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GESTO DA INFORMAO

E DO
CONHECIMENTO
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GESTO DA INFORMAO E DO
CONHECIMENTO
NDICE

1) Conceituaes Iniciais
Evoluo DADO - INFORMAES - CONHECIMENTO
2) Informao
Sistemas de Informao
Impactos
O que devem oferecer
Cuidados
Gesto
3) O Conhecimento
Vises Conceituais
Conhecimento x Percepo
Histrico
Origens
Gerao
Tipos
Criao
Converso
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GESTO DO CONHECIMENTO
NDICE

4) Ativos intangveis
5) Aprendizagem
6) Aprendizagem Organizacional
Como as Organizaes Aprendem
Conceituao
5 Disciplinas de P. Senge
Perfil de Organizaes que aprendem
Critrios Essenciais de Aprendizagem Organizacional
Fatores Facilitadores
Algumas reflexes
Algumas conceituaes
7) A Gesto do Conhecimento (GC)
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GESTO DO CONHECIMENTO
NDICE

8) A GC no Ambiente Organizacional
Objetivos
O Projeto GC
Passos
Campanha de Disseminao
A Gesto do Projeto de GC
Os Agentes Principais
9) Resultantes das Prticas de GC
10) Diagrama da GC nas Organizaes
11) Gesto Estratgica da GC nas Organizaes
12) Avaliao de Resultados da GC
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CONCEITUAES INICIAIS
Evoluo DADO - INFORMAES - CONHECIMENTO

DADO: Descrio exata de algo ou algum evento. a matria-
prima para gerao de informao. Sozinho o dado no
tem significado.

INFORMAO: Dados interpretados, dotados de relevncia e
propsito. (Peter Drucker)

CONHECIMENTO: Informao com valor adicionado pela
mente humana - reflexo, sntese e contexto.
Conhecimento informao eficaz em ao, focalizada
em resultados (Peter Drucker)

SABEDORIA: ?
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INFORMAO
Entidade tangvel ou intagvel que reduz a incerteza
acerca de um evento ou estado. ( Henry C. Lucas Jr.)
Diferentes tipos de deciso demandam diferentes tipos
de necessidades de informao.
Representa vantagem competitiva estratgica
Necessita ser contextualizada e orientada
Precisa agregar valor ao seu receptor


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SISTEMA DE INFORMAO (SI)
So fundamentais para tomada de decises
Devem criar condies para suprir o fluxo de
decises
Um conjunto de procedimentos executados, que
fornecem organizao informaes para
tomada de deciso
( Henry C. Lucas Jr.)

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IMPACTO DOS SISTEMAS DE INFORMAO
Obteno de vantagem competitiva

Aumento da receita/reduo de custos pela
melhoria do desempenho empresarial

Melhoria da Qualidade atravs do
aperfeioamento dos processos organizacionais

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O QUE OS SI DEVEM OFERECER
Acesso seguro e atrativo
Agilidade nas transaes
Utilidade do contedo
Oportunidade e disponibilidade
Seletividade
Interoperabilidade/Integrao

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CUIDADOS NO DESENVOLVIMENTO DE SI
O que armazenar
para que armazenar
Por quanto tempo
O que, como e quando atualizar
Que necessidades precisam ser atendidas

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GESTO DOS SISTEMAS DE INFORMAO
Estrutura de Suporte
Gestores
Regras (atualizaes, insero, depurao...)

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CONHECIMENTO - VISES CONCEITUAIS
Conhecimento a informao que muda algo ou algum, seja
provocando uma ao, seja tornando um indivduo ou uma
instituio capaz de uma ao diferente ou mais eficiente

Conhecimento a informao com valor agregado pela mente
humana. Est sempre atrelado a uma pessoa, que a absorve e o
transmite (compartilhar)

Conhecimento poder e diferencial competitivo.

