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CAPITULO 14 Cludio Vaz Torres Amlia Prez-Nebra

OBJETIVOS & CONTEDO


O aluno dever ser capaz de:

Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacional Identificar as aplicaes da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaes Caracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaes Analisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais Discutir casos especficos sobre diversidade e identidade em organizaes

Introduo: conceitos centrais do campo


Identidade e Diversidade

Bases da Psicologia Social:


Os fundamentos da psicologia social
Teorias de contato intergrupal

Perspectivas de gerenciamento da diversidade Gerenciamento da diversidade

PARTE I
INTRODUO DEFINIES BSICAS

DOIS CONCEITOS CENTRAIS

Um tpico que desperta crescente interesse (pesquisadores e gestores)

Um tpico tradicional no campo da Psicologia Social

DUAS TRADIES DE PESQUISA

Definimos DIVERSIDADE como uma mistura de pessoas com diferentes identidades grupais dentro do mesmo sistema social. O conceito de IDENTIDADE parece estar no ncleo do entendimento da diversidade nas organizaes (Nkomo e Cox Jr., 1996)

PARTE II
BASES DA PSICOLOGIA SOCIAL TEORIAS DE CONTATO INTERGRUPAL

Bases da Psicologia Social


Identidade grupal base para a compreenso da diversidade em um sistema social
A identificao fsica e cultural com um grupo e a subseqente no identificao com outros grupos estabelecem os limites do prprio grupo. As identidades grupais MAIORIAS E MINORIAS (expresso numrica poder)

Conceitos relevantes para a compreenso desse processo:


Esquemas: rede organizada de informaes (estrutura cognitiva) base para as categorizaes Esteretipos: generalizao de crenas sobre um grupo para todos os indivduos do grupo Preconceito: esteretipo negativo, com forte carga afetiva Discriminao: aes que, quando institucionalizadas, geram os ISMOS organizacionais

Grupos de Identidade Social


Princpios bsicos da identificao grupal

Construto cognitivo
no necessariamente comportamental no se equipara internalizao (algo individual) Assimila-se identificao com uma pessoa
o grupo deve ser referente social

A identificao leva a um contato previsvel entre grupos


Existem mltiplas identidades grupais, uma das quais pode se tornar saliente num momento
Os grupos no precisam estar fisicamente presentes

Cada indivduo leva posies e expectativas de seu(s) grupo(s) nos contatos que estabelece com outros grupos
A identidade saliente torna-se um filtro / lente

PRINCIPAIS TEORIAS
QUATRO PRINCIPAIS CONTRIBUIES TERICAS

TEORIA DA PRIVAO RELATIVA (Stouffer, Suchman, DeVinney, Star e Williams, 1949):


TEORIA DA EQUIDADE (Adams, 1965)

TEORIA DO CONFLITO REALSTICO (Sherif, 1966) TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL (Tajfel, 1982)

Teoria da Privao Relativa


PONTOS CENTRAIS:
Busca explicar como membros de grupos em desvantagem podem agir para mudar a situao:
O status relativo da pessoa determinaria o seu senso de satisfao, e no a situao objetiva em si

Foco: a percepo da satisfao e os sentimentos advindos da insatisfao. Mecanismos de comparao com membros de outro grupo de identidade podem levar ao sentimento de relativa privao.
o outro grupo possui algo que eu desejo e me sinto merecedor. Isso vivel e o grupo responsvel por no tlo

Teoria da Privao Relativa


PONTOS CENTRAIS:
Comparao:
Cognitivo: percepo do tratamento diferenciado entre grupos Emocional: sentimentos de raiva, ultraje e injustia resultantes
A INTENSIDADE DESSE COMPONENTE CENTRAL

Criticas teoria:
No fica clara a base utilizada pelos indivduos para a comparao:
Esse um ponto crtico, pois tudo depende de com quem se compara.

Explica o fenmeno ps-fato o que reduz o seu poder preditivo As formas de mensurao do contato social so questionveis e levam descrio de relaes ambguas.

