PASOS USUALES EN UN PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

1. Recepcin de solicitantes 2. Entrevista Preliminar

3. Oferta de Servicios

6. Chequeo de Referencias

5. Entrevistas de RR.HH

4. Pruebas de Seleccin

Registros de Elegibles

7. Seleccin Preliminar

8. Entrevista con el Supervisor o jefe inmediato 9.Evaluacin Mdica

10- Entrevista de contratacin

5 CATEGORIAS DE TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

ENTREVISTA DE SELECCIN Entrevista dirigida (con un guin preestablecido)
Entrevista libre (Sin guin)

PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Generales -- Cultura General -- Lenguas Especficas --Conocimientos tcnicos --Cultura Profesional Pruebas de Aptitud -- Generales -- Especficas Expresivas -- PMK Proyectivas -- Rorschach -- Prueba del rbol -- TAT Inventarios -- De motivacin -- De Intereses Psicodrama Dramatizacin (Role Playing)

PRUEBAS PSICROMTRICAS

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

TCNI CAS DE SIMULACIN

UN SISTEMA DE SELECCIN EFICIENTE DEBE:

Ser Objetivo Responder a las polticas y prcticas de desarrollo estratgico de la organizacin Hacer explicita la poltica de recursos humanos Estar integrado con las otras funciones de la organizacin Responder a una estrategia de economa de recursos Demostrar sistemticamente su utilidad a la organizacin

Por qu es importante una seleccin cuidadosa

Importancia de seleccionar los empleados correctos

Desempeo organizacional

Costos de reclutamiento y contratacin

Obligaciones y responsabilidades legales

Para evitar cargos por contratacin negligente

Examine con cuidado la informacin en las solicitudes.

Obtenga una autorizacin escrita para comprobar referencias y verifquelas.

Guarde el expediente y la informacin del solicitante. Rechace aspirantes que proporcionen declaraciones falsas o con antecedentes penales.

Equilibre los derechos de privacidad con la necesidad de informacin de otras personas.

Aplique medidas disciplinarias inmediatas si surgen problemas.

Conceptos bsicos para las pruebas Confiabilidad

Consistencia en las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando resuelve una prueba idntica o equivalente. Son estables en el tiempo los resultados de las pruebas?

Validez
Indica si una prueba mide lo que se supone que debe medir. La prueba mide de hecho lo que intenta medir?

Tipos de validacin
Validez de la prueba

Validez del criterio

Validez de contenido

Validez aparente

TIPOS DE VALIDACIN

Validez de la prueba: precisin con la que una prueba, una entrevista, etc., miden lo que dicen medir o cumplen con la funcin que pretenden cumplir. Validez de criterio: se basa en demostrar que las calificaciones de la prueba estn relacionadas con el desempeo laboral. Validez de contenido: mide el contenido de las tareas y las habilidades que se necesitan para el trabajo.

Cmo validar una prueba

Pasos en la validacin de pruebas
1

Analizar el puesto: pronsticos y criterios Elegir las pruebas: batera de pruebas o una sola Aplicar las pruebas: validez concurrente o predictiva Relacionar las calificaciones con los criterios: calificaciones contra desempeo real

2 3

Validar de manera cruzada y revalidacin: repita los pasos 3 y 4 con una muestra diferente

Ejemplos de pginas de Internet sobre pruebas o programas de aplicacin de pruebas

www.hr-guide.com/data/G371.htm Proporciona informacin general y fuentes para todo tipo de pruebas para el empleo. http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp Proporciona informacin tcnica de todo tipo de pruebas para empleo. www.ets.org/testcoll Proporciona informacin sobre ms de 20,000 pruebas. www.kaplan.com Informacin para preparar la prueba de Kaplan sobre cmo funcionan los exmenes de admisin. www.assessments.biz Una de muchas compaas que ofrecen pruebas para empleo.

Derechos individuales de quien toma la prueba y seguridad de las pruebas

Segn la norma para pruebas educativas y psicolgicas de la APA, quien toma la prueba tiene derecho a:

privacidad e informacin.
confidencialidad de los resultados. consentimiento informado respecto al uso de los resultados. slo tengan acceso a sus calificaciones personas calificadas para interpretarlas.