Conhecimento a crena verdadeira e justificada. (Plato)

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CONHECIMENTO - VISES CONCEITUAIS
Conhecimento um processo de apreenso do objeto por
um sujeito percebedor(Descartes)

Conhecimento(todo) provm de experincias
sensoriais(David Hume, empirismo ingls)


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CONHECIMENTO - VISES CONCEITUAIS
Conhecimento uma mistura de:
Contedo impresses sensoriais
Categorias conceitos formulados a partir das
impresses sensoriais
Conhecedor o sujeito transcendental, a unidade
que d coerncia s informaes recebidas atravs dos
sentidos e traduzidos em conceitos(Emmanuel kant,
pensador alemo)
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CONHECIMENTO x PERCEPO
certeza x Necessita correo

Estvel x Tem que estar estabilizado

Afirmao da verdade x varivel/temporria

Inquestionvel x questionvel

O conhecimento est alm da percepo

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HISTRICO DO CONHECIMENTO
George Berkeley 1710
Primeira abordagem.
Princpios do Conhecimento
Frederick Taylor 1911
Primeira vez conhecimento aplicado
ao trabalho.
Administrao Cientfica
A. Toffler 1990 Conhecimento fonte de poder
Peter Senge 1990
Organizao do Aprendizado
Educao continuada.
Peter Drucker 1993
Sociedade do Conhecimento
Trabalhador do Conhecimento
Ikujiro Nonaka
e
Hirotaka Takeuchi
1997
Criao de Conhecimento na
Empresa Conceito de Tcito e
Explcito.
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CRENAS VALORES

INTUIO GENERALIZAES
ASSOCIAES EXPERINCIA
CONHECIMENTO EM AO
Conhecimento informao eficaz em ao focalizada
em resultados.
Peter Drucker
IDIAS INFORMAES
ORIGENS DO CONHECIMENTO
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A OBTENO DO CONHECIMENTO
Aquisio:
Compra de empresas, contratao indivduos que possuam
conhecimento, cpias de idias e conceitos

Equipes prprias dedicadas:
Times especficos para gerao do conhecimento (P&D)

Fuso:
Equipes multi-funcionais para gerar solues criativas

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A OBTENO DO CONHECIMENTO
Adaptao:
Variaes de cenrio, a empresa se movimenta

Rede de Conhecimento:
Redes auto-gerenciadas para compartilhamento
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A CRIAO DO CONHECIMENTO
Abordagem Japonesa:

Colher o conhecimento de cada Pessoa
Acumular este Conhecimento
Criar conhecimento organizacional a partir do
conhecimento das Pessoas

Abordagem Ocidental (Americana):

Individualista
Um grande especialista cria solitariamente
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TIPOS DE CONHECIMENTO
Tcito: o conjunto de conhecimentos pessoais inerente a
experincia de cada indivduo (modelos mentais,
crenas e percepes)


Explcito: o conhecimento sistematizado, documentado,
acessvel e transmissvel em linguagem formal e
sistemtica
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CONHECIMENTO TCITO E EXPLCITO
Conhecimento pessoal incorporado experincia

Envolve fatores intangveis sistema de valor,
crenas e perspectivas

Insights, Intuies, Emoes, Habilidades
Articulado na linguagem formal facilmente
transmitido e sistematizado

Expresses matemticas
Afirmaes gramaticais

Palavras, Nmeros, Frmulas, Princpios
Tcito
Conhecimento
Humano
Explcito
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CRIAO DO CONHECIMENTO
Conhecimento indivduos

Organizao no cria conhecimento por si s.

Compartilhamento chave para evoluo/exige confiana

Conectividade Rede de Pessoas

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CONVERSO DO CONHECIMENTO
Os 4 modos de converso:

1 - Socializao: Do Conhecimento Tcito em Conhecimento
Tcito
Compartilhamento de experincias
Absoro atravs da prtica (observao; imitao)
No necessariamente utiliza a linguagem

2 - Externalizao: do Conhecimento Tcito em Conhecimento
Explcito
Articulao dos conhecimentos tcitos em conceitos
explcitos
Processo de criao do conhecimento perfeito
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CONVERSO DO CONHECIMENTO
3 - Combinao: Do Conhecimento Explcito em Conhecimento
Explcito
Combinao de conjuntos diferentes de conhecimento
explcito
Processo de sistematizao de conceitos em um sistema de
conhecimento

4 - Internalizao: do Conhecimento Explcito em Conhecimento
Tcito
Incorporao do Explcito em Tcito
Assimilao do Explcito (conhecimento estruturado)
como modelo mental.
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Socializao
Compartilhamento de
experincias
Tcito Tcito
Externalizao
Articulao do conhecimento
tcito em conceitos explcitos
Tcito Explcito
Internalizao
Incorporao do
conhecimento explcito no
conhecimento tcito
Explcito Tcito
Combinao
Sistematizao de conceitos
Explcito Explcito
CONVERSO DO CONHECIMENTO
HABILIDADES
TCNICAS

