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PROCESOS EN LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

EXPOSITOR
JOSE PASTOR
RODRIGUEZ ARROYO
CONSULTOR EN GESTION PUBLICA

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS
Es el sistema que establece, desarrolla y ejecuta la poltica de
Estado respecto del servicio civil, a travs del conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y
tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la
gestin de los recursos humanos.

Subsistema: Es un conjunto de procesos interrelacionados que

forman parte del Sistema, se ubica en el primer nivel de
desagregacin del Sistema.

Proceso: Son un conjunto de actividades relacionadas entre s; las

cuales transforman elementos de entrada en bienes y/o servicios
para los clientes internos o externos de la entidad. Se ubica en el
segundo nivel de desagregacin del Sistema; un proceso es parte de
un subsistema determinado y se descompone a su vez en una o ms
actividades.

Actividad: Es un conjunto de tareas afines y coordinadas

requeridas para lograr un resultado, las cuales siguen una secuencia
lgica dentro del proceso.

Producto: Constituyen los resultados intermedios o finales (salidas)

de un proceso determinado.
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Oficina de Recursos Humanos o las que hagan sus veces:

Es la unidad orgnica responsable de la gestin de los recursos
humanos en las entidades, que implementa las disposiciones que
emita SERVIR como ente rector del Sistema.

Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posicin dentro de una entidad, as como los
requisitos para su adecuado ejercicio

Posicin: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con
un nico perfil.

1.-SUBSISTEMA PLANIFICACIN DE POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Es el que permite organizar la gestin interna de recursos

humanos, en congruencia con los objetivos estratgicos de la
entidad. Asimismo, permite definir las polticas, directivas y
lineamientos propios de la entidad con una visin integral, en
temas relacionados con recursos humanos.

PROCESOS
A) Estrategia, polticas y procedimientos: Comprende la definicin y adecuacin de las estrategias de las
oficinas de recursos humanos, alinendolas con los objetivos de la entidad y disposiciones emitidas
por SERVIR; sus polticas, procedimientos y Plan de Gestin de Personas (plan de Trabajo) a fin de
garantizar la consecucin de los objetivos o metas planeadas. Asimismo, comprende la recopilacin
de informacin de la gestin en la oficina de recursos humanos para elaborar y presentar informes
de indicadores que permitan identificar el estado actual de las acciones realizadas por la oficina de
recursos humanos respecto de sus metas.
Productos esperados: Polticas y procedimientos internos, Plan de Gestin de Personas (plan de
trabajo), Reglamento Interno de Servidores Civiles, Presupuesto Anual de Recursos Humanos,
Cuadro de Indicadores de Gestin, entre otros.
B) Planificacin de recursos humanos: Comprende la planificacin de las necesidades reales de personal
para cubrir los requerimientos durante el periodo programado, generando los documentos de
gestin correspondientes.
Productos esperados: Informe de anlisis de necesidad de personal, mapeo de Puestos y la dotacin.

2.-SUBSISTEMA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU

DISTRIBUCIN
Definen las caractersticas y condiciones del ejercicio de las
funciones, as como los requisitos de idoneidad de las personas
llamadas a desempearlas.

PROCESOS
A)Diseo de los puestos: Este proceso comprende la
descripcin y anlisis de los puestos de trabajo y la
elaboracin de los perfiles de puestos, los cuales se
integran en el Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Productos esperados: Manual de Perfiles de Puestos
(MPP).
B)Administracin de puestos: Comprende la valorizacin
de puestos y consolida la informacin para la
actualizacin del Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
Productos esperados: Matriz de valorizacin de
puestos y Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

3.-SUBSISTEMA GESTIN DEL EMPLEO

Incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal
destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos
desde la incorporacin hasta la desvinculacin.

procesos
A) Gestin de la incorporacin: Comprende la gestin de las normas, procedimientos y herramientas referentes al acceso
y adecuacin de los servidores civiles al puesto de trabajo y a la entidad. Cabe distinguir cuatro procesos:
a. Seleccin: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporacin de servidores civiles, con la finalidad de
seleccionar a la persona ms idnea para el puesto sobre la base del mrito, igualdad de oportunidades, transparencia
y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de seleccin, avisos de convocatoria, relaciones de candidatos segn etapa
de seleccin hasta la conformacin de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comit de
seleccin o el que haga sus veces, entre otros.
b. Vinculacin: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vnculo entre el servidor civil y la entidad pblica ya
sea con la emisin de una resolucin administrativa o con la suscripcin de un contrato, fijando los derechos y deberes
correspondientes a los servidores civiles, adems de las caractersticas, condiciones, restricciones y penalidades
concernientes al servicio, el cual permita el cumplimiento de la normatividad para cada una de las modalidades de
incorporacin. Asimismo, comprende la administracin de las reincorporaciones por mandato judicial o
administrativo.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.
c. Induccin: Proceso que comprende la funcin de socializacin y orientacin del servidor civil que se incorpora a la
entidad. Incluye la induccin general referida a la informacin sobre el Estado, la entidad y normas internas; y la
induccin especifica referida al puesto de trabajo; proporcionndole la informacin necesaria para facilitar y garantizar
su integracin y adaptacin a la entidad y al puesto de trabajo.
Productos esperados: Planes de induccin y registro de inducciones.
d. Perodo de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por norma, que tiene por objeto realizar
retroalimentacin, apreciar y validar las habilidades tcnicas, competencias o experiencia del servidor en el puesto y
por parte del servidor, la adaptacin de ste en el puesto, as como la conveniencia de las condiciones del puesto.
Productos esperados: Formatos y reportes de evaluacin de perodo de prueba y actas de retroalimentacin.

