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Treinamento e Desenvolvimento
Sejam bem vindos!!!!


Prof. Renato Sales
E-mail: rdias@unicarioca.edu.br
renatosales75@hotmail.com
(21) 981517581
Facebook: renato.sales.16

AV1: 31/03
Atividade Supervisionada: 26/05


Elaborar programa de treinamento contendo todas as etapas de
treinamento para um cargo/rea especfica. Contendo: Projeto,
Contedo, pblico alvo, certificado, lista de presena, avaliao
de reao.




AV2: 02/06
Objetivos:

Apresentar a importncia do processo de
Treinamento e Desenvolvimento para o
desenvolvimento dos recursos humanos e das
organizaes;
Apresentar detalhadamente as diferentes etapas
do processo de T&D;
Apresentar os principais mtodos de T&D;
Demonstrar os passos para a construo de
programas de treinamento;
Apresentar a importncia e o processo de
educao corporativa.
Fonte: ARAUJO, Luis Csar G. de. Gesto de Pessoas; estratgias e integrao organizacional So
Paulo: Atlas, 2006.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Preliminares

.Antes: existia apenas a idia de treinar;
.Mudana de mentalidade dos gestores:
-Buscar pessoas ousadas, geis, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.
Fonte: ARAUJO, Luis Csar G. de. Gesto de Pessoas; estratgias e integrao organizacional So
Paulo: Atlas, 2006.


Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Preliminares

o investimento em treinamento visando
desenvolver profissionais especializados e
valorizados ainda a melhor soluo neste
processo de transformaes (SHINYASHIKI, 1998).
Treinamento e
Desenvolvimento (T&D)
O que Treinamento?
O que Desenvolvimento?
Quais as mudanas que um
treinamento proporciona?
Qual o papel e as competncias de
um analista de T&D?


Qual a diferena entre Treinamento e
Desenvolvimento ?

o processo educacional de curto
prazo e aplicado de maneira
sistemtica e organizada, por meio
do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e
comportamentos em funo de
objetivos previamente definidos
(CHIAVENATO, 2008).

Treinamento
So experincias no
necessariamente relacionadas
com o cargo atual, mas que
proporcionam oportunidades
para desenvolvimento e
crescimento pessoal.
Est mais focalizado no
crescimento pessoal do
empregado e visa carreira
futura e no apenas o cargo
atual. (CHIAVENATO, 2008)

Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Definies e conceitos
. Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento
da pessoa em nvel de
conhecimento, habilidade
e atitude.
. Treinamento:

Voltado para o
condicionamento
da pessoa; para a
execuo de
tarefas.


Treinamento como Mudana
Desenvolvimento
de Habilidades



Treinamento





Transmisso de
Informaes
Desenvolvimento
de Atitudes
Aumentar o
conhecimento
Melhorar as
destrezas
Modificar
comportamentos

Empowerment

Fortalecimento das
pessoas que trabalham
em equipes, com total
responsabilidade por
metas e resultados e
total liberdade para
tomar decises.
Empowerment
Fortalecimento das pessoas
que trabalham em equipes,
com total responsabilidade por
metas e resultados e total
liberdade para tomar decises.
Empowerment
Exige pessoas treinadas e capacitadas.
Precisa de:
ambiente cooperativo,
informaes compartilhadas,
estabelecimento de objetivos em conjunto,
pro-atividade,
ouvir as pessoas,
recompensas dos resultados.
Etapas do Processo de Treinamento
Levantamento
Necessidades
Planejamento
do Treinamento
Implementao
Avaliao dos
Resultados
Diagnstico Decises Realizao Controle
Objetivos da
Organizao
Competncias
Necessrias
Problemas de
Produo
Problemas de
Pessoal
Resultados de
Avaliao de
Desempenho
Programao
do Treinamento:
Quem treinar
Como treinar
Em que treinar
Onde Treinar
Quando Treinar
Conduo e
aplicao do
programa de
treinamento
atravs de :
Gestores;
RH;
Ambos
Terceiros
Monitorao
do processo
Medio de
resultados
Comparao
da situao
atual com a
situao
anterior
Anlise do
custo/benefcio

Levantamento das Necessidades de
Treinamento = LNT
Anlise
Organizacional
Anlise dos
Recursos
Humanos
Anlise dos
Cargos
Diagnstico Organizacional
Determinao da Misso, Viso e
dos objetivos estratgicos
Determinao de quais
comportamentos, atitudes e
competncias necessrios ao
alcance dos objetivos
Exame dos requisitos exigidos
pelos cargos
Anlise organizacional
Objetivo:
proporcionar
informaes sobre
onde e quando o
treinamento
necessrio em uma
organizao.
Verificar os pontos
fortes e os fracos da
empresa.