Teoria da Equidade
PONTOS CENTRAIS
Os grupos se comparam em termos de investimentos e retornos as pessoas fazem um balano de custo/benefcio
Pessoas CALCULAM entradas e sadas e se comparam com outros referentes Quando h desequilbrio sentimento de injustia ou de iniqidade.

Embora de base individual, a teoria pode ser aplicada ao contato intergrupal (com algumas dificuldades e limites)
Os diferentes grupos de identidade na organizao tero uma percepo da eqidade ou de injustia quanto s recompensas que recebem.

Diante do sentimento de iniqidade:


Restaurao real
ocorre mais em grupos em desvantagem

Restaurao psicolgica reestruturao cognitiva:


ocorre mais em grupos em vantagem

Teoria de Conflito Realstico


PONTOS CENTRAIS:
Uma teoria econmica baseada em 3 princpios:
Os grupos so egostas e buscam maximizar seus ganhos O conflito como resposta a interesses incompatveis entre os grupos O comportamento intergrupal determinado pela compatibilidade ou incompatibilidade dos interesses do grupo

Os grupos competiro no alcance de metas e o sucesso de um grupo implica necessariamente no fracasso do outro Resolver conflitos passa a ser a tarefa prioritria nas relaes intergrupais.

A TEORIA DA IDENTIDADE SOCIAL

Um pouco de histria
Os estudos sobre identidade foram inaugurados pelos trabalhos GEORGE MEAD, CHARLES COOLEY e outros, na Universidade de Chicago, no incio do sculo XX Interacionismo Simblico: Argumenta que a distino eu - outro surge apenas atravs da interao social; ANTECEDENTES: Perspectiva Teorias do conflito estruturalista e

Um pouco de histria
Teoria da Identidade Social - fim dos anos 60, incio dos 70, na Europa; Tajfel, Moscovici, Taylor e Brown. Crise da Psicologia Social - busca de uma teoria para:
superar as concepes reducionistas; focalizar a dimenso social do comportamento humano sem psicologizar ou sociologizar a explicao (conflito indivduo X sociedade)

IDENTIDADE SOCIAL: Conceitos Bsicos


Identidade social - conhecimento do indivduo de que pertence a um grupo, acrescido de significao e valor emocional Grupo social - dois ou mais indivduos que compartilham uma identificao social comum (percebem a si mesmos como pertencendo mesma categoria social)
Identidade Social Pertena ao grupo

Pertena ao grupo psicologicamente real e com implicaes em auto-avaliao

IDENTIDADE: conceito
(...) a identidade social de uma pessoa constituda por um grande nmero de identificaes sociais que as pessoas tm com vrias categorias sociais.
Nem todas as identificaes so privilegiadas, ativadas ou salientes a qualquer momento. A identidade social em um dado momento composta de poucas identificaes selecionadas para servir a um contexto social particular.

Identidade, seja pessoal ou social, um fenmeno fluido e contextual. As mesmas relaes interpessoais podem ser percebidas tanto como diferenas, que levam a distintas categorias sociais e individuais, como semelhanas - que unem pessoas numa mesma categoria social
A identidade social dirigida por dois motivos sociais opostos ao nvel individual: a necessidade de incluso e a necessidade de diferenciao. (Brewer, 1997)

IDENTIDADE SOCIAL: Pressupostos


Categorias Sociais - as sociedades compreendem categorias sociais que se estabelecem sobre relaes de poder e status desiguais (nacionalidade, sexo, raa, ocupao)

Natureza relacional das categorias - uma categoria s existe em oposio a outra


Natureza dinmica das categorias - embora as categorias antecedam os indivduos, elas no so monolticas nem estticas - (estado de fluxo)

Elementos da TIS

COMPARAO

CATEGORIZAO

IDENTIDADE

CATEGORIZAO
Funo psicolgica de simplificao e organizao da percepo: Efeito de acentuao das semelhanas entre os membros do ingroup e diferenas entre ns e os membros do outgroup O efeito de acentuao mais forte quando importante, saliente, de relevncia ou valor imediato para o indivduo e ocorre naquelas dimenses perceptuais associadas com a categorizao. Categorizao de pessoas tem como referncia o eu.

