Valuacin de puestos

Sistema HAY
Sandra Otero Rodrguez Francisca Martnez Mateo

Objetivo:
Alinear los puestos de la organizacin

conforme a su importancia, a travs de asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales

Valuacin de puestos
Los puestos no necesitan tener

definiciones fijas y rgidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados

Si no es as, cmo?
Reclutamos

Capacitamos y desarrollamos
Motivamos Identificamos puestos mal definidos

Fundamentos de la valoracin de puestos

Implica juicios y decisiones de la direccin

Pone de relieve que el valor de un trabajo es

el valor aadido que crea para la organizacin Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamao, sea examinado con objetividad para determinar qu contribucin puede hacer a la organizacin

Por qu valorar puestos

Retribuir conforme a los valores

organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.) Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa Comprensin de los puestos e identificacin de posibles carreras (desarrollo)

Reducir quejas y rotacin

Valor y contribucin a cada puesto

Utilidades de la Valuacin de Puestos

Seleccin, rotacin y promocin

Medir y controlar los costos del personal

Aclarar funciones, autoridad y responsabilidades

Alternativas
Retribucin por capacidades/ conocimiento

Deberamos pagar a la gente por lo que sabe o

por lo que hace con lo que sabe?

La retribucin segn precio de mercado

Mercado de salarios/capacidad/gente no

esta estandarizada o normalizado

Replanteamiento de la valoracin de los puestos

Valor del puesto segn resultados reales

Responsabilidad significa que un puesto

debe tener sentido, debe ser til para organizacin, y conlleva un sentido de propsito o finalidad

Transformaciones del sistema

De ser nicamente, para reflejar el sistema

de valores de cada organizacin A ser, un sistema estandarizado para realizar comparaciones salariales inter-empresas

Responsabilidad empresarial (Accountability)

Es la posibilidad de responder por una accin

y sus consecuencias empresariales IMPLICA: Intencionalidad de la voluntad Manifestacin externa (accin-QUE) Efecto causado o consecuencia (ResultadoPARA QUE) FINALIDADES: Que incida en el fin de la empresa

Fraccionamiento de la Responsabilidad de la Empresa

En reas y funciones

Niveles
El contenido de cada puesto es la parte de

responsabilidad empresarial que le corresponde al puesto

Factores comunes
ACTUAR: Responsabilidad por resultados

(accountability) PENSAR: Solucin de problemas (problem solving) SABER: Habilidades (Know-how)

Mtodo HAY de valuacin de puestos

Compara contenidos de puestos, no ttulos

(responsabilidad) Se vala el puesto, no la persona que lo ocupa Los puestos se valan en un momento especifico Desempeo medio (cumplimiento de responsabilidad) Los puestos se ubican dentro de una organizacin concreta Para valuar se utilizan factores comunes (factores HAY del puesto)

Proceso de valuacin
La base del proceso de valuacin es la comparacin

de puestos entre si Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro (concepto M.I.P.= mnimo incremento perceptible) El mtodo Hay es un mtodo de consenso (organizacin y reglas del juego) Es un proceso de cascada que arranca en la cspide de la organizacin

Principios para la valoracin de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuacin
Si al comparar detenida y cuidadosamente dos

puestos o factores o elementos de los mismo, referidos a RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS, su SOLUCIN DE PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.

El Comit Intervalos de Diferencia

No se puede apreciar ninguna diferencia; ambos resultan prcticamente iguales 0

Llega a apreciar ninguna diferencia mnima, difcil de percibir

Principios para la valoracin de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuacin
EL COMIT Se aprecia una diferencia perceptible Decide que son obvia y evidentemente diferentes. Es necesario compararlos con los otros puestos, factores y elementos ms cercanos, para valorar con mayor precisin la magnitud de la diferencia Intervalos de diferencia 2 3 ms

Cuantificacin de factores
Habilidades

Es el conjunto de conocimientos, experiencias y

capacidades exigidas por el puesto. Integrado por: Habilidad especializada Habilidad de gerencia Habilidad en Relaciones Humanas Se valan en amplitud (diversidad) y profundidad (especializacin), y con independencia de cmo se hayan adquirido.

Comits de Valuacin

Sistema Hay

Cmites de Valuacin

Director General y Recursos Humanos

VALUACION

Directores de rea

Directores de rea y RH Gerentes y Jefaturas claves

ALINEAMIENTO

Gerentes y RH Restos de las posiciones

Gerentes por plantas y RH Resto de las posiciones

Comits de Valuacin

Tipos:
Comit INTERDISCIPLINARIO Comit por reas/plantas Comit de Recursos Humanos Comit HAY

Comits de Valuacin

Participacin de las reas

Aceptacin del Sistema

Mayor

Mayor

Menor

Menor

Impacto

Comits de Valuacin

Influencia HAY

Participacin Mayor

Autonoma Mayor

Menor

Menor

Niveles estndar HAY

801-920 701-800 609-700 529-608 461-528 401-460 351-400 305-350 265-304 231-264 201-230 176-200 153-175 133-152 116-132 101-115 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3

Habilidades Solucin de problemas Responsabilidades

Niveles estndar HAY

801-920 701-800 609-700 18 17 16

Habilidades Solucin de problemas

529-608
461-528 401-460 351-400 305-350 265-304 231-264 201-230 176-200 153-175 133-152 116-132 101-115

15
14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3

Responsabilidad

80%

100%

120%

Antigedad Desempeo Cargas de Trabajo

Cuantificacin de Factores

Sistema Hay

Habilidades
Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto.

