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RECRUTAMENTO E SELEO DE

PESSOAL

(CAPTAO E SELEO DE TALENTOS)







RECRUTAMENTO: Conceitos


1. Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar
pessoas potencialmente qualificadas para o provimento
de cargos de uma organizao.
2. Processo de procurar empregados com base nas
requisies de pessoal e na anlise do mercado de
trabalho.
3. Processo de procurar empregados, estimul-los e
encoraj-los a se candidatar a vagas em determinada
organizao.

O RECRUTAMENTO o processo que d subsdios SELEO.




SELEO: Conceitos

1. Processo de escolha, entre os candidatos recrutados,
dos mais adequados aos cargos existentes na
organizao, visando garantir a eficincia e o
desempenho do pessoal e a eficcia organizacional.
2. Escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais
adequados organizao por meio de instrumentos
de anlise, avaliao e comparao de dados.
3. Escolha dos candidatos com maior afinidade das suas
expectativa e potencialidades com as expectativas e
necessidades previstas para a posio a ser
preenchida.
DO RSP CAPTAO E SELEO DE TALENTOS
(ALMEIDA, 2004, p.23)
PARADIGMA TRADICIONAL

PARADIGMA CONTEMPORNEO

Reativo e imediatista

Proativo e voltado para o presente e o
futuro
Condicionado existncia de vagas Captao e seleo contnua de talentos
Foco operacional Foco estratgico
Escolher a pessoa certa para o cargo certo

Escolher a pessoa que se identifica com a
cultura da organizao e pode agregar
valor a ela
Valorizao do conhecimento e da
experincia
Valorizao tambm do comportamento e
da atitude no trabalho
Centralizado na rea de RH

Atividade descentralizada, realizada em
parceria (RH, gestores, equipes)
Utilizao de provas e testes

Uso de entrevistas, dinmicas e
simulaes, alm de provas e testes
TALENTO: Conceitos
O termo TALENTO refere-se pessoa que traz em sua
bagagem um conjunto privilegiado de competncias, isto ,
conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de
outras.
Tais competncias revelam-se no grau de contribuio que as
pessoas do organizao, agregando valor a ela, devendo
gerar, em contrapartida, a valorizao dos trabalhadores.
O talento depende de fatores presentes no indivduo, na
cultura organizacional e em prticas de gesto que valorizem
os trabalhadores.
No basta apenas captar e selecionar talentos, mas
implementar polticas de reteno, valorizao e
desenvolvimento deles.
FONTES DE RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO
Busca de candidatos dentro da empresa Busca de candidatos no mercado de
trabalho ou em outras empresas
Envolve processos de promoo,
transferncia ou remanejamento de
pessoal
Possibilidade de novas personalidades e
talentos
Oferece oportunidades aos funcionrios
j comprometidos e conhecedores da
empresa
Possibilidade de introduo de novas
ideias e atitudes na organizao
Demanda levantamento prvio de
candidatos reais e candidatos potenciais
Possibilidade de atualizao nas
tendncias do mercado
Demanda divulgao adequada da
existncia da vaga, dos requisitos
necessrios e das caractersticas do cargo
Demanda divulgao adequada da
existncia da vaga, dos requisitos
necessrios e das caractersticas do cargo
necessrio explicitar os critrios de
escolha e os fatores preferenciais
alternativa para posies de incio de
carreira
Apresenta baixo custo final Apresenta maior custo final
FONTES DE RECRUTAMENTO
Banco de dados interno (cadastro de candidatos de processos
anteriores ou apresentao espontnea via site)
Indicaes
Cartazes internos e externos
Escolas de cursos tcnicos, faculdades e universidades
Entidades de classe (sindicatos, associaes)
Consultorias de outplacement (pessoas jurdicas)
Consultorias de replacement (pessoas fsicas)
Agncias de emprego
Consultorias em recrutamento e seleo (terceirizao)
Headhunter
Mdia (jornais, revistas, rdio, TV, sites especializados em
ofertas de candidatos)
PERFIL PROFISSIGRFICO (PERFIL IDEAL)

Perfil psicolgico desejado para o candidato, incluindo pr-
requisitos, habilidades gerais e especficas e potencial de
desempenho.

1. PERFIL DO CARGO: descreve atividades, responsabilidades
e requisitos do cargo.

2. PERFIL DE COMPETNCIAS: define os conhecimentos,
habilidades e atitudes para realizar com expertise as
atividades.

3. PERFIL DE PERFORMANCE: descreve o que a pessoa
precisa fazer para ser bem sucedida.
PERFIL IDEAL: exemplos
1. PERFIL DO CARGO: grau universitrio, experincia de 2-4 anos
em vendas, conhecimento dos produtos essenciais, habilidades
interpessoais, habilidade para solucionar vendas ...

