Una parte indispensable para cualquier empresa es el proceso de contar a una persona para cubrir una vacante dentro

de la organizacin. Siempre y cuando la persona cumpla con los requisitos establecidos de dicho puesto

A continuacin analizaremos este proceso en la en la empresa PEMEX

3.2 RECLUTAMIENTO
Es

el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de una organizacin.

3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)

2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos. Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:

1.
2. 3.

Peridico Mural. Correo Electrnico. Bolsa de Trabajo Interna.

3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Existen 2 tipos de fuentes:

1- Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organizacin. Generalmente la Empresa lo somete a concurso. 2- Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de colocacin, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a travs de Fuentes externas. 4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas. Organismos Profesionales (Universidades). Medios impresos (La Voz, La Crnica). Medios Electrnicos Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo) Bolsas de trabajo electrnicas

5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

En esta empresa tiene distintas formas de reclutamiento en las que se encuentran La bolsa de trabajo La

Pasos

3.2.3 COSTO DEL RECLUTAMIENTO

Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocacin. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exmenes mdicos. Tiempo de adaptacin del nuevo empleado. Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

3.2.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULO VITAE

LA SOLICITUD DE EMPLEO. La hoja de solicitud es un formato impreso a travs del cual un candidato proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente con una fuente objetiva que permita tomas una decisin acertado con respecto a eliminar o aceptar al aspirante.

Estructura de la solicitud de empleo. Datos personales Documentacin Estado de salud y hbitos personales-Datos familiares Escolaridad Conocimientos generales Empleo actual y anteriores Datos econmicos Firma del solicitante

CURRCULUM VITAE
El Currculum Vitae es nuestra tarjeta de presentacin. Su objetivo primordial es conseguir una entrevista. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la mejor impresin. Redaccin del currculo vitae

Los datos que no deben faltar en un currculo bien elaborado son:

Datos personales Formacin reglada Formacin complementaria Experiencia profesional Otros datos de inters

Los datos personales del solicitante, como son: Nombre completo, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento, estado civil, domicilio; etc. Los anteriores datos se acreditan con documentos oficiales de preferencia, como acta de nacimiento, acta de matrimonio, cartilla del servicio militar, etc. En este rubro, es importante preguntar por el estado de salud, operaciones realizadas, etc., para efectos del Seguro Social, en especial en el ramo de enfermedades y maternidad. Aptitudes, cualidades y capacidades que la persona crea tener, manejar o dominar. Referencias de estudios y reconocimientos.

3.3 SELECCION
Es

el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

3.3.1 ASPECTOS LEGALES

Artculo 5

A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que se le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad slo podr vedarse por determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que marque la Ley.

Ley Federal del Trabajo

Artculo 3 Artculo 4 Artculo 7 Artculo 12 Artculo 14 Artculo 20 Artculo 21 Artculo 25 Artculo 26 Artculo 27 Artculo 31

ASPECTOS LEGALES DE PEMEX

A la persona contratada se le otorgan todas las prestaciones de ley

3.3.2 ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCION

Este proceso es vital para la administracin de personal. La planeacin de recursos humanos, el anlisis de puestos y el reclutamiento se realizan bsicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarn los esfuerzos anteriores. Los objetivos del proceso de seleccin de personal son los siguientes: Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto. Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

SELECCIN EN PEMEX
La persona solicitante deber pasar las pruebas: Fsica De conocimiento La Practica Por ultimo se realiza una entrevista con el ingeniero a cargo de cada departamento el que determina si la persona es apta o no para el puesto solicitado.

3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS

Pruebas Psicotcnicas: Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Pruebas de personalidad: Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Pruebas grafolgicas: La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica.

Pruebas de conocimientos: Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin. Pruebas de rendimiento: El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.

Pruebas de inteligencia: Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas no tan bien dotadas, muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia.

Pruebas de aptitudes: Una prueba de aptitud viene a ser una especie de prueba de inteligencia que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psiclogos han perfeccionado tambin un gran nmero de pruebas de aptitud, mucho ms especializadas, con el propsito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios especficos. Pruebas de inters: Estas miden el inters del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas.

Pruebas de personalidad: Estas se parecen mucho a las de inters, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de inters tienen ms que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminar a determinar como se comportar el candidato en situaciones de tensin interpersonal.
Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen.

PRUEBAS REALIZADAS
Prueba Fsica: En esta prueba miden la condicin de la persona. Alguno de los ejercicios que realizan son: Abdominales Flexiones Sentadillas A la persona se le medir el numero de repeticiones que pueda realizar de los ejercicios mencionados, durante un minuto.

Prueba de conocimientos : Se realiza un examen escrito de 20 preguntas sobre conocimientos previos al rea en que solicita el puesto .

3.3.2.2 ENTREVISTA A CANDIDATOS

La entrevista de seleccin es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados.