KNOW HOW







CULTURA
ORGANIZACIONAL

APRENDE FAZENDO
Espiral do Conhecimento
4 modos de converso
DILOGO

REFLEXO COLETIVA









ASSOCIAO DO
CONHECIMENTO
EXPLCITO
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CONVERSO DO CONHECIMENTO
Implicaes e Barreiras
(Dificuldades)

Tcito para Tcito (Socializao): Menor

Tcito para Explcito (Externalizao): Maior

Explcito para Explcito (Combinao): Mdio

Explcito para Tcito (Internalizao): Menor
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ATIVOS INTANGVEIS
Capital Intelectual: Soma do conhecimento de todos de uma
empresa. a capacidade mental coletiva.

Capital Humano: Fonte da inovao e renovao.
Capacidade individual.

Capital Estrutural ou Organizacional: Pertence
empresa como um todo. Conjunto de publicaes,
cultura, bancos de conhecimento, tecnologias, patentes,
sistemas, rotinas e procedimentos organizacionais.

Capital do Cliente ou de Relacionamento: o valor dos
relacionamentos de uma empresa com as pessoas com
as quais fez negcio (Base de Clientes) e do potencial
destes Clientes.
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ATIVOS INTANGVEIS
Capital Social: a qualidade e o valor dos relacionados com a
sociedade em geral, atravs do exerccio da cidadania
corporativa da empresa como membro das comunidades
global, regional e local.

Capital ambiental: o valor do relacionamento com o planeta e
seus recursos, definido atravs de clculos dos custos reais dos
recursos consumidos por um empreendimento ou uma
economia e da determinao de sua contribuio para a sade e
a sustentabilidade do meio ambiente.
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ATIVOS INTANGVEIS
Capital de relacionamento externo: alianas e relacionamentos
comerciais com clientes, parceiros estratgicos, fornecedores,
investidores, agncias reguladoras e governos.
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual

a soma de tudo que as pessoas de uma empresa
sabem, e que lhe d uma vantagem competitiva no
mercado.

(Stewart 1991)
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual

o conhecimento existente em uma Organizao que
pode ser usado para criar uma vantagem diferencial.

(Mc Donald 1995)
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual

o conhecimento que pode ser convertido em valor.

(Edvinsson & Gullivan - 1996)
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual

material intelectual que foi formalizado, capturado
e alavancado para produzir um ativo de maior valor.

(Klein & Prusak - 1994 )
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual

Primeiro uso do termo.

(John Kenneth Gabbraith 1969)
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ATIVOS INTANGVEIS
- Capital Intelectual. Por que?

Limitaes do sistema contabil tradicional
Valorizao de empresas principalmente as intensivas em
conhecimento (Ativos de informao)
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ATIVOS INTANGVEIS
- Contabilidade Tradicional x Capital Intelectual (CI)

A Contabilidade trata o tangvel
Mede o Capital Financeiro
Baseia-se em R x D
CI Ativo intangvel
Contribui para aumento de valor da marca, de um
produto e de uma Organizao.
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ATIVOS INTANGVEIS
Valorao do CI

A Disney comprou a ABC por US$ 19 bi.
O balano US$ 5 bi (1996)
Microsoft vale US$ 70 bi
O balano US$ 5 bi
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ATIVOS INTANGVEIS
Valorao do CI
Por que dificil?

Os intangveis (informao e conhecimento
dependem de contexto)
O conhecimento explicito depende do tcito.
Os intangveis representam vantagem competitiva
Porque no contbil
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APRENDIZAGEM
Possui vrios conceitos

Aprendizagem a aquisio de informaes ou de
habilidades

Aprendizagem mudana, relativamente permanente, de
comportamento devido experincia

Aprendizagem envolve aspectos emocionais e
inconscientes

Aprendizagem depende de relacionamentos, experincias
concretas e novos inputs
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APRENDIZAGEM
Trs Filosofias subjacentes

Comportamentalista (Behaviorismo) nfase em
comportamentos observveis (exteriorizao)
Estmulo resposta conseqncia

Humanista nfase na Pessoa
Liberdade para aprender
Ensino centrado no aluno

Cognitivista (Construtivismo) nfase na cognio
Como o ser humano conhece o mundo
Processos mentais (atribuio de significados, da
compreenso, da transformao, armazenamento e
uso da informao envolvida da cognio)
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Por que?
Porque aprender mais rpido que os concorrentes uma
significativa vantagem competitiva
Porque o conhecimento o principal ativo das
organizaes
Porque os negcios esto mais complexos e dinmicos
Porque as organizaes precisam manter-se em
evoluo