2. PERFIL DE COMPETNCIAS: orientao para clientes = buscar
compreender o que o cliente deseja, traduzindo suas expectativas e
desejos em aes. Estar sempre em contato com o cliente para
sondar suas percepes sobre os servios prestados. Procurar
atender ao cliente com prioridade, cordialidade e ateno ...

3. PERFIL DE PERFORMANCE: obter 20% de novos clientes por
ms, alcanar meta em 90 dias, obter o mnimo de 90% de
satisfao na pesquisa de satisfao dos clientes ...
CURRCULO
1. Comece com os dados pessoais (nome, endereo, telefones, e-mail,
nacionalidade, estado civil). No necessrio fotografia.
2. Indique o cargo e a rea a que aspira (explique, brevemente, como
pretende direcionar sua carreira ou por que escolheu essa profisso).
3. Use folhas brancas, grampeadas, sem capa, redigidas em tipologia
tradicional (courrier, arial ou times new roman) em cerca de duas folhas.
4. Descreva sua formao acadmica, incluindo cursos de maior relevncia
realizados. Evite incluir cursos de curta durao (cursos relmpagos).
5. Relate, em tpicos, suas experincias profissionais, das mais recentes s
mais antigas. Cite a empresa, o cargo, suas funes e responsabilidades.
6. Cite, verdadeiramente, seu domnio de outro(s) idioma(s). Cursos no
exterior ou intercmbios devem ser citados.
7. Ao preencher um cadastro on line, voc pode anexar seu currculo. Caso
no seja tecnicamente possvel, envie um e-mail com o currculo
anexado ou encaminhe-o pelo correio.
8. Faa uma rigorosa reviso redacional.

TCNICAS DE SELEO
1. PROVAS DE CONHECIMENTOS (gerais e especficos)

2. ENTREVISTAS

3. TESTES PSICOLGICOS
Testes Psicomtricos (aptides)
Testes de Personalidade (geral)

4. TCNICAS VIVENCIAIS
Dinmica de Grupo
Testes Situacionais
Simulaes e Psicodrama



ENTREVISTAS DE SELEO: ETAPAS
PLANEJAMENTO:
1. Obter o maior nmero de informaes sobre a organizao e o cargo,
consultando-se o perfil ideal;
2. Elaborar as questes a serem formuladas;
3. Preparar material, infra-estrutura e local adequados.
REALIZAO:
1. Estabelecer rapport (quebrar o gelo), esclarecendo objetivos e
procedimentos da entrevista;
2. Formular as questes com base em roteiro estruturado; possvel explorar
as respostas, fazendo questes no planejadas que esclaream dvidas,
detalhem informaes ou testem hipteses;
3. Fornecer informaes sobre a organizao e o cargo;
ENCERRAMENTO:
1. Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo.



ENTREVISTAS DE SELEO: TIPOS
(quanto aos objetivos)

ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PR-SELEO: mais
superficial e visa esclarecer alguns pontos sobre o currculo do candidato
para avaliar se possui as qualificaes mnimas exigidas. Avalia-se a
consistncia das respostas do candidato com seu currculo e sua forma
mais geral de se comportar e de se expressar. feita por um analista de
RH.
ENTREVISTA DE AVALIAO OU APROFUNDAMENTO: busca
obter uma viso mais detalhada sobre as competncias e o potencial do
candidato. feita por analistas de RH e gerentes.
ENTREVISTA FINAL OU DE DECISO: visa escolher, entre os
candidatos melhor colocados no processo seletivo, o que ser contratado.
feita pelo gerente com o qual o candidato trabalhar, que receber da
equipe de RH uma sntese dos dados obtidos em todas as etapas do
processo seletivo.

ENTREVISTAS DE SELEO: TIPOS
(quanto estrutura)
ENTREVISTA TRADICIONAL : formulam-se questes, em geral,
abertas sobre a trajetria profissional, os objetivos e expectativas e a auto-
avaliao do candidato.
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: baseia-se me um roteiro
estruturado de perguntas sobre como o candidato se comportou no
passado, em busca de uma situao formulada pelo entrevistador, que est
relacionada s competncias requeridas para o cargo. Deve-se buscar
conhecer o contexto, a ao e o resultado do comportamento no exemplo
que o candidato ofereceu.
ENTREVISTA SITUACIONAL: descreve-se uma situao especfica e
passvel de ocorrer no trabalho pleiteado e pede-se que o candidato avalie
como se comportaria.
ENTREVISTA DE UMA S PERGUNTA: pede-se que o candidato
relate uma realizao profissional significativa que teve me sua trajetria
profissional (s vezes, pede-se duas ou trs em um dado perodo de
tempo) .
ENTREVISTAS DE SELEO: EXEMPLOS
ENTREVISTA TRADICIONAL ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

