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LIDERANA, PODER

E CONFIANA
Os problemas significantes que
confrontamos no podem ser resolvidos no
mesmo nvel de pensamento no qual
estvamos quando eles foram criados.

Albert Einstein
DEFININDO LIDERANA
Capacidade de influenciar pessoas
ou a equipe de trabalho em direo
ao alcance dos objetivos,
conquistando credibilidade, confiana
e aceitao.

PODER E DEPENDNCIA
a liderana , de certa forma, um tipo de poder pessoal
dentro de uma gesto antiga.
A influncia de um lder um conceito estreitamente
ligado ao conceito de poder e autoridade de acordo com
a liderana.
O aspecto mais importante do poder o fato de que ele
uma funo da dependncia,quanto maior a
dependncia de um para o outro,maior o poder de
relao;
Uma pessoa s pode ter poder sobre voc se ela
controlar alguma coisa que voc deseja.

ESTILOS DE LIDERANA
1. COERCITIVO: Exige obedincia imediata
2. MENSAGEM: Faa o que eu digo!
3. COMPETNCIA: Motivado para conseguir
iniciativa, autocontrole.
4. QUANDO USAR: Momentos de crise,
funcionrios problemticos.
5. IMPACTO DO CLIMA: NEGATIVO



2. MOBILIZADOR: Mobiliza as pessoas em
direo a viso
MENSAGEM:Venham comigo!
COMPETNCIA: Empatia, autoconfiana,
gerador de mudana.
QUANDO USAR: Quando se requer uma nova
viso, uma direo mais clara.
IMPACTO DO CLIMA: O MAIS POSITIVO



AFILIATIVO:
Cria harmonia e ligao emocional.
MENSAGEM: As pessoas em primeiro lugar!
COMPETNCIA: Empatia,
relacionamentos,comunicao.
QUANDO USAR: Quando se requer uma nova
viso,uma direo mais clara.
IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO
ESTILOS DE LIDERANA
4. DEMOCRTICO: Cria consenso
atravs de participao
MENSAGEM: O que voc acha?
COMPETNCIA: Colaborao,liderana de
time ,comunicao.
QUANDO USAR: Para conseguir consenso,
influncia.
IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO

MARCA- PASSO:
Impe padro de alta performance
MENSAGEM: Faa o que eu fao, agora!
COMPETNCIA:Motivado para conseguir
iniciativa.
QUANDO USAR:Para se ter resultados
rpidos e uma equipe altamente motivada.
IMPACTO DO CLIMA: NEGATIVO

TREINADOR
DESENVOLVE PESSOAS PARA O
FUTURO
MENSAGEM: Experimente isso!
COMPETNCIA:Desenvolve os outros,
empatia, autoconscincia.
QUANDO USAR:Para ajudar o funcionrio a
melhorar sua performance ou a desenvolver
qualidade a longo prazo.
IMPACTO DO CLIMA: POSITIVO


QUE TIPO DE
LDER NS
QUEREMOS?

MODELO DE SOBREVIVNCIA/
GESTO ANTIGA
Diagnstico:
Ambiente de trabalho cheio de ansiedade,
Concorrncia desleal
Desconfiana entre os prprios membros da equipe.
O gestor dizia o que fazer e tinha as respostas;
Avaliao anual de desempenho;
Liderana baseado somente no plano de ao
Resultado: Funcionrios preocupa-se em se proteger,
no tendo espao, nem energia para criar futuros
melhores.

BASES DO PODER

Poder Coercitivo: baseado no medo.
Poder de Recompensa: submisso obtida com base na
capacidade de distribuio de recompensas vistas como
valiosas pelos outros.

Poder Legtimo: o poder que uma pessoa recebe como
resultado de sua posio hierarquia formal da
organizao.

Poder do Talento: influncia baseada em habilidades
especficas ou em conhecimentos.
Poder de Referncia: influncia baseada na posse, por uma
pessoa de traos desejveis.

MODELO DE PERFORMANCE
Diagnstico:
Equipe eficiente;
Objetivo de se superar;
Explorar suas potencialidades;

Resultados:
Precisa de espao interno, no pode ser preenchido
com conflitos e o gestor que vai dar condies para
sua equipe ser de alta performance ou no.