IDENTIDADE
Apontada como uma outra fonte de favoritismo em relao ao prprio grupo. O ser humano tende a uma avaliao positiva da prpria identidade, a um julgamento positivo das categorias sociais a que pertence. O fracasso em avaliar positivamente tais categorias pode ser psicologicamente prejudicial.

COMPARAO
Festinger (1954):
A tendncia avaliao positiva das prprias categorias pressupe uma comparao social.

A forma pela qual um grupo externo avaliado depende da presena de outros grupos externos e da natureza das comparaes sociais feitas com o mesmo. Pessoas selecionam dimenses e padres de referncia de acordo com o resultado (positivo) da comparao;

SNTESE
Conduz a uma forma especfica de comportamento - o comportamento de grupo, que envolve:
Diferenciao e discriminao intergrupo. Favoritismo ingroup Percepo de superioridade avaliativa do ingroup sobre o outgroup Percepo estereotipada do ingroup, do outgroup e do eu Conformidade norma do grupo Preferncia afetiva pelo ingroup

CATEGORIZAO: Explica a percepo estereotipada e a acentuao das diferenas entre grupos COMPARAO: Explica a seletividade do efeito de acentuao (em dimenses auto-favorecedoras) e a magnitude do exagero das diferenas intergrupais e semelhanas intragrupais.

PARTE III
DIVERSIDADE PARADIGMAS DE GESTO

INTRODUO
DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE TRABALHO Tornou-se uma frase armadilha usada larga e vagamente para referir-se crescente diversidade demogrfica Dois grandes usos: Para justificar uma ao afirmativa e polticas que considerem raa, gnero etc. Como uma barreira ao efetivo desempenho do trabalho e efetividade da organizao

PERSPECTIVA GERAL
A DIVERSIDADE : POSITIVA PARA OS GRUPOS
Refere-se necessidade dos grupos de variedade de habilidades, conhecimentos, aptides, e perstivas cognitivas. NEGATIVA PARA OS GRUPOS Reporta-se necessidade dos grupos por consenso quanto a valores para obter concordncia para atingir objetivos, normas e procedimentos

DIVERSIDADE: CONCEITO
Refere-se s diferenas ou similaridades entre membros de uma coletividade (GRUPO DE TRABALHO, ORGANIZAO)
Termo mais usado para nos referirmos s diferenas demogrficas

diferenas raciais, de gnero, de religio, de idade, formao, tempo de servio.


USO AMPLIADO: Diversidade inclui qualquer coisa e no apenas raa e gnero. Ela se estende a idade, background pessoal e institucional, funo e personalidade. Inclui estilo de vida, preferncias sexuais, origem geogrfica, tempo na organizao, status, funo gerencial ou no (Thomas, 1991)

FONTES DE DIVERSIDADE NOS GRUPOS DE TRABALHO


ATRIBUTOS DEMOGRFICOS - Significativos para sociedade na qual a organizao se insere: idade, sexo, raa, orientao sexual, religio, educao
STATUS NA ORGANIZAO Especialidade ocupacional, afiliao departamental, tempo de servio, hierarquia CONHECIMENTOS, HABILIDADES, APTIDES RELACIONADAS COM AS TAREFAS VALORES, CRENAS E ATITUDES PERSONALIDADE E ESTILOS COGNITIVOS E COMPORTAMENTAIS

Acesso mais difcil: requer mais interao ou medidas cuidadosas (testes, questionrios)

Perspectivas de gerenciamento da DIVERSIDADE


DISCRIMINAO E JUSTIA

PRINCIPAIS PARADIGMAS APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE ACESSO E LEGITIMIDADE

DISCRIMINAO E JUSTIA
A FORMA DOMINANTE DE SE LIDAR COM A DIVERSIDADE.
Ideal de justia e determinaes legais justificam que a composio da fora de trabalho na organizao reflita a composio da nossa sociedade. Pressuposto implcito: todos so iguais - cego para as diferenas

FOCO CONSISTE EM:


igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais.

