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Vnculos do indivduo com o trabalho

Satisfao no Trabalho
Envolvimento com o
trabalho

Satisfao no Trabalho

Reflete como a pessoa se sente em relao ao seu trabalho.

Apesar de existir uma predominncia em categorizar o constructo


como de natureza afetiva, os seus instrumentos de medida foram
construdos para avaliar contedos cognitivos, p.ex.: Eu estou
satisfeito, porque....

Principais abordagens:

Unidimensional: atitude geral ante o trabalho como um todo. Os


defensores dessa perspectiva argumentam que so inmeros os
aspectos particulares do trabalho, alm de que eles podem variar de
uma situao para outra e que uma medida geral da varivel facilita
a identificao de seus antecedentes, correlatos e conseqentes.
Multidimensional: conjunto de reaes especficas a vrios
componentes do trabalho, tais como chefia, colegas de trabalho, o
prprio trabalho, salrio e oportunidades de promoo.

Satisfao no Trabalho
Antecedentes
Caractersticas individuais

Ambiente social
Caractersticas do cargo
Condies de trabalho
Salrio
Oportunidades de promoo

Satisfao no Trabalho

Conseqentes
Menor rotatividade

Menor absentesmo
Melhor desempenho
Maior produtividade
Integrao sociedade e famlia
Melhores ndices de bem-estar
fsico e mental.

Envolvimento com o trabalho

Mede o grau em que uma pessoa se


identifica psicologicamente com seu
trabalho.
Abordagem organizacional: peachave para ativar a motivao dos
trabalhadores e aumentar a
competitividade da organizao.
Abordagem individual: alternativa para
o crescimento pessoal dentro do
contexto de trabalho.

Envolvimento com o trabalho


Antecedentes
Fatores de personalidade do trabalhador
Caractersticas do lder
Caractersticas do cargo
Papis organizacionais

Envolvimento
com o
Trabalho

Conseqentes
Mais esforos no trabalho

Melhor desempenho
Menor absentesmo
Menor rotatividade
Maior satisfao no trabalho
Maior comprometimento
organizacional

Envolvimento com o trabalho


Fatores de personalidade
Adoo de tica protestante: pessoas que enfatizam
a virtude do trabalho
Locus de controle interno
Auto-estima
Necessidade de crescimento

Caractersticas do lder
nfase s relaes pessoais e sociais com
os subordinados
Envolvimento dos trabalhadores em processos de
tomada de deciso
Comunicao entre chefia e subordinados

Caractersticas do cargo e do papel

Autonomia para realizar tarefas


Significado da tarefa
Identificao pessoal com as tarefas
Variedade de habilidades exigidas
Demandas e orientaes relativas ao papel

Vnculos do indivduos com a organizao

Comprometimento organizacional (afetivo,


calculativo e normativo)
Percepo de suporte organizacional
Percepo de reciprocidade organizacional
Percepes de justia (de distribuio e de
procedimentos)

Percepo de suporte organizacional

Componente cognitivo do esquema mental de reciprocidade.


Corresponde a crenas do quanto a organizao se preocupa
e cuida do bem-estar de seus membros trabalhadores.
Crenas nutridas por empregados que se posicionam
mentalmente como receptores ou beneficirios de doaes
organizacionais durante o intercmbio social.
Doaes organizacionais so entendidas como atos
gerenciais que concretizam a poltica de gesto de pessoas
no dia-a-dia da dinmica organizacional.
Tais crenas servem para compor a identidade social do
empregado: ele se identifica como um receptor ou
beneficirio e a organizao por ele identificada como uma
fonte social de apoio.

Antecedentes e conseqentes de
percepo de suporte organizacional
Antecedentes
Justia de procedimentos

Suporte gerencial
Retribuies organizacionais

Percepo de suporte
organizacional

Conseqncias para as organizaes


Menor absentesmo
Menor rotatividade
Maior desempenho
Maior satisfao e
envolvimento com o
trabalho

Maior comprometimento
organizacional
Maior comprometimento
afetivo com a equipe
Mais cidadania organizacional

Antecedentes de percepo de suporte


organizacional
Justia de procedimentos adotados para a
distribuio de recursos entre os empregados.
Suporte gerencial suporte oferecido pelas chefias
aos seus subordinados.
Retornos organizacionais reconhecimento,
pagamento, promoes, estabilidade no emprego,
autonomia e treinamento.

