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PRCTICA PROFESIONAL: UNIVERSIDAD DE SANTIAGO

Alumno en Prctica: Andrs Gonzlez Santa Cruz Profesor Gua: Juan Pablo Toro Cifuentes

Historia de la Universidad de Santiago

Escuela de Artes y Oficios, Instituto Pedaggico Tcnico, Universidad Tcnica del Estado (UTE).1981 Reforma a la Educacin + LOCE = Universidad Estatal-Pblica Tradicional (OCDE, 2009) Universidad de Santiago de Chile. (Gajardo, 2005). 66 carreras; 7 facultades; empresas, institutos y fundaciones; 2300 funcionarios (aprox. 60% acadmicos y 40% administrativos) donde el 80% est A Contrata. Acreditada por 6 aos hasta el 2014.

Figura 1: Grfico de Estructura Organizacional, Universidad de Santiago de Chile

Fuente: Universidad de Santiago de Chile (2010). PEI [Plan Estratgico Institucional] 2011-2015. Santiago, Chile.

Estructura Organizacional
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Burocracia Profesional Bases Modelo Burocrtico Weber (1922).

Figura 2: Modelo grfico de Estructura Burocrtica Profesional

Tpico de la Adm. Pblica (Blanch 1996). Rgimen Funcionarial Racionalidad Instrumental Legalista Estructura Jerrquica Por servicios (Ej: Registro Curricular, Un. Biblioteca). Clientes (Ej: SEGIC, Capacitacin, SDT, Posgrado, Pregrado). Por funciones (Ej: RRHH, Finanzas).

Fuente: Universidad de Santiago (2012). Estructura Organizacional Figura 3: Modelo grfico de Estructura Burocrtica Profesional

Departamentalizacin:

Fuente: Rivas (2009). Nuevas Formas de

P.E.I. (2011-2015)
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MISIN generar las condiciones y oportunidades que posibiliten a las generaciones futuras hacerse cargo del avance del conocimiento, su transferencia y retroalimentacin para el crecimiento y desarrollo del pas en una sociedad global
VISIN comunidad universitaria inclusiva, que crece y se desarrolla responsablemente en reas claves y pertinentes, que aporten efectivamente a la ampliacin del conocimiento y la generacin de bienes pblicos necesarios para la construccin de una sociedad democrtica y equitativa

P.E.I. (2011-2015)
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Gestin Institucional
Lineamientos Estratgicos: -Plan de Mejoramiento de la Gestin Acadmica, Administrativa y de Usuarios. -Desarrollo de la Ciudadana Universitaria USACH.

Departamento de Desarrollo de Personas (DDP)

Octubre, 2012: Direccin de Desarrollo Institucional, Resolucin N 8297, Actividades* Para el logro de sus objetivos, el Departamento tiene los siguientes procesos: -Reclutamiento y Seleccin
-Compensaciones -Capacitacin -Evaluacin

Equipo: Jefe, Analistas (4)**, Administrativos (2)*** y Alumno en prctica.

Marco Terico
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Estrategia Organizacional:
Gestin Cientfica Clima Laboral, (factores Motivacin, higinicos), Ambiente social Ambiente fsicoInterpersonal tecnolgico
Socios Estratgicos, Talento Humano, Desarrollo Organizacional, Reclutamiento, Seleccin, Capacitacin, (factores motivadores), PersonaMiembro

Clima Organizacional:

Fenmeno basado en una Metfora Meteorolgica-Ambiental Cmo los funcionarios perciben las caractersticas de su medio de trabajo. Factores del sistema organizacional comportamiento individual. Relacin con la productividad, eficiencia, eficacia, ausentismo y calidad. Cambios Estrategia Alineacin Estratgica Modelo de Competencias.

Reclutamiento y Seleccin:

Objetivos de la Prctica
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Objetivo General:
Apoyar la gestin administrativa y profesional del Departamento de Desarrollo de Personas de la Universidad de Santiago de Chile.

Objetivos Especficos:
-Apoyar y realizar estudios de clima organizacional a las unidades mayores que lo demandaron. -Ayudar a implementar el modelo de competencias. -Colaborar en los procesos de reclutamiento y seleccin.

