EVOLUCION HISTORICA DEL ANALISIS DE PUESTOS

DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANLISIS DE PUESTO:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organizacin Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologas o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no est adecuadamente capacitada. La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

DATOS DEL ANLISIS DE PUESTO

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:
Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo. Movimientos elementales para el anlisis de mtodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeo del trabajo Anlisis de error. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones fsicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

BENEFICIOS PARA LOS GERENTES DE DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor seleccin del personal Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo

ELEGIR EL ADMINISTRADOR DEL PROGRAMA DE ANLISIS DE PUESTO

El administrador del programa:
instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecucin.

Puede ser el gerente de recursos humanos o algn otro.

Sus funciones ms importantes:

consisten en eliminar superposiciones en las descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.

Quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Ser respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de lnea. El administrador del programa y los supervisores de lnea deben tener una meta comn y confianza mutua.

 Algunas compaas se valen de un consultor externo para presentar un nuevo programa de descripcin de puestos. Se los emplea en medida diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa. Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir mtodos o proporcionar aquellos servicios crticos de que carece la compaa. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su evolucin.

PROCESO DE OBTENCIN DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

Esa compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible. 2. Identificar los puestos que es necesario analizar. 3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos 4. Reunir y organizar la informacin obtenida 5. Revisar la informacin con los participantes 6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Es la metodologa bsica y fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin, es una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo, a travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de una empresa. El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo. El proceso de ADP consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas:

 Anlisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de trabajo, anlisis de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el puesto de trabajo como unidad de gestin de la divisin del trabajo. Descripcin de puestos de trabajo, DPT: Es la exposicin detallada, estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.

IDENTIFICAR LOS PUESTOS QUE ES NECESARIO ANALIZAR

Utilizarse un organigrama De existir, el anlisis de puesto anterior El organigrama es una grfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y donde se presenta el ttulo de la posicin y a travs de lneas conectoras quien reporta a quien, y quien est a cargo de qu departamento.

ESCOGER EL MTODO QUE SE UTILIZAR

Se puede utilizar cualquiera de los mtodos que se describen a continuacin: La entrevista La observacin de puesto Cuestionario de puesto Bitcora del empleado Combinacin

 A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un mtodo de retroalimentacin del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO

1. Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras. 2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. 3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo. 4. La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

PASOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEO

1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, estn de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto. 2. Evaluacin del desempeo. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeo. 3. Retroalimentacin. Se analizan el desempeo y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeo aceptable. Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluacin. Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentacin.

DEFINIR EL DESEMPEO
La descripcin de puestos generalmente no es suficiente para la evaluacin individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos especficos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.

MTODOS DE EVALUACIN
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Tcnica de escala grafica de calificacin Mtodo de alternancia en la clasificacin Mtodo de comparacin de pares. Mtodo de distribucin forzada Mtodo del incidente critico Formas narrativas Escalas de calificacin basadas en el comportamiento El mtodo de la administracin por objetivos (APO) Integracin de los mtodos

1. Tcnica de escala grafica de calificacin

Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica..

2. Mtodo de alternancia en la clasificacin

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracterstica en particular. La forma de realizar la evaluacin, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar.

3. Mtodo de comparacin de pares.

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz; se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4. Mtodo de distribucin forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de desempeo. El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo pueden entrar los subordinados que renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

5. Mtodo del incidente critico

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeo; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeo. Se recomienda que se utilice el mtodo para complementar una tcnica de calificacin, con la limitante que no es til para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

6. Formas narrativas
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: 1. Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto, y 2. Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. 3. Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis en la solucin del problema.

7. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento

Mtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo. Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos especficos de un buen o mal desempeo.

a) Pasos
Segn los promotores, es la tcnica ms adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos: 1. Generar incidentes crticos. 2. Desarrollar dimensiones del desempeo. 3. Reasignar incidentes. 4. Calificacin de los incidentes 5. Desarrollar un instrumento final.

b)

Ventajas
Un indicador ms preciso Criterios ms claros. Retroalimentacin Dimensiones independientes.

Consistencia

8. El mtodo de la administracin por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera: 1. Establecer los objetivos de la organizacin. 2. Fijar los objetivos por departamentos. 3. Comentar los objetivos por departamentos. 4. Definir los resultados esperados. 5. Revisar el desempeo. 6. Proporcionar retroalimentacin.

9. Integracin de los mtodos

En la prctica, las organizaciones combinan varios mtodos de evaluacin del desempeo, no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluacin.

TCNICAS DE MEDIDA DEL DESEMPEO Y EL RENDIMIENTO Y DE SELECCIN DE PERSONAL

POR QU EVALUAR EL RENDIMIENTO?

Es un procedimiento tcnico que nos permite, en forma integrada, sistemtica y duradera; poner en valor las actitudes, los resultados y nivel comporta mental del empleado en el desempeo de su funcin y cumplimiento de sus tareas. As, ser posible medir los resultados atendiendo la oportunidad, cantidad y calidad de estos. Aplicada de manera correcta, la evaluacin de los recursos humanos, permite evaluar y comunicar a los empleados, la forma en que estn desempeando su trabajo y elaborar planes para mejorar dichos indicadores. No slo posibilita conocer y dar a conocer los niveles de cumplimiento de los empleados; sino tambin influir a futuro en el grado de dedicacin que estos ponen en el desarrollo de las tareas.

Por qu se debe evaluar el desempeo?

Decisiones de promocin y remuneracin. Reunirse y revisar el comportamiento en el trabajo. Retroalimentacin. Plan para corregir deficiencias. Proceso de planeacin de carrera en la empresa.

BENEFICIOS Y PROBLEMAS MS COMUNES EN LA EVALUACIN DESEMPEO

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, Problemas en la evaluacin del desempeo Carencia de normas Los criterios irrelevantes Criterios pocos realistas Medidas de desempeo malas Errores del evaluador Mala retroalimentacin Comunicaciones negativas Incapacidad para aplicar datos de evaluacin