NORMAS LABORALES

INTRODUCCIN:

El Derecho del Trabajo se ha convertido en uno de los pilares
del sistema jurdico, siendo necesario su adecuado
conocimiento, interpretacin y aplicacin por parte del
empleador, para de esta forma evitar posibles abusos y sobre
todo velar por el facto humano que en la empresa se
constituye en su principal componente

El contrato de trabajo es el acuerdo de
voluntades por el cual el que presta sus
servicios, el trabajador, pone a disposicin de
otro, empleador, su energa de trabajo a cambio
de una retribucin.

Caractersticas Esenciales
del Contrato de Trabajo
Prestacin
Personal
Subordinada
Remunerada
PRESTACION PERSONAL
Por cuanto los servicios deben ser
prestados en forma personal y directa por
el trabajador como persona natural.


REMUNERADA:
La obligacin del trabajador de prestar servicios al
empleador conlleva la obligacin de ste de remunerar
dichos servicios, en consecuencia constituye
remuneracin para todo efecto legal, el ntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
especie, cualesquiera que sea la forma o denominacin
que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
SUBORDINADA:
Elemento fundamental para calificar una relacin como
laboral.
Prestar sus servicios bajo direccin de su empleador
El empleador bajo esta subordinacin tiene ciertas
facultades o poderes:
Poder reglamentario (norma reglamentariamente las
labores)
Poder fiscalizador (dicta rdenes necesarias para la eficaz
prestacin de servicios y puede supervisar y verificar que
estas disposiciones sean cumplidas eficientemente por el
trabajador)
Poder disciplinario (el empleador puede sancionar
disciplinariamente los incumplimiento e inconductas, y
esta facultad debe ser ejercida de acuerdo a criterios de
proporcionalidad)
El ius variandi (el empleador puede producir cambios o
modificar turnos, das u horas, as como la forma y
modalidad de la prestacin de las labores, dentro de los
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo).

El Poder Sancionador o
Disciplinario
TEXTO UNICO ORDENADO DEL
D. LEG. N 728 - LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD
LABORAL - DECRETO SUPREMO
N 003-97-TR
CONCORDANCIA: D.S. N 001-96-
TR - REGLAMENTO
Clases de
Sanciones:(Discrecionalidad)
Sanciones disciplinarias previas :
amonestaciones escritas y suspensiones.
Despido (faltas graves y otros)

CLASES DE DESPIDO
Despido Justificado
Despido Nulo
Despido Arbitrario
Actos de Hostilidad
Despido justificado
Artculo 22
Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la
actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
Causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del
trabajador:
Artculo 23.-
Son causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeo
de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse
a examen mdico previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir
las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes.
Causas justas de despido
relacionadas con la conducta del
servidor
Artculo 24.-
Son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del
trabajador:
a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.
Falta grave
Artculo 25.-
Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de
la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos , debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta;
b) La disminucin deliberada y reiterada
en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin,
verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social,
quien podr solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, as como
la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de
informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa; la informacin
falsa al empleador con la intencin de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y
la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la funcin
o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har
constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin
laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la
empresa o en posesin de sta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres das
consecutivos, las ausencias injustificadas por
ms de cinco das en un perodo de treinta das
calendario o mas de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendario, hayan sido o
no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Comprobacin de las faltas graves

Artculo 26.- Las faltas graves sealadas
en el Artculo anterior, se configuran por
su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia
de las connotaciones de carcter penal o
civil que tales hechos pudieran revestir.
Comisin de delito doloso
Artculo 27.-
El despido por la comisin de delito doloso
a que se refiere el inciso b) del Artculo
24 se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
Inhabilitacin del trabajador por
ms de tres meses
Artculo 28.-
La inhabilitacin que justifica el despido es
aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o ms.
Despido nulo
Artculo 29.-
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en
actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes,
salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artculo 25;
Despido Nulo

