EDGAR SCHEIN: MODELO COMPLEJO DE LAS ORGANIZACIONES

Cultura Organizacional
Concepto

La Cultura es un modelo de presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.

Cultura Organizacional
Funciones:

Tener una imagen de s mismo como organizacin/grupo y de su entorno

En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas Ensear a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas

Cultura Organizacional

Normas o reglas sociales que actan como fuerzas restrictivas o impulsoras: como identidad social

Es un producto aprendido de la experiencia grupal

Es el resultado de un proceso continuo de integracin interna en tiempo y espacio y de adaptacin al contexto.

Es un conjunto de presunciones o supuestos compartidos

Cultura Organizacional
Caractersticas:

La organizacin debe ser entendida como una microsociedad con una dimensin cultural Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenmeno real e impactante La cultura organizacional es un fenmeno social profundo, complejo y de difcil comprensin

Cultura Organizativa

Cada cultura se basa en supuestos muy distintos Estos supuestos implican diferentes tipos de gestin, estructura, procedimientos y sistemas de incentivos
Personas Piensan, aprenden, cambian

Cultura

Poder

Motivacin

Influencia

Cultura Organizativa

Schein, divide la cultura de las organizaciones en dos categoras:

lo

externo y lo interno; centrndose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento humano.

Cultura

De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles ms profundos de los supuestos bsicos y de las creencias compartidas por los participantes de una organizacin.

Define la visin de su entorno y de la organizacin.

Estos supuestos y creencias son respuestas adquiridas, desde los problemas del entorno exterior y de regulacin interna.

Artefactos
Valores
Supuestos
Niveles de la Cultura Organizacional

Niveles de la Cultura Organizacional

Supuestos

Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional

Son integrados en la dinmica del ambiente de trabajo, difcil de reconocer desde el interior

Estas experiencias son enseadas a los nuevos miembros de la organizacin, a travs de procesos de liderazgo y socializacin.
Referido a la representacin de las creencias de la naturaleza humana y la realidad. Son la clave para comprender y modificar la cultura de una organizacin

Supuestos

Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptacin externa o de integracin interna y que a fuerza de repetirse con xito llegan a asumirse por los miembros de la organizacin en forma automtica hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organizacin.

Niveles de la Cultura Organizacional:

Valores Adoptados:

Los valores, incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones
Los valores son las razones para explicar lo que se hace, tiene relacin con los valores de los fundadores Incluyen las estrategias, objetivos, filosofas, validados por un proceso social compartido en la

Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus miembros.

Algunas veces pueden ser contradictorios.

Uno de las dificultades puede surgir si loa valores expresados por los gerentes o directores es disonante con los supuestos generales de la cultura.

Niveles de la Cultura Organizacional

Dispositivos o Artefactos

Se refiere a los elementos tangibles que identifican a una organizacin

Es decir estructuras y procesos organizacionales visibles que describen la cultura organizacional, son identificados por personas que no forman parte de esta cultura Incluye el ambiente fsico de la organizacin

Estos fenmenos aunque son fciles de observar, son ms difciles de descifrar desde el interior Incluyen productos, servicios e incluso conductas de los miembros del grupo

Por ejemplo: formas de expresiones verbales, visuales, tecnologa, arte, chistes

Ancla de Carrera

Esta relacionado con la imagen o concepto de s mismo, con las percepciones de talentos y habilidades, expectativas y motivaciones Basadas en experiencias desarrolladas en sus primeros aos acadmicos y laborales Las capacidades y habilidades autopercibidas, se centran en hechos reales en una variedad de ambientes de trabajo

Las motivaciones y las necesidades autopercibidas, con base en oportunidades para autoprobarse y autodiagnosticarse ante situaciones reales y en retroinformacin procedente de otras personas Las actitudes y los valores autopercibidos con base en encuentros reales entre uno mismo y las normas y valores de la organizacin empleadora y el ambiente de trabajo

Las anclas de carrera corresponden a las capacidades y habilidades autopercibidas, basadas en la experiencia real del trabajo.

Son el resultado de la interaccin entre el individuo y el ambiente de trabajo Son personales y funcionan como una fuerza impulsora y restrictiva, en la decisin y eleccin de una carrera.

Tipos de anclas de carrera:

Tcnica o Funcional

Las personas realizan elecciones y decisiones de la carrera de acuerdo a los contenidos tcnicos o funcionales de los trabajos que realizan, independientemente de que ese trabajo fuese ingeniera, anlisis financiero, mercado, anlisis de sistemas, planeacin corporativa o alguna otra rea relacionada con los negocios o la gerencia.