VISO FUTURA DE LIDERANA
Razo: utilizao de fatos e dados para elaborar uma
apresentao lgica ou racional das idias.
Amabilidade: utilizao de elogios, criao de um clima
de boa vontade,postura humilde e tentativa de parecer
amigvel antes de fazer um pedido.
Coalizo: obteno de apoio, para a idia, de outras
pessoas na organizao.
Barganha: uso de negociao atravs de troca de
benefcios ou favores.
Afirmao: utilizao de uma abordagem direta e
vigorosa, como o pedido de aceitao sumria de
requisio, repetidos lembretes, ordens para o
cumprimento do pedido.
Autoridades superiores: obteno de apoio, para a
idia, dos nveis mais altos da organizao.
Sanes:no ser utilizadas como recompensas e
punies, ou promessas de ameaas em relao a
salrios, avaliao de desempenho

MODELO DE APRENDIZADO
Experincias passadas

Humanizao das empresas

Necessidade empresarial de alta performance;
Se desenvolve desde que sua dignidade seja
respeitada.

GESTO DE ALTA
PERFORMANCE
Lder que gera desenvolvimento e
amadurecimento
Ajuda a estabelecer viso
Feedback constante
Elogios no desenvolvimento do processo
Lidera por investigao colaborativa.

CAPITAL HUMANO
Equipes de
Liderana Aumento do
capital humano

Alta Resoluo de Aumento do acesso
Adversidades e do Capital Intelectual
Mais competitivas
Aumento de
Valor de Mercado
QUESTES CONTEMPORNEAS
SOBRE LIDERANA
As semelhanas e diferenas entre lderes
homens e mulheres:as diferenas que existem
parecem ser que mulheres caem num estilo de liderana
mais democrtico, enquanto homens sentem-se mais a
vontade com um estilo diretivo.
Semelhanas:Pessoas com traos associados
liderana como inteligncia, autoconfiana e
sociabilidade provavelmente sero percebidas como
lderes e estimuladas a buscar carreiras onde possam
exercer liderana.

QUESTES CONTEMPORNEAS
SOBRE LIDERANA
lderes de equipe so ligaes com
constituintes externas:Estas incluem a
gerncia de topo, outras equipes internas,
clientes e fornecedores. O lder representa a
equipe para outras constituintes, garante os
recursos necessrios, esclarece as expectativas
de outros em relao equipe, colhe
informao de fora e partilha essa informao
com membros da equipe.

QUESTES CONTEMPORNEAS
SOBRE LIDERANA
lderes de equipe so localizadores de
problemas: Quando a equipe tem
problemas e pede ajuda, lderes de equipe
participam de reunies e ajudam a tentar
resolver os problemas.
QUESTES CONTEMPORNEAS
SOBRE LIDERANA
lderes de equipe so administradores
de conflitos:Quando surgem desacordos,
eles ajudam a processar o conflito. Qual a
fonte do conflito? Quem est envolvido? Quais
so as questes? Que opes de soluo esto
disponveis? Quais so as vantagens e
desvantagens de cada uma? Conseguindo que
os membros da equipe abordem questes como
essas, o lder minimiza os aspectos destrutivos
de conflitos dentro de equipes.
QUESTES CONTEMPORNEAS
SOBRE LIDERANA
lderes de equipes so treinadores: Eles
esclarecem expectativas e papis,
ensinam, oferecem apoio, incentivam e o
que mais for preciso para ajudar os
membros da equipe a melhorar seus
desempenho de trabalho.
DEFINIO DE CONFIANA
uma expectativa positiva de que a outra
pessoa no ir agir de maneira
oportunista, seja por palavras aes ou
decises.
CONFIANA E LIDERANA
Quando os liderados confiam em seu
lder, esto dispostos a colocar em risco
sua vulnerabilidade em razo das aes
dele, sob a crena de que seus direitos e
interesses sero preservados.
CONFIANA RELACIONAL
A confiana que transmitimos e construmos em
nossos relacionamentos dependem sempre do
"outro" com o qual estamos nos relacionando;
portanto a primeira caracterstica para
inspirarmos confiana OUVIR, VER e
SENTIR.
OUVIR o que ela fala, VER o que o corpo dela
diz e SENTIR como as essas mensagens
chegam para voc.
REFERNCIAS
HERSEY, Paul. Psicologia para
Administradores. So Paulo:EPU , 1986.
ROBBINS, Steph P. Comportamento
Organizacional (Trad.) Christina vila de
Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999.