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Remuneração Estratégica

Aula n. 3

Sueli Terezinha Vieira


Su_tv@yahoo.com.br
MBA Gestão de Recursos Humanos
• Salário – ordenado, vencimento, o
valor de contrato registrado em
carteira, pagamento fixo mensal.

• Remuneração – todos os valores que


compõem a soma do que o indivíduo
ganha: salário, comissões, adicionais,
prêmios, recompensas, gratificações,
vantagens, bônus...
• Estratégia – arte de aplicar com
eficácia os recursos de que se dispõe
ou de explorar as condições favoráveis
de que porventura se desfrute, visando
ao alcance de determinados objetivos.
• Remuneração estratégica – sistema
de pagamento de valores aos
empregados de uma organização,
planejado e elaborado de acordo com
objetivos estratégicos do negócio,
incluindo necessidades de atração e
retenção de talentos. (pode ser
individual e por equipe, com
periodicidade variada).
Remuneração Estratégica
• É uma ponte entre os indivíduos e a nova
realidade das organizações.
• É um catalisador para a convergência de
energias na organização.
• É alinhado ao contexto e à estratégia da
empresa e constitui fator de
harmonização de interesses, ajudando a
gerar consensos e atuando como
alavanca de resultados.
Remuneração Estratégica
• Uso inteligente das várias formas de
remuneração.
• Conjunto que estabelece um forte
vínculo com a realidade das
organizações.
• Conseqüência do mercado globalizado
e competitivo.
É uma combinação equilibrada
de diferentes formas de remuneração.
Construção
• Realizar um diagnóstico da organização,
considerando-se o ambiente interno e o
posicionamento estratégico;
• conhecer as várias alternativas, formas,
de remuneração;
• Definir o sistema, determinar que
componentes devem ser adotados, para
garantir os melhores resultados;
• Garantir que o sistema seja transparente
e funcional.
Formas (componentes)
de um sistema de Remuneração Estratégica
• Remuneração fixa (base de
remuneração): Remuneração funcional,
remuneração por competências,
remuneração por habilidades, salário
indireto, previdência complementar.
• Remuneração por desempenho:
desempenho
remuneração variável, participação
acionária.
• Formas especiais de recompensa:
recompensa
Diagnóstico da empresa / 1º Passo
• Significado: fazer uma análise (sua história, a
qual pode explicar o porquê de sua realidade
atual e indicar pistas para seu futuro; próprio
contexto atual; sua visão de futuro).
• Por que fazer: para viabilizar a criação de um
quadro estruturado da empresa, mostrando
suas características principais e gerar
subsídios para a definição do sistema de
remuneração.
• Formas para realização: entrevistas,
questionários, observação, análise de
documentos.
Ambiente Interno:
Pontos fortes e
pontos fracos.
Ambiente Operacional:
fornecedores, concorrentes,
clientes, mercado de trabalho...
Ambiente Contextual:
Forças econômicas, tecnológicas,
Socioculturais, demográficas,
Político-legais.
Diagnóstico estratégico
• Objetivo:
Objetivo compreender as forças
competitivas que agem sobre a
organização e seu direcionamento
estratégico diante dos fatores
contingenciais.
Diagnóstico estratégico
• Níveis:
Níveis
 Corporativo (em que negócio ou negócios a
empresa está ou deveria estar?);
 De Negócio (como competir com sucesso
em um determinado negócio?)
 Funcionais que tipo e forma de apoio deve
ser gerado para garantir o atendimento das
estratégias definidas?).
Diagnóstico do estilo gerencial

• Objetivo: compreender os
processos decisórios, a relação
líder-liderado e a postura frente à
mudança.
• Considerar: a missão e os valores e
princípios da organização.
Diagnóstico da estrutura
organizacional
• Objetivo: compreender o conjunto
de relações que sustentam
formalmente a organização.
• Considerar: organograma, modelo
predominante, organização do
trabalho.
Área de Atuação

Níveis Hierárquicos

Cargo

Cargo: Conjunto de funções assemelhadas


executadas por um ou mais indivíduos na instituição.
O cargo é plural, no sentido de que para cada cargo
pode haver uma ou várias pessoas em uma mesma
empresa.
Características da Características da
Empresa (1) Empresa (2)

•Atua em ambiente •Atua em ambiente


dinâmico, em um setor de estável;
alta tecnologia; •Possui uma estrutura
•Tem focos na capacidade organizacional tradicional,
de inovação, flexibilidade baseada na autoridade
e agilidade; hierárquica e na divisão
•Emprega mão-de-obra de funcional do trabalho;
alta capacitação técnica; •Tem preocupação em
•Possui estrutura flexível, atrair bons profissionais e
com intensa utilização de mantê-los.
times.
Segundo Passo
• Definir os pressupostos básicos
que o sistema de remuneração
deve conter, ou seja, definir os
elementos essenciais.
Categorias de Pressupostos
• Base da remuneração: definir como a
empresa valoriza as competências e
habilidades relacionadas às diversas
funções.
• Salário indireto: definir quais benefícios
serão concedidos e os critérios de opção
para os funcionários, se houver.
• Remuneração vinculada ao desempenho:
definir em que nível (individual, equipe ou
misto) e como o desempenho será
analisado.
Categorias de Pressupostos
• Posicionamento em relação ao mercado:
definir objetivamente o mercado de
referência (região, setor industrial...), a
forma de comparação e as diretrizes da
empresa.
• Comparações internas: definir os
princípios de comparabilidade entre funções
similares dentro da empresa.
• Comunicação: definir o grau de acesso às
informações relacionadas a salários e aos
canais de encaminhamento de comentários,
dúvidas e reclamações.
Pressupostos do Sistema Pressupostos do Sistema
de Remuneração (1) de Remuneração (2)

