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EVALUACIN DEL

DESEMPEO
DEFINICIONES
Nos permite medir el desempeo del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo
Medio para obtener datos e informacin que
puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la
toma de decisiones y disposiciones que busquen
mejorar e incrementar el desempeo humano en las
organizaciones
Es una sistemtica apreciacin del desempeo del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un medio para localizar problemas
de:
Supervisin de personal
Integracin del empleado ala
organizacin
Integracin al cargo
Desaprovechamiento de potencial
Motivacin


RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Se le puede atribuir al:
Gerente: responsable del desempeo y de
la evaluacin del personal con asesora del
dpto. de personal quien determina los
criterios y los medios y es el encargado de
proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemtico de evaluacin del personal.
Empleado: cada persona evala su
desempeo, eficiencia y eficacia con
parmetros establecidos por la gerencia o
la organizacin

Empleado y al Gerente (Administracin Por Objetivos)
1. Formulacin de objetivos por consenso
2. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos
fijados en conjunto
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin
de los recursos y medios necesarios
4. Desempeo del evaluado como estrategia para alcanzar los
objetivos
5. Medicin constante de los resultados y comparacin con
los objetivos fijados
6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua

Equipo de trabajo: el equipo responde por la
evaluacin de sus miembros y define sus objetivos y
metas
rgano de gestin de personal: centralista y
burocrtico, responde por la evaluacin de todos los
miembros. Los gerentes informan y el rgano la
procesa e interpreta.
Comit de evaluacin: con miembros permanentes
y transitorios. Es una evaluacin colectiva, con el
objetivo de mantener el equilibrio de los juicios y el
acatamiento de estndares
Evaluacin 360: Cada persona es evaluada por
las personas de su entorno : su superior, sus
subordinados, los colegas, los proveedores internos y
los clientes internos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE
DESEMPEO
PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIN DEL
POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIN.
ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN
PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE
DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y
DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES Y PERSONALES.

OBJETIVOS INTERMEDIOS
1. Adecuacin del individuo al cargo
2. Determinacin de necesidades de entrenamiento
3. Promociones
4. Incentivo salarial por buen desempeo
5. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y
subordinados
6. Autoperfeccionamiento del empleado
7. Estimacin del potencial de desarrollo de los RH
8. Estmulo a la mayor productividad
9. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeo
10. Retroalimentacin del individuo evaluado
11. Decisiones de personal: licencias, transferencias


Para el J efe
1. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento
de los subordinados contando con un sistema
capaz de neutralizar la subjetividad
2. Proponer medidas para mejorar el
comportamiento de sus subordinados
3. Comunicarse con sus subordinados para que
comprendan los objetivos y mecnicas del proceso
de evaluacin.
BENEFICIOS
Para el Subordinado
1. Conoce los aspectos de comportamiento que la
empresa valora mas en sus funciones
2. Conoce cuales son las expectativas de su jefe
acerca de su desempeo y sus fortalezas y
debilidades
3. Sabe que medidas est tomando su jefe para
mejorar su desempeo (entrenamiento, capacitacin)
y cuales deber mejorar l (auto correccin, mejor
esmero, mayor atencin)
4. Adquiere capacidades para hacer auto evaluacin
para su auto desarrollo y autocontrol
Para la Empresa u
Organizacin
1. Puede evaluar su potencial humano y
definir la contribucin en cada empleado
2. Identificar a los empleados que
necesiten perfeccionamiento en
determinadas reas y seleccionar a los que
tienen posibilidad de promocin o
transferencia
3. Dinamizar la poltica de RH ofreciendo
oportunidades a los empleados estimulando
la productividad y mejorando las relaciones
humanas.
LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DE DESEMPEO DEBE
BASARSE EN LOS RESULTADOS DE
LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL
TRABAJO Y NO SOLO EN SUS
CARACTERSTICAS DE
PERSONALIDAD
MTODOS DE EVALUACIN
1. MTODO DE ESCALA GRFICA
2. MTODO DE ELECCIN FORZADA
3. MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
4. MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
5. MTODO DE COMPARACIN POR PARES
6. MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
7. MTODO DE AUTOEVALUACIN
8. MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS
9. MTODOS MIXTOS
MTODO DE LAS ESCALAS
GRFICAS