d) La discriminacin por razn de sexo, raza,
religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 (noventa) das posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de una causa justa
para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa.
Procedimiento de despido
Artculo 31.-
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis das naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulare
Salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta das
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por
causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por
escrito.
Debe observarse el principio de inmediatez.
Comunicacin del despido
Artculo 32.-
El despido deber ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a
falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa
distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave
en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputacin, podr reiniciar el trmite.
Sanciones diversas por una misma
falta
Artculo 33.-
Tratndose de la comisin de una misma
falta por varios trabajadores, el empleador
podr imponer sanciones diversas a todos
ellos, en atencin a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta, segn su criterio.
Despido arbitrario o injustificado
Artculo 34.-
El despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar esta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin
establecida en el Artculo 38, como nica reparacin
por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la
demanda el trabajador ser repuesto en su empleo,
salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la
indemnizacin establecida en el Artculo 38.
Indemnizacin por despido
arbitrario
Artculo 38.-
La indemnizacin por despido arbitrario es
equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda. Su abono procede superado
el periodo de prueba.
Despido indirecto: hostilidad
Artculo 30.-
Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la
categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel
en el que preste habitualmente servicios, con el
propsito de ocasionarle perjuicio;
actos de hostilidad
d) La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de
sexo, raza, religin, opinin o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento
sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad
del trabajador.
Procedimiento del acto de
hostilidad
El trabajador, antes de accionar
judicialmente deber emplazar por escrito
a su empleador imputndole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgndole un
plazo razonable no menor de seis das
naturales para que, efecte su descargo o
enmiende su conducta, segn sea el caso.
SINDICATOS
DECRETO LEY N 25593.- Ley que regula
las relaciones laborales de los trabajadores
sujetos al rgimen de la actividad privada
El Estado reconoce a los trabajadores el
derecho a la sindicacin, sin autorizacin
previa, para el estudio, desarrollo,
proteccin y defensa de sus derechos e
intereses y el mejoramientos social,
econmico y moral de sus miembros.
La afiliacin es libre y voluntaria.
No puede condicionarse el empleo
de un trabajador a la afiliacin, no
afiliacin o desafiliacin,
obligrsele a formar parte de un
sindicato, ni impedrsele hacerlo.
En materia de negociacin colectiva, el
sindicato que afilie a la mayora absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro
de su mbito asume la representacin de
la totalidad de los mismos, aunque no se
encuentren afiliados.
Requisitos para ser miembro de
sindicato
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesin u oficio que corresponda segn el tipo
de sindicato.
b) No formar parte del personal de direccin
o desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente
lo admita.
c) No encontrarse en perodo de prueba.
d) No estar afiliado a otro sindicato.
Miembros del sindicato
Artculo 14.- Para constituirse y subsistir
los sindicatos debern afiliar por lo menos
a veinte (20) trabajadores tratndose de
sindicatos de empresa, o a cien (100)
tratndose de sindicatos de otra
naturaleza
La Huelga
Huelga es la suspensin colectiva del
trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacfica
por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Su ejercicio se regula
por el presente Decreto Ley y dems
normas complementarias y conexas.
Requisitos de la huelga
a) Que tenga por objeto defensa de los derechos e
intereses profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
b) Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de
los trabajadores a los que comprende, reunidos en
asamblea y mediante votacin universal, individual,
directa y secreta. El acta de asamblea deber ser
refrendada por Notario Pblico o, a falta de ste, por el
Juez de Paz de la localidad.
Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea est conformada por delegados, la decisin
ser adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de
Trabajo, por lo menos con cinco (05) das tiles de
antelacin, o con diez (10) tratndose de servicios
pblicos esenciales, acompaando copia del acta de
votacin.
d) Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a
arbitraje.
Presupuesto de la Huelga
El ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociacin
directa entre las partes respecto de la
materia controvertida.
Termino de la Huelga
La huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
b) Por decisin de los trabajadores.
c) Por resolucin suprema en el caso
previsto en el artculo 68o.
d) Por ser declarada ilegal.





Deberes u Obligaciones de la
empresa para con los
trabajadores

BENEFICIOS SOCIALES
Normas Bsicas
TEXTO UNICO ORDENADO DE LA LEY DE
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS D.S.
N 001-97-TR Y SU REGLAMENTO - D.S. N 004-97-
TR (REGLAMENTO)
Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales -
DECRETO LEGISLATIVO N 688 Y SU REGLAMENTO
D.S. N 024-2001-TR
Ley N 25129 - Ley de Asignacin Familiar
REGULAN EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A
PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES DE LAS
EMPRESAS QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES
GENERADORAS DE RENTAS DE TERCERA DEC.
LEG. N 892 Y SU REGLAMENTO D.S. N 009-98-TR