Quais so seus objetivos para esse
cargo?
Que qualificaes o tornaram capaz de
ser bem-sucedido no cargo?
Quais suas realizaes mais importantes
como estudante e como profissional?
De que voc mais (ou menos) gostou em
suas experincias anteriores?
Quais seus pontos fortes e fracos?
Quais suas expectativas em relao
vaga a que est se candidatando?
Como agiria no atendimento a um
cliente?
Descreva-me uma situao em que ...
Fale-me de uma experincia profissional
em que ...
Fale-me de uma situao em que voc
foi capaz de construir um relacionamento
de servio com um cliente que era
culturalmente diferente de voc. Como
voc procedeu? Que resultado obteve ao
final?
Fale-me de uma situao em que voc
teve que lidar com um cliente difcil.
Como voc procedeu? Que aconteceu no
final do atendimento?

AVALIAO DA ENTREVISTA
Ao trmino da entrevista, registrar imediatamente a avaliao
do candidato.
Avaliar cada competncia, comparando-se as respostas do
candidato com os padres de comportamentos da escala de
avaliao.
Manter-se consciente e preparado para evitar os seguintes
erros de julgamento: efeito de halo (formar uma impresso
boa ou ruim sobre determinada competncia e generaliz-la
para as demais competncias), lenincia, rigidez ou tendncia
central.

PRTICAS PARA MELHORAR A EFICCIA DAS
ENTREVISTAS
Formule as mesmas questes para todos os candidatos.
Solicite exemplos especficos sobre o que perguntado.
Registre as respostas no decorrer da entrevista.
Use escalas descritivas para avaliar as respostas.
Use os mesmos critrios para decidir entre candidatos.
No compare candidatos at que se realizem todas as entrevistas.
Explore o histrico do candidato, abordando todos os temas.
Faa perguntas para procurar provas contrrias.
Espere o candidato completar sua resposta; no fale demais.
Respeite o silncio do candidato; d-lhe tempo para responder.
Retome a direo da entrevista, se o candidato fugir do tema central da
pergunta.
Faa uma leitura da linguagem no verbal do candidato.
Explore colocaes feitas pelo candidato no final da entrevista.
DINMICA DE GRUPO
1. So tcnicas que criam situaes para os candidatos interagirem
e participarem ativamente, de forma a ser avaliado seu
comportamento social em situaes pr-selecionadas. Nos
exerccios em grupo, orientados para o alcance de objetivos
especficos, habilidades e comportamentos como liderana,
comunicao, assertividade, colaborao, entre outros, sero
avaliados.
2. Em geral se usa um exerccio de aquecimento do grupo, de
apresentao dos participantes e um exerccio de dinmica,
especfico para avaliar as competncias desejadas. Antes da
dinmica principal pode-se usar um exerccio harmonizador para
trabalhar a ansiedade dos candidatos.


DINMICA DE GRUPO
1. PLANEJAMENTO:

Definir que competncias sero avaliadas na dinmica. Encontram-se em
manuais e guias os indicadores que detalham comportamentos a serem
avaliados com a tcnica.
Os grupos devem ser pequenos e arrumados em forma de U.
O facilitador deve possuir experincia em lidar com a dinmica e seus
resultados, alm de estar preparado para lidar com situaes inesperadas.
Observadores treinados devem ajudar o facilitador a avaliar os
comportamentos dos candidatos, utilizando ficha especfica de
observao.


DINMICA DE GRUPO
2. REALIZAO:
Receber os candidatos explicitando para eles os objetivos e a sequncia
dos trabalhos.
Iniciar os exerccios com instrues claras, orais ou escritas, que definam
a tarefa a ser feita, os procedimentos, o tempo e o material disponveis.
Trabalhar com os candidatos os resultados da dinmica, a fim de
complementar a observao dos comportamentos. Pelo mtodo do Ciclo
de Aprendizagem Vivencial (CAV), indaga-se sobre:
a) Os sentimentos que a tarefa mobilizou ;
b) O desempenho do grupo (em geral ou em relao a aspectos
especficos);
c) A relao entre o exerccio e o seu dia-a-dia nas organizaes ou na
vida;
d) A aplicao das concluses obtidas em seu dia-a-dia.
3. ENCERRAMENTO:
Esclarecer dvidas e informar as prximas etapas do processo.

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