Evala mediante factores previamente
definidos y graduados.
Cada factor se define con un resumen sencillo
y objetivo.
Cuanto mejor sea este resumen, mayor ser la
precisin del factor
.
Ventajas:
De fcil comprensin y aplicacin sencilla
Posibilita una visin integrada y resumida de las
caractersticas de desempeo mas destacadas por la
organizacin y la situacin de cada empleado ante
ellas
Exige poco trabajo en su registro
Desventajas:
No permite flexibilidad al evaluador, debe
ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del
empleado
Est sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.
MTODO DE ELECCIN FORZADA
Evala el desempeo mediante frases
descriptivas de determinadas
alternativas de desempeo individual.
En cada bloque de 2, 4 o ms frases, el
evaluador debe escoger forzosamente
solo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado



Ventajas:
Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de
halo o generalizacin.
Aplicacin sencilla y no requiere
preparacin de los evaluadores.

Desventajas:
Elaboracin e implementacin complejas,
exigen planeacin cuidadosa y demorada.
Mtodo comparativo y discriminatorio. Presenta
resultados globales. Solo distingue empleados
buenos, medios e insuficientes sin dar mayor
informacin
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos
humanos, requiere informacin complementaria
acerca de las necesidades de capacitacin, potencial
de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del
resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados
MTODO DE LA INVESTIGACIN DE
CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de un
especialista en evaluacin son el superior
inmediato, mediante el cual se verifica y evala
del desempeo de sus subordinados,
determinndose causas, orgenes y motivos de
tal desempeo.
Ventajas:
Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al
supervisor una visualizacin del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad y de las habilidades, capacidades y conocimientos
exigidos.
Proporciona relacin provechosa con el especialista en evaluacin,
quien presta al supervisor asesora y capacitacin
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de
cada empleado.
Permite planear acciones para eliminar obstculos y mejorar el
desempeo
Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carrera y
dems reas de actuacin de la ARH
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la
evaluacin del personal
Es el mtodo ms completo de evaluacin


Desventajas:
Tiene elevado costo operacional por la
intervencin de un especialista en evaluacin
Hay retardo en el procesamiento, debido
a la entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cabo con el
supervisor



MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
Mtodo simple. Se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas caractersticas
extremas capaces de conducir a resultados positivos
(xitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos
MTODO DE COMPARACIN POR PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota
en la columna de la derecha el mejor en cuanto a
desempeo, por cada factor de evaluacin. De esto
surge una clasificacin final.
Aqu se comparan en los distintos factores con otros
subordinados.
Es un mtodo muy rudimentario
MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al mtodo de eleccin forzada. Aqu
no existe obligatoriedad en la eleccin de frases.
El evaluador seala solo las frases que caracterizan el
desempeo del subordinado (+) y aquellas que en
realidad demuestran el opuesto de su desempeo (-)
MTODO DE AUTOEVALUACIN
El empleado hace un anlisis sincero de sus propias
caractersticas de desempeo.
Puede utilizar sistemas diversos

MTODO DE EVALUACIN POR
RESULTADOS
Se basa en una comparacin peridica entre los
resultados esperados y los efectivamente
alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los
puntos fuertes y dbiles del funcionario as como las
medidas a tomar.
Es un mtodo prctico.

MTODOS MIXTOS
Consiste en la combinacin de mtodos en la
composicin de modelos de evaluacin del desempeo

ENTREVISTA DE RETIRO
Verificar el motivo del retiro
Opinin del empleado respecto de :
1. Cargo ocupado
2. Su jefe directo
3. Su horario de trabajo
4. Las condiciones fsicas del ambiente
5. Los beneficios sociales otorgados
6. Su salario
7. Las relaciones humanas existentes
8. Las oportunidades de progreso
9. La moral y la actitud de los compaeros
10.Las oportunidades del mercado de trabajo