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Chapter 5

Conceitos Fundamentais de Motivao

Fundamentos do Comportamento

Organizacional
Andrew J. DuBrin
PowerPoint Presentation by Charlie Cook

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
1. Descrever vrias teorias da necessidade de motivao, incluindo a hierarquia de necessidades, a teoria dos dois fatores e a trade da realizao, poder e afiliao. 2. Resumir as propisies-chave da teoria de metas e a teoria do reforo. 3. Explicar a teoria da expectao da motivao. 4. Explicara como a eqidade e a comparao social contribuem para a motivao. 5. Usar a teoria da aprendizagem social para se auto-motivar. 6. Reconhecer a importncia tanto dos motivadores intrnsecos como dos extrnsecos.
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Teorias da Necessidade de Motivao


Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)
As necessidades de ordem mais baixa devem ser satisfeitas antes das de nvel mais alto serem ativadas. Necessidades de ordem baixa (deficincia) Necessidades Fisiolgicas: gua, ar, comida, sono Necessidades de Segurana: proteo das ameaas do ambiente Necessidade de ordem elevada (crescimento) Necessidades Sociais e de amor: filiao grupal, amor fsico Necessidade de Auto-Estima: auto-respeito se respeito dos outros Auto atualizao: auto-realizao e desenvolvimento pessoal que leva realizao do pleno potencial

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Teoria da Hierarquia de Maslow

Ordem Elevada (Necessidades de Crescimento)

AutoAtualizao Estima

Ordem baixa (Deficincia)

Social e de amor Segurana Fisiolgica

EXHIBIT 5-1
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ABRAHAM H. MASLOW

Traos caractersticos das personalidades de indivduos que atingiram alto nvel de desenvolvimento e satisfizeram sua necessidade de auto-realizao. 1. esto orientados de modo realista; 2. aceitam-se a si mesmas, aceitam os outros e o mundo como se apresentam; 3. possuem grande espontaneidade; 4. concentram-se mais nos problemas do que em si mesmas; 5. so desprendidas e possuem necessidade de solido; 6. so autnomas e independentes; 7. sua apreciao das pessoas e das coisas pur e no estereotipada;
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8. a maioria j teve alguma forma de experincia mstica ou espiritual;


9. identificam-se com a humanidade;

10. suas relaes com pessoas de intimidade tendem a ser profundas e intensamente emocionais e no superficiais; 11. seus valores e suas atitudes so democrticos;
12. no confundem meios com fins; 13. seu senso de humor mais filosfico do que hostil; 14 possuem grande reserva de poder criador, e 15. no so conformistas quanto cultura.
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O QUE AS PESSOAS QUEREM DO SEU TRABALHO?

Classifique os seguintes 12 fatores de trabalho de acordo com a sua importncia para voc. Coloque um nmero, numa escala de 1 a 5, na linha antes de cada fator.
Muito importante 5 4 Um pouco importante 3 2 No importante 1

_____ 1. Um trabalho interessante. _____ 2. Um bom chefe. _____ 3. Reconhecimento e apreciao pelo trabalho que fao. _____ 4. A oportunidade de progresso. _____ 5. Uma vida pessoal que traga satisfao. _____ 6. Um emprego de prestgio ou status. _____ 7. Responsabilidade pelo cargo. _____ 8. Boas condies de trabalho. _____ 9. Regras , regulamentos procedimentos e polticas de empresa de bom senso. _____10. A oportunidade de crescer atravs do aprendizado de novas coisas. _____11. Um trabalho que eu possa fazer bem e ter sucesso. _____12. Estabilidade no emprego.
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Este questionrio revela as duas dimenses na teoria motivao higiene de Herzberg. Para determinar se os fatores de higiene ou de motivao so importantes para voc, coloque os nmeros 1- 5 que representam suas respostas abaixo.