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procesos
B)

Administracin de Personas: Comprende la gestin de la normatividad, procedimientos y herramientas referentes a la administracin y

control de los servidores civiles en la administracin pblica. Cabe distinguir cinco procesos:
a. Administracin de Legajos: Comprende la administracin y la custodia de la informacin y documentacin de cada servidor civil. El
proceso incluye el registro, la actualizacin, la conservacin y el control de los documentos del servidor civil. As como, la administracin y
actualizacin de las declaraciones juradas de los servidores civiles.
Productos esperados: Legajos de servidores civiles (digital o fsico).
b. Control de Asistencia: Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de permanencia de los servidores civiles en su centro de
trabajo, de acuerdo con la jornada y horarios de trabajo establecidos por las normas, disposiciones internas u otros. Incluye la
administracin de vacaciones, licencias, permisos, refrigerio, trabajo en sobretiempo, compensacin con perodos equivalentes de
descanso, tardanzas, inasistencias injustificadas, entre otros.
Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de vacaciones, registro de licencias y permisos, entre otros.
c. Desplazamiento: Proceso que comprende la gestin de movimientos de los servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o
fuera de la entidad, de forma temporal, se establece por disposicin fundamentada de la entidad pblica y cumpliendo los requisitos
especficos para cada caso.
Incluye los desplazamientos por designacin, rotacin, destaque, encargo de funciones y comisin de servicios, de acuerdo a normas y
procedimientos administrativos establecidos para cada tipo de desplazamiento.
Productos esperados: Registro de desplazamiento de servidores {rotacin, destaque, designacin, encargo de funciones y comisin de
servicios), entre otros.
d. Procedimientos disciplinarios: Comprende las actuaciones de la entidad conducentes a la determinacin de la responsabilidad
administrativa disciplinaria del servidor civil, en cumplimiento de las disposiciones normativas del procedimiento administrativo aplicable.
Tambin comprende la administracin, registro y actualizacin del Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido {RNSDD).
Productos esperados: Informes y resoluciones de determinacin de responsabilidades.
e. Desvinculacin: Proceso mediante el cual finaliza el vnculo entre el servidor civil y la entidad, conforme a la normatividad aplicable.
Comprende la formalizacin de la extincin del vnculo.
Productos esperados: Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculacin, encuestas de salida.

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4.-SUBSISTEMA GESTIN DEL RENDIMIENTO

En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el
aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema, se
evidencian las necesidades de los servidores civiles para
mejorar el desempeo en sus puestos y, como consecuencia de
ello, de la entidad.

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procesos
Evaluacin de desempeo: Constituye un proceso integral, sistemtico y
continuo de apreciacin objetiva y demostrable del rendimiento del
servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto.
Contempla las siguientes etapas: Planificacin, .establecimiento de metas y
compromisos, seguimiento, evaluacin y retroalimentacin.
Productos esperados: Plan anual de evaluacin {comunicacin del proceso
en la entidad, capacitacin a evaluadores), herramientas y metodologas
de evaluacin ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de
SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de
acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR, entre otros.

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5.-SUBSISTEMA GESTIN DE LA COMPENSACIN

Incluye la gestin del conjunto de ingresos y beneficios que la
entidad destina al servidor civil, como contraprestacin a la
contribucin de ste a los fines de la organizacin, de acuerdo
con el puesto que ocupa.

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procesos
A)Administracin de compensaciones: Comprende la gestin de las compensaciones
econmicas y no econmicas; que incluye la gestin de las planillas en cuanto al registro de
informacin laboral, la planilla mensual de pagos, la liquidacin de beneficios sociales,
pagos de aportes, retencin de impuestos, entre otros.
Productos esperados: Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago,
reporte de compensaciones no econmicas, entre otros.
B)Administracin de pensiones: Comprende la administracin de la compensacin de ex
servidores en los casos que corresponda administrarlo a la entidad conforme a ley; incluye
el procedimiento de reconocimiento del otorgamiento de la pensin, la verificacin de
sobrevivencia y la aplicacin de la normativa para el pago de las pensiones.
Productos esperados: Registro de pensiones y resoluciones de otorgamiento de pensiones y
boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad).