Estrategias de Intervencin Reclutamiento y Seleccin

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POLTICA DE INGRESO Departamento de Desarrollo de Personas. Reclutamiento Mixto (Alles, 2000)

1Interno: Personal A Contrata o Planta con ms de 6 meses de antigedad. 2 Externo: Personas interesadas sin vnculo contractual con la Institucin, con E.M. Completa

Pasos:

Requerimiento de Una vacante y Autorizacin Presupuestaria Elaboracin Bases del Proceso con Perfil por Competencias + Fechas y tiempos. Difusin del proceso mediante la pgina. Recepcin de postulaciones y revisin de antecedentes segn requisitos Principales Criterios de Seleccin: Currculum, Vitae, Experiencia, Ajuste Perfil-Cargo. Opcional: Pruebas Tcnicas Instancia de Evaluacion Psicolaboral Obligatoria Asistir a Entrevista de Valoracin Global con la Jefatura o comisin Si hay seleccionado: Acta de Trmino de Proceso de Seleccin + Informar

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Estrategias de Intervencin Clima

RODRIGUEZ, D. (2004). Diagnstico Organizacional.

Procedimientos:
Atender la demanda mediante entrevistas con los interesados
Redefinir la demanda Determinar el Estado Actual Aclarar Expectativas Definir Limitaciones y Responsabilidades

Realizacin de un proyecto escrito

Objetivos Metodologa A Utilizar Cronograma y Plazos Definir Equipo de Apoyo

Proceso de Implementacin Reclutamiento y Seleccin

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Contacto Unidades: Elaborar Bases, Definir Requisitos y Funciones. Publicacin de Bases: Web DDP. http://ddp.usach.cl/postulacionempleos. Revisin Currculos en base a requisitos y fechas, enviar Unidades Memorndum Conductor. Hacer entrevistas Psicolaborales, Elaborar Informes y Enviarlos Modelo Memorndum Conductor. Eclctico

Pruebas: Muy Usadas (Barros, 2011)

Integrativo DISC(Estabilidad Influencia, Estabilidad y Conformidad) (Blasco,2004). IC (Forma B: Tcnico-Mecnica) PBLL (test proyectivo grfico)

Aplicar pruebas tcnicas Enviar actas de trmino de los procesos Memorndum Conductor.

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Proceso de Implementacin Clima

Facultad de Administracin y Economa (FAE)

Elaboracin de un estudio exploratorio descriptivo (Hernndez, Fernndez & Baptista, 2006) Septiembre-Octubre: Muestreo por conveniencia, 3 entrevistas semiestructuradas a funcionarios. Seleccin Instrumento: Cuestionario - versin adaptada y ampliada de la Escala de Clima Social para el Ambiente Laboral de los autores R.H. Moos, B.S. Moos y E.J. Trickett, Forma R (Real)

12 Dimensiones en 4 factores 2 factores aadidos.

Variables Independientes: Edad, Aos de Antigedad y Antigedad en la Facultad. Por rangos. Se aplic en 42 de los 62 funcionarios en los das 22 y 23 de Octubre de 2013 Tabulacin de Datos en Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales SPSS 17*. Conversaciones para dar una Retroalimentacin Adecuada a los funcionarios.

Vicerrectora de Apoyo Al Estudiante

Colaboracin en aplicacin, tabulacin del instrumento y retroalimentacin a las jefaturas.

Modificaciones y Dificultades
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Triangulacin Poltica: Problema Proceso de Seleccin Impacto en Clima(1) + Poca oportunidad de Reunin con Jefaturas FAE (2) Poca claridad y poca colaboracin. Distanciamiento del Proceso (no hubo eleccin de instrumento) Instrumento: No exista como tal. Adaptacin por el Jefe de Departamento. Tampoco Baremos ni Validez o Confiabilidad. Modos de correccin metodolgicamente incorrectos. Se limit a ser una tosca descripcin de la tasa de variacin en las organizaciones, de las dimensiones del instrumento*

Evaluacin de logros y reas deficitarias

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FORTALEZAS Etapa inicial de elaboracin proto-software que ayudara al reclutamiento y seleccin. 60 informes psicolaborales y 40 procesos de seleccin en los que jug un rol protagnico. Compromiso, dedicacin y responsabilidad. Equipo de Trabajo: Jven, Cercano, Entusiasta. Bondades del trabajo rutinario: Descanso de tareas con exigencias mentales.

DEBILIDADES Equipo de Trabajo con nula Experiencia en Evaluacin de Competencias. Poco inters en el desarrollo. No dar Feedback a los Funcionarios. No respetar la Confidencialidad a cabalidad (Artculo 15- Cdigo de tica Colegio de Psiclogos).

