu de colaboracin. Espritu de superacin. Responsabilidad. Iniciativa. Actitud positiva. Asistencia y puntualidad. Disciplina en el trabajo. Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo

Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

La etapa final del plan de capacitacin, es la evaluacin de los resultados obtenidos. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitacin produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Verificar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Adems de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse entre niveles:
Nivel organizacional: En este nivel la capacitacin debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia. En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados. Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios.

Fase 4: EVALUACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitacin, es conveniente realizar tres tipos de evaluacin. A saber: Evaluacin diagnstica: Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con referencia al que hacer global del centro de trabajo. Evaluacin intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos. Evaluacin sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afn de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin. El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin de informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu. Un buen plan de capacitacin debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no slo con respecto a los aspectos logsticos sino a la organizacin y planeacin de reuniones orientadas a verificar el impacto que ha logrado la capacitacin en el incremento de la productividad, verificar la pertinencia metodolgica y pedaggica con relacin a la transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo. El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes estn participando en los diferentes programas y acciones de capacitacin, tales como reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc..

Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin del plan. La obtencin de informacin es relevante para una nueva planeacin y operacin de las acciones de capacitacin. Se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana (organizacin, efectividad, evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.). Los resultados que se obtienen del seguimiento son: Anlisis el desempeo profesional del personal capacitado. Comparacin del desempeo del personal capacitado con el no capacitado. Orientacin de la planeacin en las acciones para su mejor operacin. Valoracin de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales). Identificacin de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinacin de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Conclusin
La capacitacin en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo. Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. El plan de capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.