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6.-SUBSISTEMA GESTIN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIN

Contiene polticas de progresin en la carrera y desarrollo de
capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes
individuales y colectivos necesarios para el logro de las
finalidades organizativas, desarrollando las competencias de
los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su
desarrollo profesional.

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PROCESOS
A) Capacitacin: Este procesos tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores
civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los
servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales. Comprende la planificacin de la formacin laboral y la formacin profesional, la
administracin de los compromisos asociados a la capacitacin, el registro de la informacin de la
capacitacin, la evaluacin de la capacitacin, entre otros.
Productos esperados: Diagnstico de necesidades de capacitacin, Plan de Desarrollo de las Personas
(PDP), Formatos de la ejecucin de las capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso
o devolucin de la capacitacin, etc.), Evaluacin de capacitacin (reaccin, aprendizaje, aplicacin e
impacto), Registro de capacitaciones internas, entre otros.
B) Progresin en la carrera: Es el proceso mediante el cual los servidores civiles desarrollan una lnea de
carrera, a travs de concursos pblicos de mritos; siempre y cuando su rgimen laboral lo
contemple.
Productos esperados: Plan de lnea de carrera, Diagnstico de Potencial de Desarrollo, entre otros.

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7.-SUBSISTEMA GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Y

SOCIALES
Comprende las relaciones que se establecen entre la
organizacin y sus servidores civiles en torno a las polticas y
prcticas de personal.

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PROCESOS
A) Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso busca realizar actividades de prevencin y
resolucin de conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales cada servidor recurre por
sus propios intereses o la vulneracin de sus derechos en temas de incorporacin, compensacin,
sindicacin, desvinculacin u otros. Incluye las funciones que establece la ley en cooperacin con el
Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende las relaciones colectivas, en cuyo caso las
organizaciones de trabajadores (sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los intereses del
colectivo al que representan, como el derecho de sindicacin, negociacin colectiva, derecho de huelga,
solucin de controversias, entre otros.
Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolucin de asuntos laborales individuales y colectivos,
registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, entre otros.
B) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Comprende las actividades orientadas a promover la prevencin de
riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su labor que puedan afectar su salud o integridad; as
como la proteccin del patrimonio de la entidad y el medio ambiente.
Productos esperados: Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST,
Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnstico de SST {Identificacin de Peligros y
Evaluacin de Riesgos- IPER), entre otros.
C) Bienestar Social: Comprende las actividades orientadas a propiciar las condiciones para generar un buen
ambiente de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores. Incluye la
identificacin y atencin de las necesidades de los servidores civiles y el desarrollo de programas de
bienestar social; tipo asistenciales, recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con instituciones para facilidades del servidor
civil, evaluacin de satisfaccin de las actividades sociales, entre otros.

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PROCESOS
D) Cultura y Clima Organizacional: Este proceso comprende la gestin de:

Cultura Organizacional: Representa la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una entidad,
en base a principios, valores, creencias, conductas, normas, smbolos, entre otros, que adoptan y
comparten los miembros de una organizacin. Incluye la identificacin, definicin, promocin y
medicin de la cultura organizacional y los planes de accin de mejora del proceso.

Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la percepCion colectiva de satisfaccin de los

servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el compromiso de la alta direccin para el
desarrollo de este proceso, la medicin y anlisis del clima organizacional, la comunicacin de
resultados y el desarrollo de planes de accin de mejora del proceso.
Productos esperados: Diagnstico de cultura prganizacional, medicin de clima, planes de accin de
mejora del clima y cultura organizacional, entre otros.
E) Comunicacin Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte mensajes dirigidos al
servidor civil, con un contenido adecuado, que cumpla las caractersticas de integralidad y claridad;
con la finalidad de generar unidad de visin, propsito e inters. Comprende el diagnstico de
necesidades de comunicacin, la identificacin de la audiencia de inters, definicin del mensaje,
identificacin de los medios o canales de comunicacin, el perodo o momento oportuno para
transmitir el mensaje, la medicin de la efectividad de las acciones desarrolladas y los planes de
accin de mejora del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicacin interna (incluye implementacin de tcnicas de
comunicacin institucional), entre otros.

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En una primera fase se priorizan aquellos procesos

crticos directamente relacionados a:
Ingreso de la persona al servicio civil, se considera un punto crtico
porque constituye la puerta de entrada al servicio civil.
Desarrollo y resultados de la persona, ya que la capacitacin y la
evaluacin del desempeo estn ligadas al valor que genera el
servidor civil para la consecucin de los objetivos organizacionales.
Los procedimientos disciplinarios, debido a que son esenciales para
corregir comportamientos que se contraponen a los principios de la
administracin pblica, garantizando la transparencia del Sistema.

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En la segunda fase se tratarn los procesos

crticos relacionados a
Planificacin de la oficina de recursos humanos,
Administracin de puestos y
Aquellos procesos que se relacionan a la optimizacin del
entorno laboral del servidor civil.