Pontuao de fatores de higiene

Pontuao de fatores de motivao

2._____ 5._____ 6._____ 8._____ 9._____ 12.____

1._____ 3._____ 4._____ 7._____ 10.____ 11.____

TOTAIS_____

TOTAIS_____

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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg


Motivadores (satisfao) Motivam e satisfazem trabalhadores no contexto de trabalho (intrnseco) Realizao, reconhecimento, progresso, responsabilidade, a tarefa em si, possibilidade de crescimento pessoal Fatores Higinicos (insatisfao) Somente podem previnir a insatisfao com o contedo do trabalho (extrnseco) Esto associados com as necessidades de ordem baixa Salrios, status, estabilidade, condies de trabalho, e caractersticas da liderana Criam insatisfao quando ausentes da situao de trabalho

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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg)


Avaliao (Positiva)
Contribuiram para a compreenso de que o dinheiro no

sempre o motivador principal. Estimulou o interesse em planejar trabalhos intrinsecamente satisfatrios.

Avaliao (Negativa)
Desacentua as diferenas individuais. Camufla a importncia dos fatores de higiene (benefcios)ao

atrair e reter os empregados. No importante para trabalhadores que no esto interessados na motivao como uma oportunidade para crescimento e desenvolvimento.
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Exemplos de Fatores Motivacionais e Higinicos


FATORES DE MOTIVAO (Fontes de Satisfao no Cargo e Motivao) Desafio do trabalho em si Responsabilidade Reconhecimento Realizao Progresso no cargo e crescimento profissional FATORES DE HIGIENE (Fontes de Insatisfao no Cargo Neutros para Motivao) Condies fsicas de trabalho Polticias da empresa Qualidade da superviso Relacionamento de colegas de trabalho Salrio Status Estabilidade no emprego

EXHIBIT 5-2
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Trade Realizao Poder- Afiliao, de McClelland


Afiliao, de McClelland Uma teoria aseada na premissa de que as pessoas desenvolvem ou aprendem certas necessidades de sua cultura. Influncias culturais Famlia Grupos de amigos Mdia popular (ex.: programas de TV) Quando a necessidade se tornar muito forte, o indivduo se esforar por satisfaz-la.
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Trade Realizao Poder- Afiliao, de McClelland


NECESSIDADES DESENVOLVIDAS Realizao
O desejo de realizar alguma coisa por seus prprios mritos (Ex.: tirar uma empresa da falncia)

CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS
Pensam como fazer seu trabalho o melhor possvel. Esto interessados em recompensas financeiras desde que sejam feedback da qualidade de seu trabalho Procuram responsabilidades Estabelecem para si alvos moderadamente difceis de se alcanar. Assumem riscos calculados. Gostam de controlar os recursos (ex.: pessoas, dinheiro e status Se preocupam em manter os relacionamentos calorosos e amigveis e reestabelecer os relacionamentos rompidos

Poder
O desejo de controlar e influenciar outras pessoas

Afiliao
O desejo de estabelecer e manter amigveis e calorosos relacionamentos com os outros

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Teoria do Estabelecimento de Metas


Uma teoria de motivao que focaliza na melhora e na manuteno do desempenho no trabalho por meio do estabelecimento de metas que regulam o comportamento. Principais descobertas sobre o estabelecimento de metas O desempenho de tarefas melhor quando existem metas desafiadoras e especficas, do que quando as metas so fceis e no objetivas, do tipo, faa seu melhor, ou quando no existem. O estabelecimento de metas requer indivduos capazes, que aceitam os objetivos e recebem feed-back sobre suas tarefas.