Entrevista inicial: La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin. Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener informacin. Entrevista preliminar: Otro gnero de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo. Entrevista final: Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.

ENTREVISTA EN PEMEX

La entrevista la realiza el ingeniero del departamento del rea solicitada. Al finalizar la entrevista el ingeniero autoriza si la persona es apta o no para el puesto solicitado

3.3.2.3 EXAMEN MEDICO

El examen medico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen medico: Examen Medico de admisin. Examen Medico Peridico. El examen medico es necesario para evitar: Un mayor numero de ausentismo. La aparicin de enfermedades profesionales. La disminucin del ndice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organizacin de la produccin. Dficit en la calidad de los productos. Menor calidad en la produccin. Mas elevados niveles de costos.

Examen medico de admisin: Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al candidato que desea desempear una labor dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen medico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos. Examen medico peridico: Este tipo de examen medico es muy importante que se realice como su nombre lo indica peridicamente, ya que adems es un derecho para el trabajador, pues es tambin benefactor para los intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contrada a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

EXAMEN MEDICO EN PEMEX

El examen medico se realiza para determinar: Si la persona consume o no alguna sustancia nociva para la salud Si la persona tiene alguna enfermedad Si la persona presenta algn desgaste fsico que le impida realizar alguna actividad

Se realizan: Examen de sangre

Radiografias

3.4 CONTRATACIN

Es necesario que el patrn tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque, de otro modo , no tiene sealados o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y, sobre todo, la duracin del contrato. Adems, el patrn puede ser multado por las autoridades del trabajo si le falta este documento. La falta del documento no favorece al patrn, por que la Ley Federal del Trabajo, dice que si no existe el contrato, el trabajador tendr de todos modos garantizados sus derechos. Por el contrario, el patrn es culpable de no haber redactado por escrito y no haber dado una copia del documento al trabajador. El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrn y trabajador y que contiene las bases ms importantes de la prestacin del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vnculo entre uno y otro contratante.

El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duracin: 1. Por tiempo indeterminado o indefinido 2. Por obra determinada 3. Por tiempo determinado o fijo La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, por que normalmente se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio. Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo ampliar las instalaciones. En este caso se celebrar un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar. Si se trata de suplir a un trabajador que est incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razn por la que esta fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, segn el caso.

CONTRATO
Una

vez seleccionado la empresa le pide al trabajador que abra una cuenta de nomina en el banco de su preferencia. Posteriormente proceden a realizar el contrato el cual puede ser permanente o por obra determinada. En el contrato se estipulan las prestaciones de ley, das festivos, descansos, vacaciones, asensos de categora, etc.

3.5 INDUCCION
La induccin es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Con este programa se informa al trabajador recin ingresado acerca de quines somos como empresa, qu hacemos, cmo lo hacemos y para qu lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Adems de estos aspectos, en el programa de induccin se le explican al trabajador, las normas, polticas y reglamentos existentes en la empresa.

Consta de tres partes principales: a) Informacin Introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a travs de una persona de la gerencia de personal. b) Informacin proporcionada por el Supervisor. c) Entrevista de ajuste varias semanas despus de que el trabajador haya estado en el puesto. En el mismo orden de ideas, es propicio destacar el propsito de la induccin, la cual se presenta por la disminucin del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la Organizacin, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes se exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para l; la finalidad de la induccin es establecer un sistema tcnico que permita una informacin general y especifica de la institucin y del

Etapas de la Induccin As mismo es necesario conocer las etapas de la induccin en la siguiente forma:

Primera Etapa: Se proporciona informacin general acerca de la organizacin. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la empresa, hacen un repaso de las polticas, procedimientos y sueldos de la organizacin. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y la presentacin a los otros empleados para que conozcan.

Tercera Etapa: Implica la evolucin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectu esta tercera etapa tan importante.

INDUCCION EN PEMEX

En la induccin se le da un panorama general de la empresa, del rea en el que se va a trabajar La induccin se realiza por medio de distintas platicas acorde al rea en que se va a laborar Una vez que la persona asiste a todas las platicas, entra a laborar en el puesto.

3.5.1 IMPORTANCIA
La

induccin es un proceso de vital importancia dentro de una organizacin a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compaeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus polticas, manuales que existe dentro de la empresa.

IMPORTANCIA

La induccin es importante por que te dan la bienvenida a la empresa Te capacitan para tu puesto Adems de que recibes platicas de seguridad, higiene, derechos y obligaciones, primeros auxilios, y dems platicas correspondientes a cada rea

3.5.2 ASPECTOS JURIDICOS

Reglamento interior de trabajo: Es un instrumento de origen jurdico que constituye una gran ayuda para el departamento de administracin de recursos humanos, puesto que tiene las disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organizacin.

Art. 425 de la Ley Federal del Trabajo, ordena

que deber ser entregada copia del reglamento interno de trabajo a cada trabajador.