Las personas impulsadas por esta ancla consideran la gerencia general como una jungla, un campo de batallas polticas y un tipo de trabajo que no permite el ejercicio de lo que ellos consideran como sus habilidades. Para las personas que tienen este ancla, el xito est determinado ms por la retroinformacin de que son expertos en sus reas y por el trabajo cada vez ms estimulante en estas reas, que por la promocin en s misma o las recompensas monetarias aunque, obviamente, stas tambin son importantes, tanto en el plano simblico como el econmico.

La auto imagen de las personas de este grupo est ligada a su sentimiento de competencia en el rea particular en que se encuentran y, consecuentemente, no estn interesadas en la gerencia, aunque aceptarn responsabilidades gerenciales dentro de su rea tcnica o funcional de competencia.

Tipo de Ancla de Carrera:

Gerencial

Las personas en este segundo grupo tienen su meta final en la Gerencia. Los puestos tcnicos son considerados como etapas intermedias necesarias en el camino hacia los niveles ms altos. Ellos ven la necesidad de tornarse competentes en una o varias reas funcionales pero sin sentirse capturado definitivamente por ninguna de ellas. Ms bien, perciben que su xito estar basado en la combinacin de tres capacidades ms generales:

Competencia Interpersonal: la habilidad de influir, supervisar, guiar, manipular y controlar personas en todos los niveles de la organizacin, hacia el logro ms efectivo de las metas organizacionales. Competencia Emocional: la capacidad de ser estimulado por crisis emocionales e interpersonales, en vez de sentirse exhausto o debilitado por ellas; la capacidad de asumir niveles altos de responsabilidad sin sentirse paralizado; y la habilidad de ejercer poder sin culpa ni

Competencia Analtica: la habilidad de identificar, analizar y resolver el problema bajo condiciones de informacin incompleta y de incertidumbre.

Tipo de Ancla de Carrera

Seguridad y Estabilidad

Las personas ancladas en la Seguridad tienden a hacer lo que sus Jefes requieren de ellas para mantener la seguridad del trabajo, un ingreso decente y un futuro estable en la forma de un buen programa de retiro, prestaciones, etc. Si las personas estn vinculadas a este tipo de ancla, pueden ascender a niveles de staff o a la gerencia funcional; pero si, debido a deficiencias de conformacin psicolgica la persona est atada a condiciones de seguridad, difcilmente podr aspirar a una posicin de Gerente General que requiere una marcada fortaleza de

Schein plantea que existen dos tipos de orientacin hacia la seguridad.

Para algunas personas la fuente de seguridad reside principalmente en la membresa estable en una organizacin dada. Para otras puede estar basado en un hecho geogrfico y est asociada a la imagen de echar races, estabilizar la familia e integrarse a la comunidad.

Tipo de Ancla de Carrera:

Autonoma e Independencia

Las personas ancladas en la autonoma e independencia, buscan y defienden su libertad en cuanto a cmo, cundo e incluso en qu cuestin especfica trabajar.
Les interesa la flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas organizacionales y de las restricciones. Esto no significa, sin embargo, que deseen necesariamente trabajar por cuenta propia. Pueden sentirse cmodos trabajando en relacin de dependencia siempre que retengan para s mismos un margen de autonoma, en especial, respecto de los aspectos intrnsecos del trabajo.

Un ejemplo puede ser el del investigador cientfico que prefiere seguir trabajando en una Universidad, donde tiene libertad acadmica para decidir sobre qu reas investigar y con qu objetivos, antes que hacerlo para el departamento de investigacin y desarrollo de una empresa, donde esos puntos le seran impuestos por la organizacin

Tipo de Ancla de Carrera:

Creatividad Emprendedora

Las personas que guan sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa.

Se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstculos.

Pueden desempearse en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirn y buscarn nuevos desafos creando nuevos negocios, productos o servicios, transformndose en los denominados EMPRESARIOS, an sacrificando estabilidad y tiempo libre.

Tipo de Ancla de Carrera: Servicio Dedicacin a una causa

Las personas ancladas en la Dedicacin a una Causa estn motivadas por valores que trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un trabajo en el que logre algo de valor para los dems, tal como hacer del mundo un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecolgicos, mejorar la armona entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.

Tipo de Ancla de Carrera: Desafo Puro

Las personas que guan sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstculos.
Una vez logrado el objetivo, la motivacin desaparece y buscan otra fuente de desafo, sea o no en la misma empresa o, incluso, en la misma rama de actividad. La razn fundamental para aceptar un trabajo es que les permita ganarle a lo imposible.

Tipo de Ancla de Carrera: Estilo de Vida

Las personas ancladas en Estilo de vida buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales, por ejemplo, trabajos part-time o en horarios convenientes para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas.
Desean conservar la armona entre sus necesidades personales y familiares, y los requerimientos de su carrera. Intentan que todos los aspectos de su vida se desarrollen juntos hacia un todo integrado.