Reflexin Personal
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Decir que no: Horarios, Tiempos, Lmites, etc. Clima: Problemtica de las Remuneraciones. Rol Profesional Dbil. Efectos Personales de la Burocracia y la Racionalidad Instrumental (Arendt, 2009).
Fragmentacin

de las Tareas Estandarizacin Sin- Sentido Pierden su significado Alienante Motivacin Extrnseca Medio para llegar a esta instancia

Sufrimiento tico (Mandiola, 2011).

Referencias
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Alles, M. (2000). Direccin estratgica de RRHH: gestin por competencias. Buenos Aires: Granica.

Arendt, H. (2009). Eichmann en Jerusaln. Barcelona: DEBOLSILLO

Barber, A. (1998). Recruiting Employees. Siege Publications, Thowsand Oaks. Blanch, JM. (1996). Psicologa Social del Trabajo. En J.L. Alvaro, A. Garrido y J.R. Torregrosa (Coords.), Psicologa Social Aplicada (pp. 85-120). Madrid: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Organizaciones. Mxico: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La Dinmica del xito en las Organizaciones. Mxico: McGraw-Hill. Colegio de Psiclogos de Chile (2013). Cdigo de tica Profesional. Presentacin. Extrado el 10 de septiembre de 2013 desde: http://www.colegiopsicologos.cl/comisiones/presentacioncodigo.pdf Educacin 2020 (2010). Financiamiento, educacin pblica e inequidad: Opinin de Educacin 2020 sobre las propuestas Legislativas en discusin [en lnea]. Fombrun, C., Tichy, N. & Devanna, M. (1984). Strategic Human Resource Management. New York: John Wiley.

Gajardo T. (2005). Educacin privada vs. Educacin pblica en Santiago de Chile: una reflexin necesaria, en Pablo Gentili y Bettina Levy [comps] Espacio pblico y privatizacin del

Referencias
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Hernndez, R., Fernndez, C. & Baptista, P. (2006). Metodologa de la investigacin. Mxico: McGraw Hill.
Herzberg, F. (1996). Work and the nature of man. Cleveland, OH: World Publishing Company. Jeric, P. (2001). Gestin del talento. Madrid: Prentice Hall. Ley N 19.628. Sobre Proteccin de la Vida Privada. Diario Oficial de la Repblica de Chile, Santiago, Chile, 28 de agosto de 1999. Mintzberg, H. (2005) [1979]. La estructuracin de las organizaciones. Barcelona: Ed. Ariel. Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico [OCDE] (2009). La Educacin Superior en Chile. Publicado por Ministerio de Educacin de Chile, Santiago, Chile. Pressacco, C. & Huerta, M. (2000). Descentralizacin, municipio y participacin ciudadana. Sntesis de estudio de caso. En Huerta, M. (comp.) Descentralizacin, municipio y participacin ciudadana: Chile, Colombia y Guatemala (pp. 65-158). Bogot: Centro Editorial Javeriano CEJA. Rodrguez D. (2004). Diagnstico Organizacional. Santiago, Ediciones Universidad Catlica de Chile. Roe, R. (2001). Competencies and competence management. Critique and proposal for a comprehensive theory-based approach Paper presentado en el Dcimo Congreso Europeo de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, Praga. Del 16 al 19 de Mayo.

Referencias
18

Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestin por competencias: modelos y metodologas para la identificacin y construccin de competencias. Santiago: RIL.
Spencer, L. & Spencer, S. (1993). Competence at work. Models for superior performance. New York: John Wiley & Sons. Tejeda, I. & Rojas, . (2011) Educacin Superior en Chile-Informe Nacional. En Zapata, G. (comp.) Educacin Superior en Ibero Amrica: Informe 2011. Centro Interuiversitario de Desarrollo [CINDA]. Santiago, Chile. Universidad de Santiago de Chile (2010). Plan Estratgico Institucional. Universidad de Santiago de Chile, Santiago, Chile. Extrado el 12 de septiembre de 2013 desde: Vargas, F. (2007). De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas [Versin Electrnica]. Politcnica, 3, 13-26. Vega, D. (2006). Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogot, Colombia (1994-2005) [Revista Electrnica]. Diversitas, 2(2) 329-349. Waissbluth, M. (2008). Gestin del cambio en el sector pblico. Universidad de Chile, Departamento de Ingeniera Industrial, Magster en Gestin y Polticas Pblicas. Weber, M (1922): Economa y Sociedad (Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 1964), pp. 652-3 Zolezzi, JM. (2009). Educacin Superior Pblica en Chile. Le Monde Diplomatique, edicin chilena, Ao IX, N 96, Santiago, Chile.