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)


Aprendizagem Organizacional a capacidade que uma
Organizao possui para manter ou melhorar seu
desenvolvimento com base na experincia adquirida


Aprendizagem Organizacional pressupe certa habilidade
das Organizaes para se adaptarem a mudanas (empresa em
movimento)

Aprendizagem Organizacional um processo para
alavancar o conhecimento nas Organizaes
Conceituao
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Como as Organizaes Aprendem


No acontece por acaso
Resulta do desempenho/habilidades especficas
Necessita aes disciplinadas
Necessita ambiente propcio
O papel da A.O ajudar as Organizaes a superarem seus
limites e tornarem-se melhores

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Organizaes que aprendem
5 Disciplinas de P. Senge

Domnio Pessoal
Aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os
resultados desejados e criar um ambiente empresarial que
estimule todos os participantes a alcanarem suas metas

Modelos Mentais
Refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que
cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos
e decises
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Organizaes que aprendem
5 Disciplinas de P. Senge

Viso Compartilhada
Estimular o engajamento do grupo em relao ao futuro que
se procura criar e elaborar os princpios e as diretrizes que
permitiro que esse futuro seja alcanado

Aprendizagem em grupo
Transformar as aptides coletivas ligadas a pensamento e
comunicao, de maneira que grupos de pessoas possam
desenvolver inteligncia e capacidades maiores do que a
soma dos talentos individuais

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Organizaes que aprendem
5 Disciplinas de P. Senge


Pensamento Sistmico

Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever
e compreender as foras e inter-relaes que modelam o
comportamento dos sistemas

A capacidade de forar e dominar estas 5 disciplinas
caracteriza as Organizaes que aprendem
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Perfil de Organizaes que aprendem

A aprendizagem no reativo, intencional, eficaz e conectado
a estratgia da Organizao
O aprendizado oportuno e contnuo e no funo de crises
O aprendizado cria flexibilidade e agilidade para lidar com a
incerteza
As pessoas se sentem capazes de gerar continuamente novas
formas de criar os resultados desejados
As mudanas derivadas do aprendizado criam razes em vez de
serem transitrias
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Critrios essenciais de AO

1 - Transformao
Habilidades, atitudes, valores, comportamentos so
criados/modificados com o passar do tempo

2 - Compartilhamento
Tudo que aprendido passa a ser propriedade da
coletividade

3 - Preservao
O que foi aprendido deve permanecer na Organizao
mesmo com a sada de indivduos
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Por que as Organizaes aprendem
Fatores Facilitadores

1 - Investigao Imperativa
Busca de Conhecimento em ambiente externo

2 - Defasagem de Desempenho
Percepo generalizada de que existe diferena entre
desempenho real e desejado

3 - Preocupao com medio
Discusso de critrios de medio considerada atividade
de aprendizagem
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Por que as Organizaes aprendem
Fatores Facilitadores

4 - Curiosidade Organizacional
A curiosidade propcia a experimentao

5 - Clima de Abertura
Comunicao sem restries entre Pessoas (Rede)

6 - Educao Continuada
Empenho constante da Organizao na manuteno dos
nveis de aprendizagem
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Por que as Organizaes aprendem
Fatores Facilitadores

7 - Variedade Operacional
Diversidade de Mtodos apreciada

8 - Defensores Multiplos
Encorajamento Aprendizagem (multiplicadores)

9 - Envolvimento das Lideranas
Lideranas sustentam ambiente propcio a Aprendizagem

10 - Perspectiva Sistmica
Viso da interdependncia entre as reas organizacionais e
conscincia da necessidade de tempo para obter resultados
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Algumas reflexes

Todas as Organizaes so sistemas de Aprendizagem
A cultura organizacional influi na forma como a Organizao
aprende
Processo contnuo de aprendizagem no garante que a empresa
aprendiz
O caminho para a transformao em Organizao Aprendiz
passa por uma reviso organizacional para o se ver por
dentro
Construir uma Organizao Aprendiz exige desenvolver
continuamente a capacidade de criar uma viso do futuro
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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (A.O.)
Como saber se a Organizao est aprendendo

Melhoria de desempenho
Aumento de viso dos empregados
Qualidade dos dilogos
Coletividade prevalece sobre a individualidade
Fluxo do Conhecimento regulado
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A GESTO DO CONHECIMENTO (GC)
Algumas conceituaes