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Teoria do Estabelecimento de Metas

Metas que so:


Especficas Duras, porm realistas

Valores

Aceitas pelas pessoas Usadas para avaliar desempenho Ligadas a feedback e recompensas Estabelecidas por indivduos Ou grupos

Desempenho melhorado

Orientadas p/ aprendizagem

EXHIBIT 5-3
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Metas e o Desempenho das Tarefas


Descobertas de Locke e Latham:
1. Metas especficas levam a um melhor desempenho do que metas generalizadas. 2. O desempenho geralmente aumenta na proporo direta da dificuldade da meta. 3. Para que as metas melhorem o desempenho, necessrio que o empregado as aceite. 4. As metas so mais eficazes quando so usadas para avaliar o desempenho. 5. As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas. 6. Estabelecimento de metas grupais to importante quanto o de metas individuais. 7. Uma orientao de metas de aprendizagem melhora mais o desempenho do que a orientao de metas de desempenho.
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Teoria do Reforo
O comportamento determinado por suas conseqncias (recompensas e punies por comportamentos especficos). Condicionamento Operante a aprendizagem que acontece como conseqncia de um determinado comportamento. Comportamento que tem conseqncias positivas repetido; comportamento que tem conseqncias negativas evitado. Administradores podem criar contingncias que empregam recompensas para encorajar os comportamentos desejveis e usar punies para desencorajar comportamentos indesejveis.
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Estratgias para Condicionamento Operante


Reforo Positivo
Providenciar uma conseqncia agradvel ou de valor

(recompensa) pela resposta desejada.

Reforo Negativo (motivao de evitao)


Encorajar um comportamento por meio da retirada de uma

conseqncia desagradvel quando o comportamento indesejvel no mais existir. Enfraquecer ou reduzir a freqncia de um comportamento removendo a recompensa pelo comportamento.

Punio
Aplicar uma conseqncia indesejvel em seguida a um

comportamento especfico indesejvel.

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Exemplos de Estratgias de Condionamento Operante


Reforo Positivo
Providenciar um bonus para um vendedor que atingiu sua quota de

vendas.

Reforo Negativo (motivao de evitao)


Colocar um empregado com desempenho fraco mais abaixo na lista de

mrito e promoo aps um perodo de desempenho indesejvel.

Extino
Recusar-se a ouvir piadas constrangedoras de um empregado.

Punio
Suspender um empregado por uso imprprio da internet.

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Uma Viso Bsica da Teoria da Expectativa

Expecattiva

Instrumentalidade (quo bem a

VaLncia (o valor que a

Fora Motivational

(quo em a

pessoa acredita que pode desempenhar uma tarefa)

pessoa acredita que o desempenho levar a um certo Resultado)

Pessoa d ao Resultado)

EXHIBIT 5-4
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Teoria da Expectao da Motivao


Motivao resulta da deliberada escolha em se engajar em atividades para se alcanar resultados convenientes.

As pessoas estaro motivadas se acreditarem que seu esforo as levar ao bom desempenho, e que esse desempenho determinar aos resultados preferidos.
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Principais Componentes da Teoria da Expectao


Esforo para Desempenho (ED) Expectativa a avaliao subjetiva da pessoa sobre a probabilidade de que um determinado de desempenho ocorrer. A auto eficcia afeta a motivao, que afeta o desempenho. Sou capaz do esforo requerido para alcanar aquele nvel de desempenho? Instrumentalidade (D R) a avaliao da pessoa da probaliidade de que o desempenho aumentado levar aos resultados desejados. Este tipo especial de desempenho verdadeiramente levar recompensa desejada? Valncia
o valor que a pessoa atribui a certos resultados. Resultados desejados tm vlncias positivas; resultados menos desejados

tem valncias negativas. Quanto eu desejo as recompensas oferecidas pela organizao?


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O Clculo da Motivao
A fora de Motivao alta quando seus componentes (expectativas, intrumentalidades, e valncias) so altas. Exemplo (do livro): Valncia = 100 (escala: -100 a +100) E D = x .85 (escala: 0 to 1.00) D R = x .90 (escala: 0 to 1.00) Motivao = 76.50 (escala: -100 a +100)