Aspectos preliminares:
a) Contrato a tiempo parcial por menos de 4 horas de
servicios.
Estos trabajadores slo tendrn derecho a las
gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad,
beneficio cuya percepcin no est condicionada al
cumplimiento de una jornada de trabajo mnima. De este
modo, no tendrn derecho a la compensacin por
tiempo de servicios, vacaciones ni indemnizacin en
caso de despido injustificado.
b) Contratos a tiempo parcial por 4 o ms horas de
servicios.
Los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo con
esta caracterstica percibirn las gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad, la compensacin por tiempo
de servicios, las vacaciones y la indemnizacin en caso
de despido injustificado.
LA COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
LA CTS
La compensacin por tiempo de servicios tiene
la calidad de beneficio social de previsin de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promocin del trabajador y su familia.
La compensacin por tiempo de servicios se
devenga desde el primer mes de iniciado el
vnculo laboral; cumplido este requisito toda
fraccin se computa por treintavos.
Estn comprendidos:
Slo estn comprendidos en el beneficio
de la compensacin por tiempo de
servicios los trabajadores sujetos al
rgimen laboral comn de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mnima diaria de
cuatro horas.
Tiempo de Trabajo a computar
Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Per, o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido
contratado en el Per.
Son computables los das de trabajo efectivo. En
consecuencia, los das de inasistencia
injustificada, as como los das no computables se
deducirn del tiempo de servicios a razn de un
treintavo por cada uno de estos das.
Por excepcin, tambin son computables:
a) Las inasistencias motivadas por accidente de
trabajo o enfermedad profesional o por
Enfermedades debidamente comprobadas, en
todos los casos hasta por 60 das al ao. Se
computan en cada perodo anual comprendido
entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de
octubre del ao siguiente;
b) Los das de descanso pre y post natal;
c) Los das de suspensin de la relacin laboral
con pago de remuneracin por el empleador;
d) Los das de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal; y,
e) Los das que devenguen remuneraciones en
un procedimiento de calificacin de despido.
Remuneracin Computable
Son remuneracin computable la remuneracin
bsica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie
como contraprestacin de su labor, cualquiera
sea la denominacin que se les d, siempre que
sean de su libre disposicin. Se incluye en este
concepto el valor de la alimentacin principal
cuando es proporcionada en especie por el
empleador.
RETENCION POR FALTA GRAVE
QUE ORIGINA PERJUICIO AL
EMPLEADOR:

Si el trabajador es despedido por comisin de falta grave que haya
originado perjuicio econmico al empleador, ste deber notificar al
depositario para que la compensacin por tiempo de servicios y sus
intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia
por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el
empleador.
Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuar
directamente la retencin.
La accin legal de daos y perjuicios deber interponerse dentro de
los treinta das naturales de producido el cese ante el Juzgado de
Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del
Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el
inicio de la citada accin judicial. Esta accin no perjudica a la
accin penal que pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mencin sin presentarse la demanda, caducar
el derecho del empleador y el trabajador podr disponer de su
compensacin por tiempo de servicios e intereses.
EL SEGURO DE VIDA
SEGURO DE VIDA
Constituye un
beneficio social de
los trabajadores
para cubrir los
riesgos de muerte
o invalidez
permanente.
Requisitos:
Para empleados y obreros al servicio del
mismo empleador que hayan cumplido
cuatro aos de servicios.
En caso de reingreso del trabajador son
acumulables los aos de servicios
prestados.
El empleador est facultado a tomar el
seguro a partir de los tres meses de
servicios del trabajador.
El seguro es de grupo o colectivo
Beneficiarios del seguro de vida:
Cnyuge o conviviente en posesin
constante de estado y en unin de
hecho. Descendientes. A falta de
stos, ascendientes y hermanos
menores de 18 aos.
Obligaciones del Trabajador
Entregar a su empleador una declaracin
jurada con firma legalizada notarialmente o por
Juez de paz, sobre los beneficiarios indicados,
en el orden establecido y con domicilio de cada
uno de ellos.
Debe comunicar al empleador cualquier
modificacin habida en su declaracin.
Puede hacerse tambin por testamento
posterior a dicha declaracin jurada, efectuado
por escritura pblica.
Monto de las primas
Trabajadores empleados el 0.53% de la
remuneracin mensual.
Trabajadores obreros el 0.71% de la
remuneracin mensual.
Trabajadores en actividades calificadas de alto
riesgo el 1.46% de dicha remuneracin
mensual. Puede deducir el porcentaje que
abona por aportacin de accidentes de trabajo
y alto riesgo y enfermedades profesionales.
Monto del Beneficio:
Fallecimiento natural del trabajador 16
remuneraciones calculadas en base al
promedio de lo percibido en los tres ltimos
meses.
Fallecimiento accidental 32 remuneraciones,
base de clculo la ltima remuneracin
percibida.
Invalidez total y permanente 32
remuneraciones calculadas tambin en base a
la ltima remuneracin percibida.
PARTICIPACION EN LAS
UTILIDADES DE LA EMPRESA
UTILIDADES
El porcentaje referido es como sigue:
Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por
menor y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Distribucin del porcentaje
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
a) 50% ser distribuido en funcin a los das laborados por
cada trabajador, entendindose como tal los das real y
efectivamente trabajados.
A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de
das laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se
obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados por
cada trabajador
b) 50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de
cada trabajador.
A ese efecto, se dividir dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al
ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el total de
las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio.
La participacin que pueda corresponderle a los trabajadores
tendr respecto de cada trabajador, como lmite mximo, el
equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que
se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
Beneficiarios:
Trabajadores en empresas sujetas al pago
de rentas de tercera categora, que
laboren durante la jornada ordinaria o
mxima en la empresa, con contratos
indefinidos o a modalidad.
Empresas excluidas:
Cooperativas de consumo o de trabajo.
Autogestionarias
Sociedades Civiles
Las que no tengan ms de 20 trabajadores. El
empleador puede hacerle liberalmente o
pactarlo.
Para determinar el nmero de 20 se suma el
total que haya laborado en ella mensualmente
en el ejercicio y el resultado se divide entre
doce. La fraccin de ao se redondea al nmero
mayor.
GRATIFICACIONES
GRATIFICACIONES:
Las hay de dos clases:
A) Unas originadas por voluntad del
empleador que se pueden luego convertir
en habituales o forzosas o por
convencin colectiva; y
B) Otras denominadas legales.
(*) Gratificaciones extraordinarias
Las primeras u ordinarias, se convierten en
obligatorias en lo sucesivo si se otorgaron por
dos aos consecutivos, salvo que se hayan
pactado en forma permanente o vinculante.
Tienen carcter remunerativo y se tienen en
cuenta como base de clculo para la C.T.S.
Las legales, son aquellas que se otorgan dos
veces al ao una con motivo de Fiestas Patrias
y otra, con motivo de Navidad.