Anlise dos cargos
Identificar
conhecimentos,
habilidades e
atitudes exigidos
pelos cargos.

Anlise dos recursos
humanos
Identifica quem
deve ser treinado,
bem como que tipo
de treinamento
necessrio por
cada indivduo.
Como fazer o Diagnstico?
1. Entrevistas com pessoal de linha,
supervisores/gerentes
2. Questionrios
3. Avaliao de desempenho
4. Observao
5. Pesquisa de clima organizacional
6. Discusso em grupo, Reunies
interdepartamentais
7. Solicitao de supervisores/gerentes
Quais os indicadores?
1. A Priori
Necessidades
Futuras:
Expanso da Empresa
Mudana de Processos
Movimentao de Pessoal
Modernizao de
Equipamentos, programas
Novos Produtos





2. A Posteriori
Necessidades
Passadas
Baixa Qualidade
Baixa Produtividade
Erros e Acidentes
Comunicao Deficiente
Relacionamentos
Mau atendimento
Falta de Motivao
Falta de Cooperao



Segunda Etapa: Planejamento de
Treinamento
Quem deve ser treinado?
Como treinar?
Em que treinar?
Treinandos
Mtodos e Recursos
Instrucionais
Contedo
Para que treinar? Objetivos
Por quem? Instrutor
Onde treinar Local
Quando treinar poca e horrio
Tcnicas e Mtodos de Treinamento
Quanto ao
Tempo

Quanto ao Local


Quanto
ao uso

Programa de Integrao
Treinamento em tarefas, rodzio
de cargos (job rotation)
Contedo: leitura
Aulas , filmes, pains, casos,
dinmicas, debates, jogos
Comportamento: Dinmicas
Mistas: Casos, jogos, tcnicas
on the job
Metodologia em T&D
1) Aula Expositiva;
2) Exposio dialogada;
3) Estudos de Casos;
4) Dinmica de Grupo;
5) Filmes;
6) Vivencial ao ar livre (gincanas,
trekking)
Filmes de Treinamento
SIAMAR: http://siamar.com.br/
Commit
Link Quality
Filmes de Cinema
Instituto Progredir

Metodologia em T&D
7) Jogos de Empresa
Tangran
utilizado para o desenvolvimento de
lderes e equipes, atravs do estmulo das
habilidades scio-comportamentais,
necessrias negociao, gerenciamento,
alocao de recursos e coordenao de
equipes de planejamento.
Sugestes de Utilizao:
- Associativismo
- Planejamento x Flexibilizao das Aes
- Liderana
8) Estudo Dirigido;
9) Exerccios;
10) Discusses em Grupo.


Tcnicas Instrucionais
1) Rotao de cargos (job rotation);
2) Universidade Corporativa;
3) Coaching;
4) Programa de Trainee;
6) Programa de Integrao.
Eventos
1) Workshop:
Objetivo: abordagem profunda sobre um
determinado assunto de maneira prtica. A
platia no mera espectadora.
H participao, com os participantes
vivenciando experincias que remetem ao tema
em discusso.
Requer do palestrante (facilitador) profunda
abertura ao dilogo, ao confronto.
Normalmente, durante um workshop, h
trabalhos de construo em subgrupos, de
votao com recursos multimdia.



Eventos
2) Seminrio:
Exposio oral para os
participantes que possuem
algum conhecimento prvio
do assunto a ser debatido.
A informao tem
normalmente uma nica
fonte - o orador ou
expositor, um guru ou
expert no assunto que est
sendo exposto.