3.5.3 PROGRAMA DE INDUCCION

Los

puntos que debe contener un Programa de induccin son los siguientes: Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Hblale de tu empresa: Cmo empez. Quines la integran. Cules son los objetivos y metas de la empresa. Qu tipo de empresa es.

Polticas generales de la empresa: Horario. Da, lugar y hora de pago. Qu se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. reas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa. Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los compaeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.

Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cmo esperas que el empleado desempee su trabajo. Otros puestos con los que tiene relacin.

A continuacin, encontrars una breve explicacin de cada punto: Bienvenida

Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitndole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

Recorrido por la empresa Al recorrer la empresa con el empleado asegrate que haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuacin, reas de peligro o restringidas, reas de recreacin en los tiempos de descansos, etc.

Hblale de tu empresa En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes: Cmo surgi tu empresa. Su historia y momento actual. Quines integran tu empresa. Quines iniciaron tu empresa y qu puestos ocupan actualmente. Aqu, explcale a tu empleado el para qu de tu empresa, es decir, la Misin. Tambin platcale cules son los objetivos y metas de la empresa. Qu tipo de empresa es. Explcale a qu se dedica tu empresa. Si es de servicio, comercio o industria. Qu producen o qu servicios dan. Qu tipo de clientes tratan y cmo es el sistema productivo hasta llegar al producto final. Haz especial nfasis en indicarle en qu parte del proceso se sita

Polticas generales de la empresa Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los siguientes: Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas. Da, lugar y hora de pago. Polticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario. Qu se debe hacer cuando se falta. Explcale al empleado a quin debe dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explcale cul es la sancin correspondiente en caso de faltas no justificadas.

Vacaciones y das feriados. Cul es el periodo vacacional y cmo se pide. Especifcale los das que no se trabaja y, si existen, en qu das se trabaja nicamente hasta medioda. Por ejemplo, el 10 de mayo, etctera. Normas de seguridad. Cules son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en tu empresa. En dnde est ubicado el botiqun, qu contiene y cundo se puede hacer uso de l. En dnde estn los extinguidores, la escalera de emergencia, etctera. reas de servicio al personal. Ensale el bao; si existen, mustrale el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitacin, los casilleros, etctera. Reglamento interior de trabajo. Explcaselo y dale una copia. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de ftbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque favorecen la integracin del personal.

 Presentaciones

Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la futura integracin del trabajador con sus compaeros. Te recomendamos tener una reunin informal de un mximo de quince minutos para presentar al nuevo empleado con sus compaeros, jefes y subordinados, en su caso. Presntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cundo, y encrgale a alguien de tu personal que le d la bienvenida por parte del grupo de trabajo. Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se recomienda el siguiente

1.

2.
3.

Con el supervisor o jefe directo. Con los compaeros de trabajo. Con los subordinados, si los va a tener.

Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo En este punto se explica al nuevo empleado, en qu consiste especficamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cmo lo debe desarrollar. Los puntos que se deben desarrollar son los siguientes: Nombre del puesto. Objetivo del puesto: Por qu y para qu est hecho este puesto.

Funciones del puesto: Es decir, las labores que estn a cargo del empleado. Describe con claridad y minuciosidad qu es lo que va a hacer el trabajador y cmo tiene que hacerlo. Cmo esperas que se desempee en el trabajo: Qu se espera que logre con sus funciones el empleado. Debe de hablrsele del desempeo, de la responsabilidad, de cmo debe manejar la informacin. Explicarle cmo debe ser su conducta y su presentacin. En caso de que deba usar uniforme, decirle por qu y para qu. Explicarle cmo va a ser evaluado su desempeo: Como parte del programa de induccin debe hacrsele sentir al nuevo empleado que siempre estn las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna duda o expresar alguna

 La

informacin que contiene un Programa de induccin es muy amplia y, en general, un programa de induccin proporciona la informacin suficiente para preparar a los nuevos empleados para adaptarse fcilmente a su puesto y desempearlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.
Un programa de induccin ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como beneficios: Menor rotacin de personal. Aumento en la productividad. Bajar la angustia del cambio. Disminuir el desconcierto.

Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa. Evitar errores debidos a falta de informacin que puedan repercutir en costos para la empresa. Clarificar expectativas del trabajador. Facilitacin del aprendizaje.

La induccin puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer da de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera: Induccin Genrica Admn. Recursos Humanos 1. Bienvenida. 2. Recorrido 3. Platica acerca de la empresa. 4. Polticas generales de tu empresa.

 Induccin

Especfica. - Jefe inmediato Primer da de trabajo: 1. Presentaciones. 2. Ubicacin del empleado en el puesto.

Vale la pena que a los quince das o al mes de trabajo del empleado, se mande a llamar para preguntarle cmo va y quiz repasar con l alguno de los puntos del Programa de induccin.