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IMPLICAES NA PRATICA GERENCIAL: Motivao para o desempenho Os Administradores podem: Providenciar treinamento para aumentar o nvel das habilidades que melhoram as capacidades de desempeho dos empregados. Garantir que o empregado tenha a certeza de que seu bom desempenho determinar recompensas para si. Providenciar recompensas que sejam signficativas e valorizadas pelos empregados; essas recompensas tem valncias positivas para os empregados. Estar atento ao fato de que recompensas podem ir contra fatores culturais. PROJETAR OS CARGOS:A)Enriquecer OS CARGOS: Feedback direto, novas aprendizagens, controle, autoridade, responsabilidade pessoal etc. B)Modelo de caracteristicas do Cargo: Teoria de necessidades + Teoria de Expectao Formar equipes autogerenciadas Estabelecer a Modificao do Comportamento Organizacional (diagnosticar e intervir utilizando a teoria do reforo Motivar por meio do reconhecimento Feedbacks, Elogios, Recompensas Estimulos financeiros: tais como participao nos lucros
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Teoria da Eqidade e da Comparao Social


Teoria da Equidade A satisfao e a motivao dos empregados dependem do quanto acreditam que esto sendo tratados com justia em comparao a seus colegas. Os empregados comparam o retorno (recompensas) que recebem da organizao como resultado de seu esforo (inputs) em comparao aos dos colegas (referncias) na organizao. Os empregados precebem eqidade quando acreditam que a razo esforo / resultado de seu trabalho igual ao dos outros.
Resultados individuais comparado aResultados dos Outros Recurso dos Outros Recursos individuais
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Respostas do empregado Eqidade


1. Alteram o resultado (pedir mais dinheiro). 2. Alteram os recursos (diminuir o esforo). 3. Distorcem a percepo (auto-justificar-se e tentar desacreditar os outros). 4. Mudam a fonte de referncia (encontram outra pessoa com a mesma razo resultado / recurso). 5. Fogem da situao (desistir de tentar uma posio mais equitativa).
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Teoria da Aprendizagem Social


O processo de observar o comportamento dos outros coletas, reconhecendo suas conseqncias, e assim, alterando seu comportamento. Aprendizagem social eficaz requer: Altas expectativas de que o comportamento observado pode ser aprendido e que ele resultar em recompensas de valor. Recompensas que podem ser auto-administradas (Conseguir do prprio comportamento satisfao intrnseca). O comportamento a ser aprendido tangvel e observvel. Habilidade fsica e mental para imitar o comportamento.
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Motivao Intrnseca Versus Motivao Extrnseca


Motivao Intrnseca
acreditar que uma atividade (trabalho) pode satisfazer

necessidades de competncia e autodeterminao. influenciada (aumentada ou reduzida) por:


Valores pessoais e percepes. As caractersticas da tarefa. A razo para se realizar a tarefa. As recompensas que so evidenciadas.

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Motivao Intrnseca Versus Motivao Extrnseca

Desvantagens das Recompensas Extrnsecas O valor limitado da recompensa pode diminuir o desempenho do empregado. Pode determinar o foco estreito do empregado somente na tarefa que for recompensada. Realizar um trabalho com pressa para receber a recompensa. Pode levar os empregados a perceber uma tarefa como um trabalho penoso que deve ser sofrido para se receber a recompensa.. Pode levar o empregado a se sentir menos livre e menos auto determinado.
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Trade Realizao-Poder-Afiliao de McClelland


NECESSIDADES DESENVOLVIDAS RealizaoO desejo de realizar alguma coisa por seus prrios mritos (Ex.: tirar uma empresa da falncia) CARACTERSTICAS INDIVIDUAIS

Pensam como fazer seu trabalho o melhor

Poder O desejo de controlar e influenciar outras pessoas AfiliaoO desejo de estabelecer e manter amigveis e calorosos relacionamentos com os outros

plosive. Esto interessados em recompensas financeiras desde que sejam feedback da qualidade de seu trabalho Procuram responsabilidades Estabelecem para si alvos moderadamente difceis de se alcanar. Assumem riscos calculados. Gostam de controlar os recursos (ex.: pessoas, dinheiro e status)

Se preocupam em manter os relacionamentos calorosos e amigveis e reestabelecer os relacionamentos rompidos

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