QUEM SO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAES:


Organizaes burocrticas Lderes com poder e autoridade guiados pelos valores de justia. Organizaes com culturas fortes e justia como valor central. Criam programas de mentoria e desenvolvimento de carreiras para grupos minoritrios. Treinamentos em diversidade para respeito s diferenas.

DISCRIMINAO E JUSTIA
AVALIAO DOS IMPACTOS E RESULTADOS:
Tende a aumentar a diversidade demogrfica mas o trabalho no fica mais diversificado. Freqentemente tem sucesso na promoo do tratamento justo.

Limitaes:
A diversidade no deve afetar o trabalho e a cultura da organizao. Isso termina sendo uma fonte de presso sobre o empregado que no pode reconhecer abertamente suas diferenas e utiliza-las ao realizar o trabalho. Pressuposio implcita de que "ns somos todos iguais impede as pessoas de se identificarem fortemente e pessoalmente com o seu trabalho

ACESSO E LEGITIMIDADE
IDIA CENTRAL: Valorizar a diferenciao
A sociedade cada vez mais multicultural Novos grupos tnicos esto ganhando poder de consumo A diversidade interna uma estratgia para ter acesso a segmentos diferenciados do mercado Diversidade: justa e faz sentido em termos de negcio

FOCO CONSISTE EM :
aceitao e celebrao das diferenas

QUEM SO E O QUE FAZEM AS ORGANIZAES:


Utilizada geralmente em estruturas onde existe uma diversidade crescente entre os consumidores, clientes, ou mercado de trabalho Ampliam a diversidade para ter acesso e adquirir legitimidade perante segmentos da sociedade ou de consumidores.

ACESSO E LEGITIMIDADE
Vantagens:
A vantagem competitiva e o acesso a nichos de mercado leva a organizao a dar suporte s aes em prol da diversidade.

Limitaes: (os problemas so bem maiores)


Enfatiza o papel das diferenas culturais na organizao sem analisar como afetam o trabalho que est sendo feito. Pode gerar a sensao, entre os empregados, de explorao as organizaes se diversificam apenas nas reas que interagem com nichos de mercado. Com o tempo, pessoas recrutadas para estes postos se sentem desvalorizadas, ao perceberem que o restante da organizao no est acessvel a eles. Diante de crises, esses segmentos diversificados podem ser sacrificados.

APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
Perspectiva emergente poucas organizaes que utilizaram uma das duas perspectivas anteriores esto adotando uma nova
BUSCA EXPLORAR MAIS FORTEMENTE OS BENEFCIOS DA DIVERSIDADE

IDIA CENTRAL: Integrao


Busca transcender as duas perspectivas:
incorporando o ideal de justia e a igualdade de oportunidades Reconhecendo e valorizando as diferenas

A organizao busca aprender e crescer com as diferenas dos seus empregados


Todos ns soma uma equipe, com as nossas diferenas e no apesar delas

Concepo: Os empregados freqentemente fazem escolhas e tomam decises baseadas no seu prprio background cultural

APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE
PR-CONDIES PARA IMPLEMENTAR ESTA PERSPECTIVA
Liderana deve:
reconhecer e valorizar a diversidade de perspectivas, opinies, descobertas e insights reconhecer as oportunidades de aprendizagem geradas pela diversidade

A cultura deve:
criar elevados padres de desempenho para todos estimular o desenvolvimento pessoal para todos encorajar a abertura fazer os trabalhadores se sentirem valorizados

A organizao deve ter:


sua misso bem compreendida estrutura mais igualitria e no burocrtica

LIMITAES :
inabilidade da organizao em atingir os benefcios esperados de desempenho que vem com nveis mais elevados de diversidade A adoo exige: alto nvel de comprometimento para aprenderem e romper com o que j conhecido.