Percepo de reciprocidade organizacional

Conjunto de crenas acerca do estilo retributivo adotado pela


organizao, perante contribuies ofertadas por seus
empregados(Siqueira, 2003).
O empregado desenvolve expectativas sobre futuras
retribuies organizacionais a atos benficos organizao e
ofertados de forma espontnea (comportamentos ou gestos
de cidadania organizacional).
Empregado doador
(comportamentos de
cidadania organizacional)

Empregado credor
(percepes de reciprocidade
Organizacional)

Doaes do empregado

Organizao
receptora

Organizao devedora

Comprometimento organizacional

Vnculo que se estabelece


entre um empregado e a
organizao onde ele
trabalha.

So as razes para o
empregado permanecer
na organizao.

Preditor confivel de
comportamentos
relevantes para o contexto
de trabalho, tais como
absentesmo, rotatividade
e desempenho.

Bases do comprometimento organizacional

Base afetiva: assenta-se nas teorias psicolgicas sobre


ligaes afetivas e na concepes de atitudes,
refletindo o entendimento de que o indivduo
desenvolve uma forte identificao com a organizao
e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou
negativos.

Bases do comprometimento organizacional

Base cognitiva: insere-se em concepes sociolgicas


de permuta e cognitivistas sobre crenas
desenvolvidas por indivduos trabalhadores acerca de
suas relaes com a organizao.

Padres de comprometimento (Bastos, 2000)

Duplo compromisso: nveis altos e semelhantes de


comprometimento organizacional e com a profisso.
Duplo descompromisso: baixos comprometimentos com a
organizao e com a profisso.
Unilateral com a organizao: comprometimento mais alto
com a organizao do que com a profisso.
Unilateral com a profisso: comprometimento mais alto
com a profisso do que com a organizao.

Estilos de comprometimento organizacional

Afetivo - desejo
Calculativo ou instrumental - necessidade
Normativo obrigao moral
Podem ser direcionados a diversos focos
(objetos sociais): organizao, sindicato e
carreira/profisso.
Os empregados podem apresentar estados
psicolgicos de comprometimento
organizacional compostos pela combinao
de diferentes nveis dos trs componentes.

Comprometimento Organizacional Afetivo


Quando o indivduo deseja manter-se afiliado a uma organizao,
por que se identifica com seus objetivos (Mowday, Steers & Porter,
1979).

Atitude genrica sobre a organizao, composta por trs elementos


(Borges-Andrade, 1994; Hellriegel, Slocum & Woodman, 2001):

Aceitao dos objetivos e valores organizacionais

Disposio para trabalhar com afinco pela organizao

Desejo de permanecer na organizao

Comprometimento Organizacional Afetivo


Antecedentes

Caractersticas pessoais
Caractersticas do cargo
Microfatores (percepo de
competncia pessoal,
escopo do trabalho e
comunicao do lder)
Macrofatores (oportunidades
de crescimento na carreira,
sistema justo de promoes)
Percepo de suporte
organizacional

Comprometimento
Organizacional
Afetivo

Conseqentes
Maior esforo no trabalho

Melhor desempenho
Menor absentesmo
Menor rotatividade
Menos atrasos

Comprometimento Organizacional Calculativo

Crenas relativas a perdas ou custos associados ao


rompimento da relao de troca com a organizao
(Siqueira, 2003).
Quando o indivduo permanece na organizao por
necessidade, ou seja, em funo do salrio e dos
benefcios recebidos. de base cognitivista e se
baseia em uma concepo sociolgica de troca
econmica.

Comprometimento Organizacional Calculativo


Antecedentes
Inexistncia de ofertas atrativas
de novo emprego
Tempo de trabalho na empresa
Esforos investidos no trabalho
Vantagens econmicas no atual
emprego

Comprometimento
Organizacional
Calculativo

Conseqncias para as
organizaes
Baixa motivao
Baixo desempenho
Menor rotatividade
Moderada satisfao no trabalho
Moderado envolvimento com o
trabalho
Moderado comprometimento
organizacional afetivo e normativo

Comprometimento Organizacional Normativo

Quando o indivduo tem uma obrigao moral de


permanecer na organizao.
Tambm de base cognitivista e se insere em uma
concepo sociolgica de troca social.