1 - uma disciplina para o desenvolvimento de mtodos
integrados para identificar, capturar, recuperar, compartilhar e
avaliar os ativos de conhecimento de uma organizao
(Gartner Group)


2 - um processo articulado e intencional, destinado a sustentar
ou a promover o desempenho global da Organizao, com
base no conhecimento.
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A GESTO DO CONHECIMENTO (GC)
3 - Tem por objetivo capturar, analisar, interpretar, organizar,
mapear e difundir a informao, para que esta seja til e esteja
disponvel como conhecimento


4 - A nica vantagem sustentvel que uma Empresa tem aquilo
que ela coletivamente sabe, aliado eficincia com que ela usa
esse conhecimento e a aptido com que ela o adquire
Davenport e Pruzac
Conhecimento Empresarial
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A GESTO DO CONHECIMENTO (GC)
5 - a arte de criar valor alavancando os ativos intangveis
Karl Sveiby


6 - o processo sistemtico de identificao, criao, renovao
e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de
uma Organizao. a administrao dos ativos de
conhecimento desta Organizao
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Objetivo Geral: Continuidade e evoluo da Organizao

Objetivos Especficos
Saber o que a Organizao conhece (mapeamento)
Intensificar a utilizao do conhecimento especializado
Compartilhar conhecimento entre pessoas e times
Facilitar a reutilizao de conhecimentos pr-existentes em
novas situaes
Fortalecer a percepo do valor da Organizao pelos Clientes
Facilitar o estabelecimento de um ambiente de aprendizagem
organizacional.
Reduzir o impacto quando da movimentao das Pessoas
(demisses, aposentadoria, remanejamentos)
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
1 PASSO: Avaliar o cenrio organizacional
Estrutura funcional Processos
Componentes estratgicos
Cultura organizacional (crenas e valores)
Normatizao sobre Propriedade Intelectual
Clima organizacional
Conhecimento explicitado existente (BD, Normas, sistemas)
Disponibilidades de TI

2 PASSO: Definir a estratgia de implantao
De cima para baixo
De baixo para cima
Setorialmente
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
3 PASSO: Definir o escopo do projeto e diagramar
Mapeamento do Conhecimento/Contedos
(Necessrios X Disponibilidades Individuais)
Ensino a Distncia
Gesto Documental
EC - Educao Corporativa
Banco de Talentos - Gesto de Competncias
Perfis adequados s necessidades
Perfis das Pessoas dos times
Formao de substitutos
Movimentao de empregados
Melhores Prticas
Programas de Intercmbio
Comunidades externas
Banco de Narrativas
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
4 PASSO: Definir Polticas e Diretrizes
5 PASSO: Analisar a estrutura X processos (ou servios ou
produtos)
6 PASSO: Definir os processos (ou produtos, ou servios)
O que mais importante para o negcio
O que mais fcil
Qual a seqncia
Qual o aprofundamento

7 PASSO: Desenhar a RVORE DO CONHECIMENTO
Definir nomenclatura (processo, sub-processo, ramo,
assunto, atividade)
Definir nveis
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
8 PASSO: Definir o padro de registro
9 PASSO: Identificar, selecionar e capacitar os especialistas
Seleo individual
Rede de Pessoas (Comunidades)

10 PASSO: Definir os Gestores da rvore
Gerenciais (topo)
Tcnicos (ponta)

11 PASSO: Identificar, avaliar e selecionar os ttulos de
conhecimentos prioritrios
O que mais importa preservar
O que mais urgente
Profundidade e Amplitude
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
12 PASSO: Captar e registrar os conhecimentos (padro)

13 PASSO: Definir Indicadores e pontos de controle

14 PASSO: Definir Cronograma de Avaliao e Ciclo de
Melhorias

15 PASSO: Lanar na Base e disponibilidade
Facilidade de acesso
Facilidade de navegao
Usabilidade

16 PASSO: Avaliar evoluo (comparao disponvel X
desejado)
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O PROJETO DE GC
Campanha de Disseminao

O que o Projeto GC
Vantagens
Como contribuir
Quem so os Agentes
Informes peridicos
Vinculao com as estratgias organizacionais
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
A GESTO DO PROJETO DE GC
Cuidados permanentes