UMA SNTESE
APRENDIZAGEM E EFETIVIDADE

DISCRIMINAO E JUSTIA

ACESSO E LEGITIMIDADE

INTEGRAO

ASSIMILAO

DIFERENCIAO

UM MODELO PARA ESTUDO DA DIVERSIDADE


CLIMA DE DIVERSIDADE
Trs nveis:
Fatores Individuais Fatores intergrupais Fatores organizacionais

RESULTADOS CARREIRAS
Resultados de AFETO Resultados na PRODUO

EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL
DOIS NVEIS:
Primeiro nvel

Segundo nvel(finais)

Modelo Clima de Diversidade


CLIMA DE DIVERSIDADE
Fatores de nvel individual

Estruturas de identidade Preconceito Esteretipo Personalidade

Fatores de nvel grupal / intergrupal


Diferenas culturais Etnocentrismo Conflito intergrupal

Fatores de nvel organizacional


Cultura e processo de aculturao Integrao estrutural Integrao informal Vis institucional nos sistemas de RH

Modelo Impacto
RESULTADOS PARA CARREIRAS INDIVIDUAIS
Resultados de afeto
Satisfao com carreira/trabalho Identificao organizacional Envolvimento no trabalho

Resultados na produo

Avaliao de desempenho Compensao Promoo/Mobilidade Horizontal

Modelo Efetividade Organizacional


EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL
Primeiro nvel Frequncia Rotatividade Produtividade Qualidade do trabalho Sucesso no recrutamento

Criatividade / inovao Soluo de Problemas Coeso no trabalho e na comunicao

Segundo nvel Fatia do mercado Lucro Alcance das metas formais da organizao

O GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE

Em que consiste?
No significa apenas criar diversidade nas organizaes.
No suficiente. No implica em incluso nem em pluralismo.

Envolve o planejamento e implementao de sistemas que buscam maximizar as vantagens da diversidade


Atingir metas organizacionais:
responsabilidades social, tica e moral

Cumprir obrigaes legais Melhorar o desempenho econmico

Etapas de programas de diversidade


Inicial:
Levantamento da demografia organizacional + diagnstico (ouvir os grupos minoritrios e levantar expectativas)

Construo do auto-conhecimento do grupo encorajar o respeito s diferenas, aceitao e cooperao organizacional.


Prepara o terreno para intervenes mais profundas: substituio de programas e estratgias que geram discriminao por novos sistemas que valorizam as diferenas.
No pode se limitar s questes de gnero e raa Deve incluir: habiliades, orientao sexual, idade, classe, religio, posio na organizao etc.

Os programas incluem:
Treinamentos em diversidade cultural Novos sistemas de recrutamento e seleo Novos critrios de avaliao de desempenho

Avaliando os programas
H pouca avaliao dos programas de diversidade:
Vrios desenhos podem ser pensados incluindo indicadores ou variveis de resultados(rotatividade, absentesmo, satisfao de empregados e clientes Alguns estudos apontam evidncias de:
Efetividade no atendimento a clientes de diferentes grupos culturais Criatividade organizacional Flexibilidade e novos padres de comunicao Nvel de atendimento Qualidade do trabalho Lucratividade da organizao

CONCLUSES

Em sntese
Diversidade Cultural
significa a incluso de pessoas diferentes Reconhece, valoriza e procura transformar tais diferenas em fonte de competitividade

Gerenciamento da Diversidade
A inteno diferente dos efeitos Envolve melhoria das comunicaes, na resoluo de problemas, nas tomadas de decises H muitas questes polmicas:
Existiria uma nica forma de gerenciar a diversidade? Qual a melhor forma de se tratar as diferenas? Como encarar os sistemas de cotas?

No Brasil, o tema requer muito mais pesquisa

Outra vez: os objetivos da unidade


O aluno dever ser capaz de: Definir o construto de diversidade cultural no contexto organizacional Identificar as aplicaes da Psicologia Social no campo dos estudos sobre diversidade e identidade nas organizaes Caracterizar os principais paradigmas de estudo e gerenciamento de diversidade nas organizaes Analisar o impacto do gerenciamento da diversidade sobre os resultados individuais e organizacionais Discutir casos especficos sobre diversidade e identidade em organizaes