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Departamentalizao
Especializao horizontal Pequenas empresas x Grandes empresas Atividade especfica (seo de contabilidade;setor de compras) Sistema hierrquico x Genrico
Tipos de departamentalizao
Departamentalizao funcional Agrupamento de atividades semelhantes Especializao Vantagens - Melhor utilizao das habilidades dos especialistas Desvantagens - Viso "bitolada";pouco desenvolvimento de generalistas;menor ateno em relao ao resultado Global
Departamentalizao por produtos/servios Agrupamento de atividades relacionadas a um produto ou servio Unidades semi-autnomas Maior facilidade de aplicao de tecnologia Vantagens - Facilidade em avaliar o sucesso do produto;facilita a inovao Desvantagens - Enfraquecimento da excelncia da tcnica dos especialistas
Desvantagens: - As atividades da empresa tm que ser alteradas em funo dos clientes. - Alguns objetivos da empresa podem ser sacrificados.
Estrutura Matricial:
Quando a empresa multiprodutos ou multisservios, talvez no seja adequado separar as instalaes de produo ou fora de vendas para cada produto, assim a estrutura matricial de grande utilidade. Vantagens: - Especializao e coordenao. Desvantagens: - Conflitos de duplicidade de superviso.
Estrutura Matricial:
Fig. 1:
Conceituao de Desenho de Cargos Descrio do teor, dos mtodos de trabalho e das relaes com os outros cargos. Intuito de satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais , sociais e pessoais de seu ocupante. de responsabilidade do departamento de pessoas, podendo tambm ser de algum rgo industrial (desenho de cargos tipicamente fabris) ou de organizao de mtodos (desenho de cargos para escritrio). Para os demais cargos como de reas administrativas, financeira e mercadolgica, sero desenhados por suas gerncias com a inteno de sanar um problema imediato.
Modelos de Desenhos de Cargos Constitui como cada cargo estruturado e dimensionado, ou seja: Conjunto de tarefas ou distribuies que o ocupante dever desempenhar Como as tarefas ou distribuies devero ser desempenhadas A quem o ocupante do cargo dever se reportar Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir isto quem so os seus subordinados.
Podemos classificar em trs categorias o desenho de cargos: Clssico; De Relaes humanas; Contingencial.
Modelo Clssico ou Tradicional de Desenho de Cargo Dois aspectos principais: determinao da melhor forma de executar as tarefas de um cargo e o uso de incentivos salariais; Quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior a eficincia do trabalhador; Cada ocupante relaciona-se somente a seu superior direto;
Modelo Humanstico ou de Relaes Humanas Foco do contexto do cargo e suas condies. Aqui no mais ser tratado como mquina, preocupa-se mais com suas necessidades; Permite-se que as pessoas interajam uns com os outros, e as decises no so tomadas somente pelo seu superior, sua opinio levada em conta desde que no interfira no comprometimento de sua tarefa; Existem oportunidades de crescimento individual e desenvolvimento interpessoal;
Modelo Contingencial Dois aspectos principais: as diferenas individuais e as tarefas envolvidas, ou seja, decorrente e dependente da adequao do desenho de cargos a essas duas variveis; Mostra-se em trs variveis a estrutura da organizao, a tarefa e a pessoa que ir desempenh-la; O desenho de cargos mutvel, de acordo com o desenvolvimento pessoal do ocupante, dinmico e concentrado na aplicao do cargo por meio do enriquecimento de tarefas. Se preocupar com capacidades de autocontrole e autodireo das pessoas, tambm tem como objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante do cargo e seu gerente um vnculo motivacional.
As possibilidades de se obter melhores resultados das pessoas e do trabalho aumentam quando relacionadas a trs estados psicolgicos: Quando o trabalho tratado como importante e de valor; Quando os resultados dos trabalhos so atribudos a sua responsabilidade; Efetuando seu trabalho o ocupante fica ciente dos resultados alcanados.
Este modelo elenca cinco caractersticas essenciais, que pressupem-se entre eles que quanto mais um cargo contiver essas caractersticas, maior ser o seu potencial: Variedade Autonomia Significado da Tarefa Identidade com a Tarefa Retroao Satisfao contida no cargo
Enriquecimento do Cargo A diferena entre ampliao e enriquecimento do cargo reside mais no sentido da conceituao do que da prtica. Enriquecimento do cargo para Herzberg (1966) consiste deliberadamente em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. Pode ser lateral (adio de responsabilidade do mesmo nvel) ou vertical (adio de responsabilidades de nvel gradativamente mais elevado). Ampliao do cargo para McGregor o meio de trazer significao do trabalho e inovao, visando encorajar a aceitao de responsabilidades nos nveis mais baixos da organizao, alm de oferecer oportunidades significativas de satisfao das necessidades sociais e egosticas. Os cargos podem ser ampliados horizontal ou verticalmente.
Equipes de Trabalho Uma forte tendncia do moderno desenho de cargos a criao de equipes autnomas ou auto gerenciveis de trabalho. Neste modelo, os membros so responsveis pelo alcance dos resultados e metas e decidem a distribuio das tarefas entre si, a programao do trabalho, treinam uns aos outros, avaliam a contribuio de cada um e so responsveis pela qualidade do trabalho grupal e pela melhoria contnua.
Qualidade de Vida no Trabalho Representa o grau em que os indivduos da organizao so capazes de satisfazer as necessidades pessoais por meio de suas experincias na organizao. A qualidade de vida no trabalho no determinada somente pelas caractersticas individuais ou situacionais. A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos para a produtividade.