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MUCHAS GRACIAS POR SU TIEMPO

Apoyo 1- Normas que dan soporte al PEI.

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Poltica de Calidad de Vida Laboral, (RSU)*.

Cdigo de Buenas Prcticas Laborales, Servicio Civil**.

Apoyo 2- REFLEXIONES Y AUTOCRTICA RESPECTO DE LA PROPIA GESTIN

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Asistencia, puntualidad, cumplimiento de acuerdos y normas, adecuacin al rol profesional.

Asistencia Regular Puntualidad Cumplir Normas y Acuerdos (mientras fueran en un tiempo razonable)

Estandarizar Documentos de Seleccin Iniciativa, responsabilidad, compromiso, Carpetas y Bases de datos, CVs no dirigidos a dedicacin y autonoma. procesos

Capacidad autocrtica y receptividad a la crtica.

No fueron indiferentes, pero no sobrerreaccion a ellas.

Apoyo 2- REFLEXIONES Y AUTOCRTICA RESPECTO DE LA PROPIA GESTIN

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Vnculo con Otros (Usuarios)

Respeto Mutuo Iniciativa a los Postulantes

Actitud de Trabajo En Equipo

Compromiso y respeto

Motivacin y disposicin hacia la adquisicin de conocimientos y desarrollo de competencias.

Automatizacin Informatizacin Optimizacin de Tareas Aspectos Metodolgicos

Habilidades para intervenir

EEC. No pudo desarrollarse.

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Apoyo 3- Cambios Estrategia Org.

EEUU, modernizacin de la empresa:

Managment:

separacin propiedad-control, divisionalizacin departamental y estructura jerrquica asalariada de direccin (Chandler, 1988). Weber (), Racionalidad Instrumental, Dimensin Racional-Legal, tica Protestante, Capitalismo, Dominacin Jerrquica por la Funcin (no por lo que se es ni lo que se fue) 14 Principios de la Administracin de Fayol ()

Ventaja Competitiva, Personas.

Apoyo 4: Clima Organizacional

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Mltiples definiciones y refiere a mltiples procesos (Rodrguez, 2004) Significacin psicosocial del contexto de la organizacin, es decir, refiere tanto a caractersticas del medio de trabajo como del entorno laboral y el sistema organizacional, la cual tiene repercusiones en el comportamiento laboral (Porter, Lawler & Hackman, 1975). Relacin con variables org. (Chiavenato, 2007; Salazar et al., 2009; Vega, 2006).

Races: moral de las tropas despus de la 2 Guerra Mundial, concepto colectivo (Silva, 1992) + Dinmica de Grupos de Lewin (1939), atmsfera psicolgica: patrn de interacciones consistentes en una organizacin que evidenciara ciertas fuerzas sociales sobre ese individuo en ese contexto.

Apoyo 4: Clima Organizacional

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En particular, el Clima Organizacional indagara en aspectos como el estilo de supervisin, la motivacin, los procesos de toma de decisiones, la responsabilidad, los sistemas de recompensa, la confianza, la flexibilidad, entre otras. Clima Como Concepto Omnibus Aplicable a las organizaciones independientemente de su estructura, procesos y prcticas, generalizables. Ventajas: Comparable, contrastable, aislable por dimsensiones. Desventajas: Se deja de lado el carcter holista, particular y situado del clima*. Gran cantidad de dimensiones que no son exclusivas del Clima Organizacional

Apoyo 9- Instrumento
Claridad (=.848) Objetivos (=.923) Comunicacin (=.725) Compromiso (=.890)

Apoyo (=.823)
Estilos de Direccin (=.861) Control (=.736) Autonoma (=.770) Innovacin (=.917) Estilos de Trabajo (=.935) Clima (=.904) Organizacin (=.871) Presin (=.817) Cohesin (=.848)

Personas (=.918)

Solucin de Problemas (=.721) Desarrollo (=.908)

Ambiente Fsico (=.875)

Recompensas (=.551)

Apoyo 5: Historia Reclutamiento y Seleccin

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Figura 4: Cuadro histrico de la Seleccin de Personal

Fuente: Blasco (2004). Reclutamiento, seleccin de personal y las tecnologas de la informacin y de la comunicacin

Apoyo 5: Historia Reclutamiento y Seleccin

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Modelos psicotcnicos Habilidades motoras o destrezas, Virtudes (sin instruccin ni capacitacin, ej: disciplina), Aptitudes.

