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Un
Non
L'initiative
de changement est prsente seulement dans une reunion formelle ou par des rapports;
L'incapacit
de fixer des objectifs de changement claires et cohrents; des leaders de souligner le caractre durgence du changement;
L'incapacit
Lcheque
Lcheque
BNFICES
Amlioration
d'un processus ou de
plusieurs; Possibilits de reduire les cots; Possibilits damlioration de la qualit; Modification de l'impact de lorganisation sur la satisfaction des consommateurs; Changement dattitude vers les fournisseurs.
BARIERRES POTENTIELLES
Cot
d'implmentation; Niveau d'acceptation; Nombre de personnes impliques et affectes par le changement; Le temps ncessaire au changement.
importantes sans caractre durgence; Tches importantes et urgentes; Tches urgentes, mais sans importance; Tches habituelles, non urgentes et sans importance.
moment choisi pour l'implmentation; La diffrence entre le niveau de formation professionnelle existente et celle ncssaires; Nr. de personnes disponibles, impliques ou affectes par le changement; Estimaton correcte du temps destin pour chaque tape; Nature, quantit, qualit et disponibilit des ressources matrielles utilises pour raliser le changement.
et amlioration de la capacit de crativit et innovation; d'assimilation du nouveau, d'abandon de lancien dans la pense et de r-apprentissage; degr douverture du management vers le besoin de changement.
Vitesse
Le
Limplmentation effective prend plus du temps que ncessite la planification initiale; Les problmes qui se manifestent pendant limplmentation nont pas modifi dans la phase initiale; La coordination de limplmentation des activits ne se fait pas efficient; La comptition possible entre activits peut distraire lattention du management de limplmentation des dcision;
insuffisants; Facteurs de l'environnement externe exercitent effects contraires limplmentation du changement; Leadership et indications managriales ne sont pas suffisantes; Tches et activits cl dimplmentation ne sont pas dtaills; Systmes informatiques utiliss pour monitoriser limplmentation du changement ne sont pas appropris.
Formule
des questions et offre des rponses concernant les actions lies du changement; Facilite la dtermination de la vision de l'organisation; Fournie une base pour prendre la dcision; Aide la dtermination des cibles et des critres de mesure de la performance;
STRATGIES DE CHANGEMENT
Empirique
rationnelle;
Normative
rductrice;
Corcitive.
salaris sont rationnels et acceptent le changement; champions du changement conoient une politique de communication qui souligne la relation entre les transformations imposs par le changement et ses propres intrt.
Les
STRATGIES NORMATIVES
Accent
sur la relation entre les besoins des salaris et les besoins de lenvironnement de travail;
Concordance
stratgie culture de lorganisation; du changement commence avec la dfinition des valeurs et des normes.
Effort
STRATGIES CORCITIVES
Part
de la prmise que les salaris naccepteront pas les changements proposs, ce qui suppose lappel aux sanctions de nature politique et conomique.
3. TAPES DU CHANGEMENT
tape 1
Dfinition
du changement et dtermination de lurgence de la situation de changement propose; Identification des supporters du changement et la cration dune vision support pour le changement; Communication et partage de la vision avec les salaris; Accord de lautonomie aux salaris.
TAPE 2
Planification
TAPE
Consolidation
implment.
4. POLITIQUES
DE CHANGEMENT
culturelle dintrt
5. MODLES DE CHANGEMENT
Facilite
le travail en quipe; Facilite la communication entre top management et les autres niveaux du management; Motive les salaris par la direction suivie par la compagne.