22

mbito de Accin de las Oficinas de RR HH

23

Entidad Pblica:
Para el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, se
entiende como entidad pblica Tipo A a aquella organizacin que cuente con
personera jurdica de derecho pblico, cuyas actividades se realizan en
virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las
normas comunes de derecho pblico.
Asimismo, y solo para efectos del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, se considera como entidad pblica Tipo B a aquellos
rganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras
conforme a la Ley N 28411 de una entidad pblica Tipo A que, conforme a su
manual de operaciones o documento equivalente, cumplan los siguientes
criterios:
a) Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
b) Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces,
un titular, entendindose como la mxima autoridad administrativa y/o una
alta direccin o la que haga sus veces.
c) Contar con resolucin del titular de la entidad pblica a la que
pertenece definindola como Entidad Tipo B.
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Funciones
b) Funciones sustantivas: Son aquellas directamente vinculadas a la
formulacin, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas. Tambin lo son
aquellas actividades normativas, de asesora tcnica y de ejecucin
directamente vinculadas al cumplimiento de los objetivos de las
entidades, establecidos en el marco de sus normas sustantivas.
c) Funciones de administracin interna: Son funciones de
administracin interna aquellas que permiten el funcionamiento de la
entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones sustantivas.
Son funciones de administracin interna las de planificacin, presupuesto,
contabilidad, racionalizacin, organizacin, recursos humanos, sistemas
de informacin y comunicacin, asesora jurdica, gestin financiera,
gestin de medios materiales, abastecimiento, entre otros. Esta lista no
es taxativa y depende de la naturaleza de la institucin.

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CLASIFICACIN DE LOS SERVIDORES CIVILES

Funcionario pblico

Directivo pblico

Servidor civil de carrera

Servidor de actividades
complementarias

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DERECHOS DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL

a)Compensacin de acuerdo a Ley.
b)Descanso vacacional
c)Jornada Legal
e)Descanso semanal Un tiempo de refrigerio.
f)Impugnar las decisiones que afecten sus derechos.
g)Permisos y licencias.
h)Seguridad social en salud y pensiones.
i)Derechos a Seguridad y Salud en el Trabajo.
j)Seguro de vida y de salud
k)Ejercer la docencia o participar en rganos colegiados
l)Contar con la defensa y asesora
m)Otros establecidos por ley.
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Derechos colectivos del servidor civil

Los derechos colectivos de los servidores civiles son los
previstos en el Convenio 151 de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) y en los artculos de la
funcin pblica establecidos en la Constitucin Poltica del
Per. No estn comprendidos los funcionarios pblicos,
directivos pblicos ni los servidores de confianza.

Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto nico

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo
que no se oponga a lo establecido en la presente Ley.
Ninguna negociacin colectiva puede alterar la valorizacin
de los puestos que resulten de la aplicacin de la presente
Ley.
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INCORPORACION AL SERVICIO CIVIL

Actividades previstas en cada etapa
3
2

1
PREPARACIN
1. Conformacin de la
comisin de trnsito
2. Capacitacin . Que todos
los servidores conozcan
los objetivos,
caractersticas e
importancia de cada una
de las etapas.
3. Entendimiento de la
metodologa establecida
por SERVIR en la
Comisin

ANLISIS
SITUACIONAL
1. Recopilacin de
informacin en dos
ejes: Procesos y
Puestos.
2. Mapeo de puestos
(Resolucin de
Presidencia Ejecutiva
106-2014-SERVIR
PE)
3. Mapeo de Procesos
(an no hay norma)
4. Anlisis e
identificacin de
Oportunidades de
mejora.

APLICACION DE
MEJORAS INTERNAS
Mejora integral en
procesos y puestos a
travs de la mejora de
los instrumentos de
gestin.
1. Actualiza o
reestructura ROF
Reestructura o
actualiza Manual de
Procesos
2. Establece puestos
necesarios (CAP
Estudio de Dotacin)
3. Perfiles de los
puestos. A partir de
ellos se elabora el
MPP.
4. Valoriza los Puestos
5. Elabora el CPE.
6. Aprobacin del
trnsito.

4
IMPLEMENTACION
1. Realizacin de
Concursos Pblicos .
2. Implementacin de
procesos mejorados

LINEAMIENTOS PARA EL TRNSITO DE UNA ENTIDAD PBLICA AL RGIMEN DEL SERVICIO CIVIL, LEY 30057 , APROBADO
POR -RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N 160-2013-SERVIR/PE

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30

MAPEO DE PUESTOS

Mapeo de Puestos
Es una actividad que consiste, bsicamente, en el
recojo y sistematizacin de la informacin de los
puestos y recursos humanos existentes en la entidad y
la elaboracin del informe de anlisis de la misma. Se
apoya en el instrumento denominado Matriz de Mapeo
de Puestos de la Entidad