Compatibilizao com o Alinhamento Estratgico
Mudanas na/da alta Direo
Mudanas no Negcio (funes, vendas, redirecionamento)
Alinhamento poltico

Atualizao e Avaliao constante dos contedos
(Gesto de Contedos - Content Management - CM)
Integrao e compatibilizao de contedos/mdias
Fomento interao entre as Pessoas
Sobrevivncia do repositrio de Conhecimento e do Conceito
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
A GESTO DO PROJETO DE GC
Cuidados permanentes

Avaliao da motivao dos Gestores e Usurios
Reunies com Gestores
Pesquisa de Satisfao dos Usurios

Manuteno da disseminao
Campanha permanente
Avaliao da disseminao

Avaliao do nvel de sensibilizao
Dependncia com relao ao repositrio de Conhecimento
Volume/Qualidade das contribuies
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O trabalhador do Conhecimento

Algum que analisa, cria valor e comunica a
informao/conhecimento para otimizar a deciso
o facilitador do conhecimento, onde se inclui funes de
Administrao e Tecnologia da Informao
Devem ter combinao de habilidades e atributos
Hardware (conhecimento estruturado, qualificaes
tcnicas e experincia profissional)
Software (claro senso dos aspectos culturais, polticos e
pessoais do Conhecimento)
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A GC NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Armadilhas do processo

Prevalncia da tecnologia (no garante a criao e o
compartilhamento)
Iniciativas isoladas
Excesso de ambio do projeto
Desprezar a formao da cultura do conhecimento

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OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC
Profissionais do Conhecimento (detentores/geradores)

Gestores de Processos, Produtos ou Servios (validadores)

Lderes ou Gerentes do Conhecimento

Gestores da Base de Conhecimento (Operadores)
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OS AGENTES PRINCIPAIS NA GC
Profissionais do Conhecimento




Gestores de Processos, Produtos ou Servios



Gestores da Base



Base
L

D
E
R
E
S

D
O

C
O
N
H
E
C
I
M
E
N
T
O
U
S
U

R
I
O
S
Acesso
Contribuies
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OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC
O novo lder

Busca o comprometimento
Participativo/grupal
Atua como projetista, educador, e regente do grupo
Viso compartilhada
Pensamento sistmico
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OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC
Lder Tradicional x Lder do Conhecimento

Lder Tradicional

Apia-se em regras
Controla tudo
Cultura de tarefa
Delega o que fazer
Motivao: poder e dinheiro
Poder baseado no cargo
Trabalho troca econmica

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OS AGENTES PRINCIPAIS DA GC
Lder Tradicional x Lder do Conhecimento

Lder do Conhecimento

Apia-se nas pessoas, suas capacitaes e habilidades
Controla o mais importante
Cultura ampla
Delega como fazer
Motivao: desafio
Poder pela competncia
Trabalho enriquecimento cultural alm de troca
econmica
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RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Aprendizagem Organizacional (A. O)
Educao continuada
Ensino-aprendizagem propulso da evoluo
Dez Fatores Facilitadores

Educao Corporativa
Gerente educador Ex.: AMIL
Plano Educacional atrelado s estratgias
Mudana de paradigma Centro de treinamento
Universidade Corporativa
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EDUCAO CORPORATIVA
uma disciplina desenvolvida em consonncia com as
estratgias empresariais, que visa aumentar o Capital Intelectual
de forma estruturada e sistmica.

uma prtica educacional estruturada na Organizao
com foco na coletividade e nos resultados.
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EDUCAO CORPORATIVA
Mudana de paradigma
CENTRO DE TREINAMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver as competncias
essenciais
Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional
Ttico ESCOPO Estratgico
Necessidades individuais NFASE Estratgias de negcios
Interno PBLICO Interna e externo
Eventos Isolados FREQUNCIA Processo contnuo de
Aprendizagem
Espao real LOCAL Espao real e virtual
Aumentos de habilidades RESULTADO Melhorias de resultados

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EDUCAO CORPORATIVA
Objetivo principal

Desenvolvimento e instalao de competncias
empresariais e humanas consideradas crticas para
viabilizao das estratgias do negcio
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EDUCAO CORPORATIVA
Princpios

Fornecer aprendizagem como apoio as metas do
negcio
EC um processo e no um local
Capacitar cadeia de valor
Estimular os lderes a envolver-se e facilitar o
aprendizado
Ser utilizada para a vantagem competitiva.