Este factor se integra por tres elementos

Habilidad Especializada (tcnicas) Habilidad en Gerencia Habilidad en Relaciones Humanas
Se valan en amplitud (diversidad) y profundidad (especializacin), y con independencia de cmo se hayan adquirido

Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la funcin y que se concreta en procedimientos prcticos, tcnicas y experiencias.

Puestos Operativos (Procedimientos prcticos)

A-D

Puestos Tcticos (Tcnicas Funcionales)

Puestos Estratgicos (Tcnicas Empresariales)

E-F

G-H

Habilidad en Gerencia
Competencia requerida por la amplitud de la gestin con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.

AMPLITUD

RECURSOS

0 I II III IV : -

Ninguna Bsica Homognea Heterognea Amplia Etc. Gerencia Operacional Gerencia Conceptual

Habilidad en Relaciones Humanas

Competencia requerida para lograr resultados a travs de otros

Bsicas 1

Cortesa, tacto y eficacia en el trato con otros en las relaciones diarias de trabajo incluyendo contacto para conseguir o dar informacin.

Importantes

Las habilidades para comprender y/o influir sobre las personas son importantes para alcanzar los objetivos del puesto, induciendo a otros a la accin o a la comprensin.

Crticas

Las habilidades para desarrollar y motivar a las personas y/o para negociar asuntos delicados o importantes son imprescindibles para lograr los resultados.

Solucin de Problemas
Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solucin a los problemas que se presenten (se evala siempre la situacin ms global o envolvente en condiciones normales).

ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS.

Marco de Referencia Complejidad del Pensamiento

SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES

Marco de Referencia
Es la amplitud en la que la actividad mental est circunscrita, definida, orientada, informada por reglas, procedimientos, precedentes, tcnicas o principios, impuestos tanto por la organizacin como por el entorno.

Puesto Operativo Puestos Tcticos Puestos Estratgicos

A-D E-F G-H

Complejidad del pensamiento

Nivel de exigencia de los problemas
Memoria selectiva y con modelos 1-2 Los problemas se solucionan con memoria directa

Interpolacin

Situaciones diferentes. Anlisis y principios de sntesis

Adaptacin

Situaciones variables y novedosas (implica la incorporacin de elementos nuevos)

Sin Precendetes

Situaciones de investigacin o marcos de referencia muy inciertos. Sin precedentes.

Responsabilidad por Resultados

Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medicin de la aportacin del puesto sobre los resultados finales de la organizacin.

El factor se integra por 3 Elementos Libertad para actuar Magnitud Impacto HAY considera la responsabilidad en sentido positivo

Responsabilidad por resultados

Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medicin de la aportacin del puesto sobre los resultados finales de la organizacin. El factor se integra por tres elementos:
Libertad para actuar Magnitud Impacto

Hay considera la responsabilidad en sentido positivo

Libertad para actuar

Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relacin al proceso o funcin considerada.
Puestos Operativos Puestos tcticos Puestos estrtegico

A-D Qu hacer y como hacerlo. E-F Qu hacer. G-H Qu hacer a largo tiempo.

Magnitud
Se refiere al volumen general de resultados especficos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad.
Cifras dinmicas anuales
Expresados en moneda nacional

Magnitud 2000-2001
MILLONES DE PESOS DE A

0 INDETERMINADA
1 MUY PEQUEA 2 PEQUEA 3 MEDIANA 4 MEDIANA/GRANDE $0.00 $6.64 $66.40 $664.00 $6.64 $66.40 $664.00 $6,640.00

5 GRANDE

$6,640.00

$66,400.00

Impacto
Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la produccin de resultados
Impacto Directo Primario (P) Compartido (excepto con jefes y subordinados) Impacto Indirecto Contributorio (C) Remoto (R)

Sistemas de Control

Sistema Hay

Sistemas de Control
Equilibrio interno del factor Congruencia entre factores nfasis Perfil Revisin final de los elementos crticos Correlacin

Sistemas de Control
Equilibrio Interno del factor
T I II III IV

A B C D E F G H

HABILIDADES
SOLUCIN RESPONSABILIDAD

Sistemas de Control
Congruencia entre factores

Habilidades Tcnicas E E E

mbito del Pensamiento E D D

Libertad para actuar E D C

OK OK

OK

E
E

C
F

C
F

Enfsis
Resultados Intelectuales Resultados Materiales

SP3

SP2

SP1

R1

R2

R3

SP3

SP2 2

SP1 1

R1

R2

R3

Resultados Finales

Enfsis
R3 +3

Puestos totalmente orientados hacia el resultado final de la empresa a corto plazo. Puestos de lnea corresponsables de algn resultado final o de apoyo muy directo (mantenimiento, compras, materiales, logstica, talleres, mercadotecnia)

R2 +2

R1 + 1

Puestos apoyo a al lnea (calidad, almacenes, ingeniera, tesorera, recursos humanos, sistemas)

Puestos de control interno o planeacin.

Perfil del puesto

(% Hbilidades: %Solucin de Problemas;% RxR)
Puestos Operativos: Mayor % de Saber

Puestos Directivos: Mayor % de RxR

Revisin Final de Elementos Crticos

Habilidad en Gerencia Marco de Referencia Libertad para actuar

Habilidades

Soluciones de Problemas

RxR

Total de Puntos

II III

G F

F E

MAYOR

MENOR