GUIA DE MAPEO DE PUESTOS , APROBADO POR RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N 106-2014-SERVIR/PE

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Etapas del Mapeo de Puestos

INGRESO DE
DATOS A LA
MATRIZ DE
PUESTOS

Recoleccin
de datos
relevantes
Conformacin
del Equipo
Puede ser:
Interno o
tercerizado

1. ORH. Planilla de
Personal (276, 728
o CAS). Personal
por Convenios .
2. rganos de
lnea/apoyo.
Informacin de
locacin de
servicios.
3. Abastecimiento.
TDR de personal
contratado por
servicios de
terceros

ORGANIZACIN DE
LA INFORMACION
DISPONIBLE

Por rganos
y unidades
orgnicas
Elaboracin
Cuadro
resumen
grficos y/o
cuadros

1. Primera
consideracin .
2. Segunda
consideracin.
3. Tercera
consideracin
4. Cuarta
consideracin
5. Quinta
consideracin
6. Sexta
consideracin

VALIDACIN
DE DATOS
REGISTRADOS

ELABORACION
DEL REPORTE
FINAL

1. Agendar
entrevistas
con los
responsables
2. Validar la
informacin
3. Aplicar los
ajustes

Segundo Informe

Primer Informe

Elaboracin
Cuadro
resumen
grficos y/o
cuadros

Informe Final
Resumen de
los datos
recogidos

Matriz de Puesto Validada

Entrevistas realizadas
Limitaciones y facilidades

Matriz de Puesto llenada

Documentacin utilizada
Limitaciones y facilidades

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Matriz de Mapeo de Puestos

Es una base de datos conteniendo diferentes variables, que han sido agrupadas
en secciones y campos. Las secciones contempladas en la matriz son cuatro:
Datos Generales, jerarqua, ingresos y funciones principales del puesto. Cada
seccin adems se organiza en campos.
SECCION

CAMPO
Numero correlativo
Naturaleza del rgano
rgano
Unidad orgnica
Nombre del puesto

DATOS GENERALES

Rgimen laboral/modalidad contractual

Cargo estructural CAP
Clasificacin CAP
Cargo de confianza?
Nivel remunerativo Dlegis. 276
Nivel remunerativo Dlegis. 728
Cantidad de ocupantes

GUIA DE MAPEO DE PUESTOS , APROBADO POR RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N 106-2014-SERVIR/PE

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Matriz de Mapeo de Puestos

SECCION
JERARQUIA

CAMPO
Numero correlativo del Puesto del Jefe inmediato
Nombre del Jefe del Puesto del Jefe inmediato
Total remuneracin segn CAP Principal (Dleg. 276)

INGRESOS

Total Ingreso mensual Bruto ( Dleg. 726/728)

Total Ingreso Mensual Bruto (CAS/ Locacin de Servicios)
Sumatoria/anualizado de modificatorias extraordinarias (Dleg. 728)
Funcin
Funcin

FUNCIONES

Continuidad de Funciones
Numero correlativo del puesto bajo Dleg. 276 o Dleg. 728 con el que se asocia CAS/Locacon de servicios
Nombre del puesto bajo Dleg. 276 o Dleg. 728 con el que se asocia CAS/Locacon de servicios
Condicin del ocupante destacado

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35

PERFILES DE PUESTOS

PERFILES DE PUESTOS
SERVIR mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 161-2013-SERVIR/PE, aprueba la
Directiva N 001-2013-SERVIR/GDSRH Formulacin del Manual de Perfiles de Puestos (MPP),
mediante el cual se establece una Metodologa para Elaborar Perfiles de Puestos MPP.

OBJETIVO

DEFINICIN
DEL MPP

Establecer los lineamientos que todas las Entidades Pblicas deben seguir
para la elaboracin, aprobacin, implementacin y actualizacin del MPP,
adoptando el esquema propuesto y una metodologa para su formulacin.

Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los

perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de:
-

La estructura orgnica de la Entidad

El Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF)
El Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de
la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil,
en caso de contar con este instrumento.
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SERVIR,

La ms alta autoridad de la
Entidad

Brinda los lineamientos

especficos para la
implementacin de los
MPP por parte de las
Oficinas de Recursos
Humanos, as como su
supervisin.

Las Oficinas de Recursos Humanos

* Dirige la formulacin del MPP.
* Brinda acompaamiento tcnico a las
unidades orgnicas y emite
orientaciones tcnicas de acuerdo a los
lineamientos de SERVIR.

Aprueba los perfiles de

puestos parciales y totales
consolidado en el MPP, a
propuesta de la ORH y con
opinin favorable de la
Oficina de Racionalizacin.

RESPONSABILIDADES

* Es la responsable de asegurar que el

contenido del perfil del puesto
contenga informacin veraz y
coherente para los procesos tcnicos
de RR.HH.
* Coordina con el rea correspondiente
la publicacin del MPP, siempre y
cuando haya sido aprobado.