Modelos intuitivos, clnicos, individual heurstico (centrados en el autoconcepto, motivacin, rasgos del carcter)

Modelos de herencia conductual + Movimiento Relaciones Humanas y Humanista, Ej: Competencias (Blanch, 1996; Spencer & Spencer, 1993; Vargas, 2000).

Reclutamiento. Todas las actividades y prcticas llevadas a cabo por la organizacin con el objetivo de identificar y atraer a empleados potenciales (Barber, 1998, p. 566).
-

Clientes Internos y Externos De tipo Mixto (por la pgina de DDP y por Laborum).

Apoyo 5 - Pruebas
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DISC- (Marston, 1928) Dominancia: + Que el Ambiente, desfavorable. Influencia: + Que el Ambiente, favorable. Esta Estabilidad: - que el Ambiente, favorable. CompliancePerceives oneself as less powerful than the environment, and perceives the environment as unfavorable.

Apoyo 6- Fotos de la Prctica y Productos

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Apoyo 7 Rol de Institucin de Educacin Superior Pblica Estatal

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Garantizar el derecho a la educacin Generar proyectos educativos incluyentes Ser un referente de calidad para las dems instituciones Contribuir al Desarrollo de Regiones Generar Investigacin y Desarrollo Fortalecer las Polticas Pblicas en Educacin terciaria Fortalecer la capacidad para fomentar proyectos de inters nacional o regional (Zolezzi y De los Ros, 2008, p. 399). (-) Respuesta a un Contexto Recurs (Educacin, 2020, 2010) os
Imagen de Mala gestin
(-) Capacidad para gestionar RRHH

Apoyo 8- Actividades (38 hrs. Semanales)

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Contactar unidades para informarles de los procesos de seleccin y acordar requerimientos para las funciones (4 hrs. Semanales aprox.). Publicar procesos de seleccin (7,5 hrs. Semanales aprox.) Contactar candidatos (5 hrs. Semanales aprox.). Entrevista psicolgica (3 hrs. semanales aprox.). Asistir a los psiclogos evaluadores (5 hrs. Semanales aprox.). Enviar CVs y antecedentes psicolgicos mediante Memorndum (7 hrs. Semanales aprox.) Contacto con las Unidades que requieran un diagnstico de Clima Organizacional (0,5 hrs. Semanales). Adaptar instrumento de clima (0,5 hrs. Semanales aprox.). Realizacin de entrevistas en los funcionarios (0,25 hrs. Semanales aprox.). Encuestar funcionarios (0,5 hrs. Semanales aprox.). Tabular cuestionarios de Clima Organizacional (1 hora semanal aprox.). Implementacin de modelo de estandarizacin de los procesos de seleccin mediante aprovechamiento de las TICs (programacin de software y elaboracin de un formulario electrnico) (0, 75 hrs. Semanales aprox.). Elaboracin y publicacin de resultados (3 hrs. Semanales aprox.).

Apoyo 9- Cdigo de tica Colegio de Psiclogos

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Artculo 15: Aspectos Relativos a la Investigacin en Psicologa

2. En el desarrollo de su trabajo como investigador, el psiclogo/a debe resguardar el bienestar y los derechos de las personas participantes. 3. El psiclogo/a deber obtener el consentimiento informado, expreso y por escrito de los participantes, en caso que las investigaciones pongan en riesgo su privacidad; particularmente cuando se contemple cualquier clase de registros, filmaciones y/o grabaciones que puedan ser utilizadas en reportes posteriores. Adems, cuando sea posible anticipar eventuales efectos no deseados para los participantes, el psiclogo/a deber informar de los alcances de los mismos y contar con el consentimiento escrito de los participantes con discernimiento, o de los representantes legales cuando corresponda. 5. Para realizar investigaciones en instituciones pblicas o privadas, el psiclogo/a deber solicitar autorizacin a la autoridad correspondiente y comunicar a sta los objetivos, sentido y alcances de las mismas.