Deve atender pessoal de alto nível Deve utilizar avaliação sistemática


de capacitação. do desempenho individual.
A remuneração deve recompensar Aumentos de remuneração devem
os conhecimentos e as habilidades ser baseados em melhoria do
individuais. desempenho individual.
Existe necessidade de pagar Deve haver vínculo entre os
acima do mercado para garantir aumentos de remuneração e
permanência dos melhores evolução dos resultados da
profissionais. empresa.
O envolvimento e motivação dos Sistema deve ser transparente.
funcionários são fundamentais.
Deve existir flexibilidade na
escolha de benefícios.
O sistema deve remunerar
pessoas, não cargos.
Remuneração Estratégica

É uma combinação equilibrada


de diferentes formas de remuneração,
objetivando agregar valor e alinhar
as atividades com a missão, visão e
estratégia organizacional.
Tendência declinante Tendência ascendente

Características Reprodutividade Criatividade


Rigidez Flexibilidade
do trabalho
Divisão de tarefas Interfaces nebulosas
Formação prévia Redundâncias e
Liderança autoritária Multiespecialização
Estruturas Hierarquia vertical/ rede Redução de níveis
matricial hierárquicos
organizacionais Centralização Descentralização e
Perenidade autonomia
Aglutinação de funções Instabilidade como fator de
evolução
terceirização
Características da Foco no capital Foco nos recursos humanos
gestão empresarial Teorias quantitativas Foco na gestão da
Distância entre capital e informação
trabalho Visão comum, identidade e
valores compartilhados
Colaboração e participação

Wood Jr, 1994. Mudanças organizacionais e transformação de RH.


Competição intensificada
Pressões
Modificações na política industrial
Externas Alterações relacionadas à importação e exportação
Exigências do consumidor
Exigências da comunidade
Expectativas dos acionistas
Conflitos de poder
Pressões
Demanda por maior autonomia no trabalho
Internas Demanda por atividades mais criativas e motivadoras
Tecnologia de informação
Melhoria da formação geral dos funcionários
Visão comum coerente
Alternativa
Orientação estratégica
Coerente Sistema integrado de planejamento
Objetivos e metas
Trabalho em equipe
Sistemas de recompensa alinhados

Impulsionadores da mudança/AIDAR M. M. Gestão Estratégica da Qualidade


Organizações flexíveis
a) Estimulam o crescimento pessoal de seus funcionários
b) Recompensam o desempenho e a iniciativa
c) Formulam valores e visão organizacionais desafiadores
d) Favorecem estruturas interligadas e multidisciplinares
e) Incentivam a qualidade de vida de seus funcionários
f) Permitem flexibilidade de horários ou operações
g) Apóiam o desenvolvimento de escolas locais
h) Estimulam a participação e o relacionamento informal entre
os funcionários
i) Proporcionam treinamento e educação para toda a vida
j) Buscam comunicação clara e ágil com seus funcionários e
clientes
Limitações do sistema tradicional de
remuneração
• Inflexibilidade (tende a tratar coisas diferentes de
forma homogênea)
• Falsa objetividade (visão reducionista da realidade
organizacional)
• Metodologia desatualizada (sistemas tradicionais
são trabalhosos, inflexíveis, e pouco ágeis)
• Conservadorismo (reforçam a estrutura hierárquica)
• Anacronismo (não acompanham as mudanças)
• Divergência (não consideram a visão de futuro e a
orientação estratégica da organização)
Objetivos na Gestão de Pessoas
• Valorização dos talentos humanos nas
empresas.
• Atração e manutenção de pessoas de alto
potencial.
• Criação de condições favoráveis à
motivação individual e mobilização em
torno das metas organizacionais.
• Possibilidade de crescimento funcional e
desenvolvimento da empresa.
Formas de Remuneração
• Funcional
• Salário Indireto
• Por Competências
• Por Habilidades
• Previdência complementar
• Variável
• Participação Acionária
• Alternativas criativas
Referências de Apoio
• AIDAR, M. Marinho. Qualidade humana: as pessoas em
primeiro lugar desenvolvendo uma cultura empresa. São
Paulo : Maltese: 1995.
• ALBUQUERQUE, Lindolfo. Competitividade e recursos
humanos. São Paulo: Rausp, v.27, n.4,
out./dez.1992, p. 16-29.
• WOOD Jr. Thomaz (Coord.) Mudança organizacional. São
Paulo: Atlas, 2002.
• WOOD Jr, Thomaz; PICARELLI Fº, Vicente.
Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva.
3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.