Oficina de
Racionalizacin
Las Unidades Orgnicas
Elaboran y/o actualizan
los perfiles de puestos de
su respectiva unidad, de
manera conjunta y bajo la
conduccin de las ORH.

Emite opinin favorable

del MPP, en lo
relacionado con la
verificacin de la
coherencia y
alineamiento entre el
ROF, CAP o el Cuadro de
Puestos de la Entidad
(CPE).

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FLUJOGRAMA DE ELABORACIN DE PERFILES DE NPUESTOS

PASO 3:
PASO 1:
IDENTIFICAR EL PUESTO

PASO 2:
REVISAR INFORMACIN
SOBRE EL PUESTO

ELABORAR LA
PROPUESTA DE LA
MISIN, FUNCIONES Y
COORDINACIONES
PRINCIPALES

PASO 4:
IDENTIFICAR LAS
FUNCIONES ESENCIALES

Hoja de Trabajo N 01 Matriz

de elaboracin de la
propuesta de misin,
funciones y coordinaciones
principales del puesto.

PASO 5:
VALIDAR LA MISIN DEL
PUESTO Y DEFINIR
HABILIDADES
Hoja de Trabajo N 02
Matriz de funciones
esenciales, validacin de
la misin del puesto y
definicin de
habilidades.

PASO 6:
ESTABLECER LOS
REQUISITOS DEL PUESTO

Hoja de Trabajo N 03
Matriz de requisitos del
puesto

PASO 7:
CONSOLIDAR LA
INFORMACIN DEL PERFIL
DEL PUESTO

PASO 8:
VALIDAR EL PERFIL DEL
PUESTO

Hoja de Trabajo N 04
Formato de Perfil del
Puesto

38

TABLA DE PUNTUACIN DE FUNCIONES

MATRIZ DE IDENTIFICACIN Y ELABORACIN DE LA PROPUESTA DE MISIN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
(Hoja de Trabajo N 01)

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuacin, sirven para puntuar cada una de las
funciones del puesto y obtener las FUNCIONES ESENCIALES; las mismas que son aqullas 4 con mayor
puntaje.

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Unidad Orgnica:
Denominacin:

FACTORES

Nombre del puesto:

Dependencia Jerrquica Lineal:

Preguntas relacionadas

Con que frecuencia se realizan las funciones?,

Comnmente, cada cunto tiempo se realiza dicha
funcin?

CE

Qu tan graves pueden ser las consecuencias por cometer

error o no ejecutar la funcin?, Cul es el grado de
impacto en la organizacin?, El error repercute a toda la
organizacin, a las reas, a puestos o a uno mismo?.

COM

Qu tanto esfuerzo supone desempear la actividad?,

requiere el desempeo de esta funcin un elevado grado
de conocimientos y destrezas?

Frecuencia

Dependencia Jerrquica Funcional:

Frecuencia o regularidad con que se realiza la

funcin.

Puestos que supervisa:

Consecuencia de Error o no aplicacin

de la funcin

II. PROPUESTA DE MISIN DEL PUESTO

Qu tan graves son las consecuencias por no

ejecutar la actividad o la existencia de un error
en la ejecucin de la funcin.

Complejidad de la Funcin

III. FUNCIONES
PUNTUACIN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
N

Abreviacin

FUNCIONES DEL PUESTO

CE COM PJE TOTAL

Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y

complejidad (intelectual o fsica) que implica
ejecutar la funcin

PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F

FACTORES
GRADOS

Frecuencia
(F)

Consecuencia de Error o no
aplicacin (CE)

Complejidad
(COM)

Todos los das

(Diario)

Consecuencias muy graves: pueden

afectar a toda la organizacin en
mltiples aspectos.

Mxima complejidad: la actividad

demanda el mayor grado de esfuerzo,
conocimientos, habilidades.

Al menos una vez por

semana (Semanal)

Consecuencias graves: pueden

afectar resultados, procesos o
reas funcionales de la
organizacin.

Alta complejidad: la actividad demanda

un considerable nivel de esfuerzo,
conocimientos, habilidades

Al menos una vez cada

quince das (Quincenal)

Consecuencias considerables:
repercuten negativamente en los
resultados o trabajos de otros.

Complejidad moderada: la actividad

requiere un grado medio de esfuerzo,
conocimientos, habilidades.

Coordinaciones internas

Al menos una vez al

mes (Mensual)

Consecuencias menores: cierta

incidencia en resultados o
actividades que pertenecen al
mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un

bajo nivel de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.

Coordinaciones externas

Otros (Bimestral,
Trimestral, Semestral,
Anual)

Consecuencias mnimas: poca o

ninguna incidencia en resultados o
actividades.