ENTREVISTAS DE SELECCIN
Una entrevista es un procedimiento diseado para obtener informacin de una persona y predecir el desempeo laboral futuro.

COMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIN La entrevista no debe improvisarse, pues exige algunas acciones preliminares que pueden mejorar su eficiencia y su eficacia. Identifique los objetivos: planee la entrevista. Lea la descripcin del cargo, las especificaciones del cargo y la solicitud de empleo del candidato. Examine las responsabilidades del cargo y las situaciones de trabajo

COMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIN

Cree un buen clima para la entrevista: emplee tiempo suficiente, seleccione un sitio tranquilo y muestre inters. Evite preguntas discriminatorias. Responda las preguntas formuladas por los candidatos. Conduzca la entrevista orientada a los objetivos: realice preguntas objetivas, analice aspectos de personalidad y creatividad.

TIPOS DE ENTREVISTAS

Entrevista Estructuradas: entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Se especifican preguntas con anticipacin y se le asigna calificacin. Entrevista no Estructurada: entrevista sin estructura, tipo charla, el entrevistador profundiza en los punto de su inters en la medida que se presenten.

TIPOS DE ENTREVISTAS
Clasificacin en base al contenido o tipos de preguntas: Entrevista situacional: preguntas relacionadas con el puesto, buscan conocer la conducta del candidato ante una situacin dada. Entrevista conductual: busca conocer la forma en que el candidato reaccion en situaciones reales en el pasado.

TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevista relacionada con el puesto: el entrevistador trata de deducir cual sera el desempeo laboral del aspirante, a travs de respuestas a preguntas acerca de experiencias pasadas. Entrevistas bajo presin: las preguntas normalmente son bruscas y buscan incomodar al aspirante. El objetivo es detectar a los aspirantes hipersensibles.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Estas entrevistas tienden a ser ms confiables, la estandarizacin aumenta la consistencia entre los candidatos, incrementa la informacin relacionada con el trabajo, reduce la subjetividad y adicional disminuye la posibilidad de tener problemas legales.

APLICACIN DE LAS ENTREVISTAS

Entrevista de panel: un equipo de entrevistadores se rene al mismo tiempo con cada candidato; luego combinan sus calificaciones en una evaluacin de panel. Entrevista secuencial estructurada: entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno lo califica en forma estandarizada (preguntas y calificacin son estndar).

APLICACIN DE LAS ENTREVISTAS

Entrevista secuencial no estructurada: entrevista en la que cada entrevistador se forma una opinin independiente despus de plantear diferentes preguntas. Entrevista masiva: un panel entrevista a varios candidatos de manera simultnea. Entrevista por telfono: pueden ser precisas, aunque se pierde ese contacto de la entrevista cara a cara. Quizs se logra mayor espontaneidad en las respuestas.

APLICACIN DE LAS ENTREVISTAS Entrevista por computadora: presenta al aspirante una serie de preguntas acerca de los antecedentes, la experiencia, las habilidades, los conocimientos y las actitudes laborales que se relacionan con el puesto. Normalmente se presentan en formato de opcin mltiple, requiere de concentracin y el tiempo de respuesta es importante. Ejemplo: entrevista por internet.

LINEAMIENTOS PARA LOS ENTREVISTADOS

La preparacin es esencial: investigar acerca de la empresa, del puesto.Quienes son los competidores. Descubrir la verdadera necesidad del entrevistador: sea conciso al responder. Detectar que tipo de persona requieren. Relacionarse con la necesidad del entrevistador: resaltar sus logros en trminos de la necesidad de la empresa.

LINEAMIENTOS PARA LOS ENTREVISTADOS Piense antes de contestar: la respuesta a una pregunta requiere un proceso de tres pasos. 1. Pausar: asegurarse de entender la pregunta. 2. Pensar: estructurar la respuesta. 3. Hablar: responder la pregunta. Recuerde que el aspecto fsico y el entusiasmo son importantes: vestido, arreglo y energa. Produzca una buena primera impresin.

LENGUAJE DEL ROSTRO Y DE LOS GESTOS, LENGUAJE CORPORAL

Las palabras solo transmiten el 7% del mensaje. El tono de la voz el 20% a 30%. El lenguaje corporal el 60% a 80%. Conclusin: casi el 93% del mensaje se transmite por el tono de voz y el lenguaje corporal .