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EDUCAO CORPORATIVA
Alguns nmeros

Das 10 Melhores Empresas para se trabalhar (EXAME
- 2003) 5 tem UC:
Rede Card (2), Mc Donald (5), Tigre (6), Natura (7)
Bank Boston (10)
Das 10 empresas mais admiradas no Brasil, 7 utilizam
EC:
Nestl, Natura, Embraer, Ambev, Mc Donalds,
Petrobrs e Vale do Rio Doce (REVISTA CARTA
CAPITAL)
79/90
RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Educao a Distncia
Ampliao de Oportunidades (capilaridade,
simultaneidade)
Criao da figura do tutor
Criao da figura do Gestor Acadmico
Criao da figura do conteudista
Utilizao de especialistas de TI

Plano Educacional
Conceito de Educao Corporativa
Viso de futuro
Atrelado s estratgias
80/ 90
RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Banco de Talentos
Facilidade para obteno de tutores/instrutores
Facilidade para atualizao dos saberes
Capacidade de redirecionamento de investimentos em
capacitao (Indicadores)

Comunidades de Conhecimento
Rede de Pessoas
Interao constante
Focos definidos
81/ 90
RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Gesto Documental
Preservao da memria da Organizao
moral
legal
Facilidade de localizao de documentos
Possibilidade de leitura virtual
Emisso de relatrios (documentos a eliminar, % de
eliminados/ano, etc...)

Gesto de Processos
Visibilidade
Identificao para melhorias

82/ 90
RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Gesto do Relacionamento com Clientes
Conhecimento do perfil dos Clientes
perfil de compras
comportamento
padres de consumo
Estabelecimento de grupos de Clientes
Gesto de Reclamaes
83/ 90
RESULTANTES DAS PRTICAS DE GC
O que muda na vida das Pessoas

Programas de Intercmbio
Otimizao do funcionamento das Comunidades
Ampliao da Rede de Pessoas (Capital Intelectual)

Melhores Prticas
Acelerao do aprendizado
Fortalecimento das Comunidades externas
84/ 90
DIAGRAMA DA GC NAS ORGANIZAES
ATUALIZAO
e
MERCADO
INTERNET
PROGRAMAS
DE
INTERCMBIO
MELHORES
PRTICAS

COMUNIDADES
EXTERNAS
85/ 90
GESTO ESTRATGICA DA GC NAS ORGANIZAES
Continuidade dos negcios

Reutilizao do Conhecimento

Mobilidade e Capacidade decisria
86/ 90
AVALIAO DE RESULTADOS DA GC
Crescimento no volume de contedos
Crescimento no nmero de acessos
Maior participao dos profissionais de conhecimento
Crescimento do nmero de processos mapeados
Base GC como caminho crtico
Atuao das pessoas voltada ao compartilhamento
Agilidade do processo decisrio
87/ 90
Bibliografia
ANGELONI, M Terezinha (Coord) - Organizaes do
Conhecimento, Editora Saraiva, S. Paulo, 2001
DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence - Conhecimento
Empresarial, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1998
DIBELLA, Anthony J. - Como as organizaes aprendem, Editora
Edvector, S. Paulo, 1999
GRAMIGNA, Maria Rita - Modelo de Competncias e Gesto dos
Talentos, Editora Makron Books, S. Paulo, 2002
KLEIN, David A - A Gesto Estratgica do Capital Intelectual,
Editora Qualitymark, Rio de Janeiro, 1998
88/90
Bibliografia
MELO, Luiz E. Vasconcelos - Gesto do Conhecimento:
Conceitos e aplicaes, Editora Cmara Brasileira do Livro, S.
Paulo, 2003
MOREIRA, Marco Antonio - Teorias de Aprendizagem, Editora
EPU, S. Paulo, 1999
NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka - Criao de
Conhecimento na Empresa, Editora Campus, Rio de Janeiro, 1997
SENGE, Peter - A 5 disciplina, Editora Best-Seller, 1990
STEWART, Thomas A. - Capital Intelectual, Editora Campos, Rio
de Janeiro, 1958

89/90
Bibliografia
SVEIBY, Karl Erik - A nova Riqueza das Organizaes, Editora
Campos, Rio de Janeiro, 1998
TERRA, Jos Claudio C. - Gesto do Conhecimento: o grande
desafio empresarial, Negcio Editora, S. Paulo, 2000
WAROMAN, Kellie T. - Criando Organizaes que Aprendem,
Editora Futura, S. Paulo, 1996
90/90