Mnima complejidad: la actividad

requiere un minimo nivel de esfuerzo,
conocimientos o habilidades.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES

39

40

FAMILIA DE PUESTOS:
El servicio civil est organizado en familias de puestos. Una
familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones,
caractersticas y propsitos similares. Las familias de puestos
estn conformadas por uno o ms roles, que agrupan, a su vez,
puestos con mayor anidad entre s.
Los puestos de directivos pblicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias se organizan en
familias de puestos, considerando criterios particulares segn la
naturaleza de cada grupo.
ART 8 RLSC

41

LISTA DE FAMILIAS DE PUESTOS:POR GRUPOS

Directivos Pblicos: una (1) Familia de puestos:
1 Direccin institucional.
Servidores Civiles de Carrera : seis (6) Familias de puestos:
1 Planeamiento y gestin del gasto.
2 Gestin institucional.
3 Asesoramiento y resolucin de controversias
4 Formulacin, implementacin y evaluacin de polticas pblicas.
5 Prestacin y entrega de bienes y servicios.
6 Fiscalizacin, gestin tributaria y ejecucin coactiva.
Servidores de Actividades Complementarias: cuatro (4) Familias de puestos:
1 Operadores de prestacin y entrega de bienes y servicios
2 Asistencia y apoyo
3 Administracin interna e implementacin de proyectos.
4 Asesora

42

MANUAL DE PUESTOS TIPO (MPT)

El Manual de Puestos Tipo - MPT, probado por SERVIR, contiene
la descripcin del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las
funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la
familia de puestos y que sirven de base para que las entidades
elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.
MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS (MPP)
Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de
Puestos (MPP), en el que se describe de manera estructurada todos
los perfiles de puestos de la Entidad.

La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces,

realizar las coordinaciones con el rea pertinente para la
publicacin del MPP y sus actualizaciones, en el portal de
transparencia de la entidad, una vez aprobado el documento por las
instancias respectivas.

43

44

ANALISIS DE DOTACION
DE PUESTOS

Anlisis de Dotacin de Puestos

1 Delegado

Caso : Delegados
IPRESS

Nmero Estimado
Anual

Concepto
Atencin Consultas
Atencin Quejas
Atenciones en plataformas virtuales
Acciones de respuesta rpida

17,500
12,000
60,000
7,000

27

L-V : 8:00 a 16:00 hrs

S : da

A: Julio 2014 : 9,000 acciones (30% )

Fuente.- Estimacin del volumen de actividades procedente de la informacin

disponible en la IACPA, Defensora de Salud del MINSA e INDECOPI.

4 Delegados
III-1 Y III-2
IPRESS

64

7:00 a 13:00 hrs 2 Delegados

2:00 a 20:00 hrs 2 Delegados

L-D : 7:00 a 20:00 hrs

45

Anlisis de Dotacin de Puestos

Caso : IFIS

La fase de Instruccin es importante para resolver si se aplica la sancin, o se definen

medidas correctivas o el archivamiento definitivo del procedimiento.
Para el clculo de la carga de trabajo se ha considerado las actividades que pueden
desencadenar PAS con el consiguiente aplicacin de Medidas de Carcter Provisional,
Medidas Correctivas y Sanciones que se generaran mediante los siguientes documentos:

Informes Finales de Supervisin,

Informes Finales de Vigilancia,
informes Tcnicos de Queja e
Informes de Acciones Inmediatas y Buenos Oficios.

Es as que se toma como referente que el 50% de cada accin programada

detecta al menos una infraccin, por lo tanto iniciara un PAS
Concepto
Quejas atendidas
Acciones de Vigilancia
IPRESS Supervisadas
IAFAS Supervisadas
Acciones Inmediatas y Buenos Oficios
Total

Actividades
Programadas
800
660
435
50
14

Procesos
Iniciados
400
330
218
25
7
980

46

47

COMPENSACIONES

LA COMPENSACION
Comprende:
La compensacin econmica:
a) contraprestacin en dinero por las actividades realizadas por el
servidor civil en un determinado puesto.
b) Es de libre disposicion
c) se determina como un monto anual. 12 Pagos mensuales y dos
aguinaldos.
La compensacin no econmica:
Benecios otorgados al servidor civil para motivar y elevar su
competitividad.
En algunos casos Se aade una valorizacin priorizada cuando, se
presenten situaciones atpicas para el desempeo del puesto.

48

REGLAMENTO DE COMPENSACIONES DE LA LEY N 30057

VALORIZACIO
N PRINCIPAL

VALORIZACIO
N AJUSTADA

Componente econmico determinado para la

familia de puestos

Monto asignado al puesto en razn a la

entidad a la que pertenece, y de acuerdo a
los criterios de jerarqua, responsabilidad,
presupuesto a cargo, entre otros.

COMPENSACIN
ECONMICA
Se abona al servidor en
pagos mensuales
equivalente cada uno a
un catorceavo (1/14) de
dicho monto.

49

CRITERIOS PARA VALORIZACIN

DE LA COMPENSACIN

1.

2.

3.

Determinar de que
tipo de entidad se
trata.
Identificacin
del
rango Presupuestal
que corresponde a la
entidad.
Determinacin de la
categora (1 o 2) que
corresponda
al
puesto, teniendo para
ello en cuenta la
complejidad
de
funciones
y
responsabilidades.