Comprometimento Organizacional Normativo


Antecedentes
Socializao cultural
Socializao organizacional

Comprometimento
Organizacional
Normativo

Conseqncias para as
Organizaes
Maior satisfao no trabalho
Maior comprometimento afetivo
Mais comportamentos de cidadania
organizacional
Menor rotatividade

Antecedentes do comprometimento
organizacional - concluses

Resultados de pesquisa indicaram a superposio


entre itens das medidas de comprometimento afetivo e
normativo.
Allen & Meyer (1990) explicaram esses resultados,
supondo que sentimentos de obrigao moral para
com a organizao e o desejo de nela permanecer
seriam fortemente relacionados entre si.

Percepes de justia nas organizaes

As pessoas observam se os seus investimentos, no contexto


de trabalho, so proporcionais aos dos outros. Caso
contrrio, desenvolvem estratgias de compensao ou
desistem do relacionamento com a organizao.
Elas tambm pesam seus prprios investimentos e retornos.
A partir dessas anlises, surgem percepes de justia ou
injustia organizacional.
O comprometimento com a organizao depende dessa
percepo.

Percepes de justia nas organizaes

Pesquisas da dcada de 1970 buscaram a compreenso dos


critrios de alocao de recompensa e o impacto sobre o
desempenho.
Critrios identificados: proporcionalidade, igualdade e
necessidade.
Resultados: indivduos em situao de ganho preferem o
critrio de proporcionalidade. J os indivduos em situao de
perda, preferem o critrio da igualdade.
Outros resultados: o critrio da proporcionalidade gera
desempenhos produtivos; o critrio da igualdade gera
desempenhos cooperativos e o critrio da necessidade gera
desempenhos que buscam o bem-estar do grupo.

Percepes de justia nas organizaes

Ainda na dcada de 1970, buscou-se compreender quais so


os determinantes que levam as pessoas a perceberem como
justa uma dada retribuio da organizao.
O filsofo John Rawls introduz a idia de que a justia possui
dos aspectos a serem considerados: o procedimento e a
distribuio.
O autor prope, ento, a existncia de duas justias:
justia de distribuio distribuio de bens escassos
justia de procedimentos escolha dos procedimentos na
seleo do critrio de distribuio.
De acordo com a proposta do autor, um critrio de
distribuio seria justo, quando precedido por procedimentos
de escolha honestos.

Percepo de justia distributiva

Crena de que as compensaes recebidas pelo


empregado so justas, quando comparadas com o
montante de esforo dispendido na realizao de
suas contribuies (Gomide Jr., 1999).

Percepo de justia distributiva

As pesquisas da dcada de 1970 evidenciaram que o critrio


de distribuio de recompensas que melhor explica o
desempenho o da proporcionalidade ou eqidade.
Pesquisas da dcada de 1980 demonstraram que
empregados que percebiam justia nos retornos
organizacionais (salrios, benefcios, avaliaes de
desempenho, etc.) eram os que apresentavam altos nveis de
satisfao no trabalho e maior comprometimento.
Na dcada de 1990, buscou-se identificar os aspectos
organizacionais que influenciavam a percepo de justia
distributiva, incluindo, nesta investigao, a justia dos
procedimentos.

Percepo de justia dos procedimentos

Crena do empregado de que so justos os meios


utilizados na determinao do montante de
compensaes que receber por sua contribuio
(Gomide Jr., 1999).
Quando o empregado percebe como justas as
etapas anteriores distribuio de recompensas.

Percepo de justia dos procedimentos

Conforme Leventhal (1980), os procedimentos so percebidos


como justos, quando atendem a seis condies:
Consistncia das regras utilizadas ao longo do tempo.
Supresso dos vieses determinados por atitudes ou opinies
das pessoas responsveis pelas tomadas de deciso.
Acuro nas informaes prestadas aos indivduos afetados
pelas decises tomadas.
Resultados positivos nas decises.
Representatividade dos indivduos afetados pelas decises na
formao do grupo de pessoas responsveis pelas tomadas de
decises.
Manuteno de padres ticos e morais.

Percepo de justia dos procedimentos

Percepo de justia de procedimentos mantm


uma correlao positiva com comprometimento
com a tarefa, desempenho na tarefa,
comprometimento organizacional afetivo e
comportamentos de cidadania organizacional.
Percepo de justia de procedimentos est
correlacionada negativamente com intenes de
rotatividade.

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