Eventos
3) Congresso:
Reunio promovida por entidades associativas,
com o objetivo de debater assuntos que
interessem a um determinado segmento.
Podem ser regionais, nacionais e internacionais.
Interessante para contatos e para se manter
informado.




Eventos
4) Mesa Redonda:
Preparada e conduzida por um coordenador
(funciona como moderador), orientando a
discusso para que ela se mantenha sempre em
torno do tema principal.
Os expositores tm um tempo limitado para
apresentar suas idias e para o debate
posterior.
utilizada quando o assunto ainda no est
consolidado e suscita discusses.
Ideal para quem quer ter vrias vises
diferentes sobre um determinado tema.




Eventos
5) Painel de Debates:
derivado da mesa-redonda.
Diferenas: os expositores
debatem entre si, sendo o
pblico apenas espectador;
Os debatedores so
profissionais renomados nos
meios em que atuam, o que no
acontece necessariamente na
mesa-redonda.
Alm do presidente, o painel
poder ter um coordenador e
um moderador.




Eventos
6) Curso
Detalhamento de um assunto ou conjunto de
temas com o foco de "treinar" ou "ensinar a
fazer".
composto de exposies de pessoas
normalmente com formao acadmica que
procuram passar seu conhecimento aos
participantes.
O foco est mais na teoria que na prtica, porm
no a exclui. indicado para pessoas que tm
baixo ou nenhum conhecimento sobre o assunto,
com exceo dos cursos de especializao, cujo
objetivo o aperfeioamento daqueles que j
dominam o assunto.




Eventos
7) Conveno
Promovida por empresas.
Objetivo: busca-se a integrao das
pessoas de uma determinada
organizao para que possam agir em
defesa dos interesses da empresa.
Muitos assuntos so expostos por
vrias pessoas com a presena de um
coordenador, podendo durar vrios dias.
So reunies fechadas, com
informaes especficas e direcionadas
ao grupo que participa.





Eventos
7) Frum
Objetivo: conseguir a efetiva
participao de um pblico
numeroso.
Forma bastante comum.
Eventos mais abrangentes
que tratam de assuntos
gerais de setores ou temas
de interesse social ou
poltico.






Salrios Dez/2013
Analista Treinamento Jnior:
Menor Maior Mdia
1.564 3.477 2.051

Analista Treinamento Pleno:
2.216 3.790 2.947

Disponvel em:
http://datafolha.folha.uol.com.br/folha/datafolha/script
s/tb_salarios.php
Questes:

1. Qual o Papel de um Analista de T&D ?

2. Quais as Competncias de um Analista
de T&D ?

Papel do Analista de T&D:

Gestor de processos,
Consultor,
Tcnico,
Social,
Facilitador e
Instrutor


Competncias do Analista de T&D:

Capacidade de leitura do contexto
Flexibilidade
Capacidade de anlise
Expresso e questionamento
Negociador


Exerccio:
Listar os papis e as
Competncias do
Analista de Treinamento


Referncias Bibliogrficas
Bibliografia Bsica:
BOOG, Gustavo, G.; BOOG, Magdalena T. Boog
(coordenadores). Manual de treinamento e
desenvolvimento: processos e operaes. So Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos: como incrementar talentos na
empresa. Barueri, SP: Manole, 2009.
EBOLI, Marisa. Educao corporativa no Brasil: mitos e
verdades. So Paulo: Editora Gente, 2004.
Referncias Bibliogrficas
Bibliografia Complementar:
FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de pessoal. So Paulo, Atlas,
1985.
MEISTER, Jeanne C. Educao corporativa: a gesto do capital
intelectual atravs das universidades corporativas. So Paulo:
Makron books, 1999.
PACHECO, Luzia. Capacitao e desenvolvimento de pessoas. Rio
de Janeiro: Editora FGV, 2006.
TEIXEIRA, G.M.; SILVEIRA, A.C.; BASTOS NETO, C.P.S.; OLIVEIRA,
G.A. Gesto Estratgica de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora
FGV, 2010.
MITCHELL, Lus Henrique R.G. Gesto de pessoas por
competncias. Rio de Janeiro: PUC-Rio, 2009.

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