Caractersticas:
Se perciben sin tener en cuenta modalidad de trabajo ni
tiempo de servicios. Se pagan en base a la remuneracin
bsica, equivalente a un sueldo para empleados y treinta
jornales para obreros. Los de remuneracin imprecisa, se les
calcula en base al promedio de las percibidas en los ltimos
seis meses anteriores al 15 de julio y al quince de diciembre,
segn el caso.
Se requiere como requisito que el trabajador est laborando
en la fecha del pago, que la ley indica debe ser en las
primeras quincenas de julio y diciembre. Si el trabajador
cuenta con menos de seis meses de servicios percibir la
parte proporcional a los meses trabajados. Basta que labore
efectivamente en el 1 de julio o en el 1 de diciembre para
tener derecho a ellas.
Son incompatibles con la percepcin de cualquier otro
beneficio econmico de naturaleza similar. En tal caso se
otorga la ms favorable al trabajador.
(*) Gratificaciones Extraordinarias
Extraordinarias, son aquellas que se
otorgan espordicamente y se deben a
una liberalidad del empleador. No tienen
carcter remunerativo para efecto legal
alguno.

ASIGNACION FAMILIAR
ASIGNACION FAMILIAR
Es un beneficio remunerativo que tiene por objeto asistir
al trabajador en la manutencin de sus hijos.
Tienen derecho a ella los trabajadores cuyas
remuneraciones no se rigen por el rgimen de
negociacin colectiva, cualquiera fuere su fecha de
ingreso.
Es equivalente al diez (10%) por ciento de la
Remuneracin Mnima Vital vigente en la fecha de pago.
Requisito indispensable tener uno o ms hijos menores
de 18 aos.
Slo se hace extensible a los mayores de esa edad
cuando se encuentren efectuando estudios
universitarios o superiores hasta el trmino de los
mismos con un lmite de seis aos posteriores.
El trabajador debe comprobar la existencia de su o sus
hijos.
Caractersticas
Debe abonarse separadamente de la R.M.V. y tiene
carcter remunerativo y consecuentemente es base de
clculo para todos los beneficios laborales y
contribuciones sociales.
Si el trabajador percibiera un beneficio igual o ms
favorable, slo percibir el que resulte mayor en
trminos econmicos.
Si madre y padre laboran en el mismo Centro de
Trabajo, la asignacin la perciben cada uno por su lado.
Si se labora para ms de un empleador, se percibe el
beneficio de cada empleador.

BONIFICACIONES
BONIFICACIONES
Son mejoras econmicas adicionales a las
remuneraciones, que pueden originarse por liberalidad
del empleador, convenios individuales o colectivos de
trabajo y la Ley. En casi todos los casos no son base de
clculo para el pago de beneficios sociales,
especialmente la C.T.S..
Entre las ms corrientes se consideran la bonificacin
por trabajo en altura, la de riesgo de caja, las que se
otorgan en determinadas fechas del ao o aniversario, u
otras por determinados acontecimientos, como
cumpleaos, nacimiento de hijos, da del campesino, del
obrero grfico, etc.
Las que por pacto se otorgan cantidades fijas por aos
de servicio generalmente quinquenios de antigedad en
sus labores.
Tambin se consideran las de estmulo a la produccin,
asistencia, puntualidad, etc.
Bibliografa
ALONSO OLEA CASAS BAHAMONDE Curso
de Derecho del Trabajo
ALMANSA PASTOR, JOSE MANUEL Derecho
de la Seguridad Social
BARBAGETA, HECTOR HUGO Derecho del
Trabajo
BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS El
Derecho a la estabilidad en el empleo
EDITORA NORMAS LEGALES Legislacin
General del Trabajo
GOMEZ VALDES, FRANCISCO Derecho del
Trabajo