Determinar la
Valorizacin
principal y
ajustada de un
puesto de
Directivo
Determinar la
Pblico.
Valorizacin
Principal y
Ajustada que
corresponde a un
puesto de
Servicios
Determinar
la Civil de
Valorizacin
Carrera
Principal y Ajustada
que corresponde a
un puesto de
Servicios Civil de
Actividades
Complementarias

50

VALORIZACION AJUSTADA: Se considera los

cuadros:
CRITERIO
FUNCION
PUESTO

CRITERIO
FUNCION
PUESTO

ASPECTO
DEL SUSTANTIVO

PORCENTAJE
75%

ADMINISTRACION
INTERNA

60%

PROGRAMA/PROYEC
TO

55%

ASPECTO
DEL SUSTANTIVO
ADMINISTRACION
INTERNA
ADMINISTRACION
DE JUSTICIA
ALTAMERNTE
SI
ESPECIALIZADO
NO
N DE PERSONAS MAS
DE
21
BAJO
SU SERVIDORES
SUPERVISION
DE
8
A
21
SERVIDORES
DE
1
A
7
SERVIDORES
NO APLICA

PORCENTAJE
70%
60%
70%
20%
00%
10%
8%
6%
0%

CRITERIOS

FUNCION
PUESTO

ASPECTO

DEL ASESORAMIENTO
ESPECIALIZADO
SUSTANTIVO

ADMINISTRACION
INTERNA
PROGRAMA/PROYE
CTO
N DE PERSONAS MAS
DE
21
BAJO SU DIRECCION SERVIDORES
DE
8
A
21
SERVIDORES
DE
1
A
7
SERVIDORES
NO APLICFA

PORCENTAJE

95%
70%
60%
55%
10%
8%
5%
0%

51

VALORIZACION DE LA COMPENSACION ECONOMICA.

PARA LA VALORIZACIN PRINCIPAL:
1.-Se determino el tipo de entidad: Organismo tcnico especializado
que no tiene rectora de sistema administrativo
2.-Se determino el rango presupuestal: corresponde al rango 2.
3.-Se determino la familia de puesto: Asistencia y apoyo, asistencia
administrativa y Secretarial. Nivel organizacional 2: Organo; reporta a
directivo. Categoria 4: S/32,000 soles.

PARA LA VALORIZACIN AJUSTADA:

Se aplico la tabla correspondiente:
En el criterio de funcin del puesto:administracin interna 60%.
En el criterio Numero de personas bajo su direccin:0%
RESULTADO:
Principal S/32,000+ Ajustada S/19,200+ S/00= S/.51,200.

S/.51,200 :14 = S/3,657.14 por 12 meses y 2 aguinaldos.

52

APLICACIONES A TRES CASOS

DIRECTIVO

ART. 8 VALORIZACION AJUSTADA

DIRECTIVO PUBLICO
PRINCIPAL /
CATEGORA

DIRECTOR GENERAL

SERVIDOR CIVIL DE
CARRERA

S/.

119,500.00

S/.

60,500.00

ASISTENCIA Y APOYO
SERVIDOR CIVIL DE
ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS

ASISTENTE DE GESTIN
DE OFICINA GENERAL

N DE PERS. BAJO SU
SUPERVISION

60%

15%

FORMULACION,
IMPLEMENTACION Y
EVALUACION DE
POLTICAS

PRINCIPAL /
RANGO 2 - NIVEL 6
ESPECIALISTA EN
SUPERVISION
ASISTENCIAL

FUNCION DEL
PUESTO

RANGO 2 - CATEGORA
4

S/.

32,000.00

FUNCION DEL
PUESTO

S/.

N DE PERS. BAJO
SU SUPERVISION

71,700.00 S/.

17,925.00 S/.

ART. 10 VALORIZACION AJUSTADA

FUNCION DEL
PUESTO

PUESTO ALTAMENTE
ESPECIALIZADO

70%

20%

ART. 10 VALORIZACION AJUSTADA

FUNCION DEL
PUESTO

N DE PERS. BAJO SU
SUPERVISION

60%

SUB TOTAL

AJUSTADA + PRINCIPAL

89,625.00 S/.

MENSUAL

209,125.00 S/.

14,937.50

VALORIZACION AJUSTADA EN S/.

N DE PERS. BAJO
FUNCION DEL PUESTO
SU SUPERVISION

0%

S/.

PUESTO ALTAMENTE
ESPECIALIZADO

38,850.00 S/.

11,100.00

N DE PERS. BAJO SU
SUPERVISION

S/.

SUB TOTAL

S/.

49,950.00 S/.

AJUSTADA +
PRINCIPAL

110,450.00

MENSUAL

S/.

7,889.29

VALORIZACION AJUSTADA EN S/.

FUNCION DEL
PUESTO

S/.

19,200.00

N DE PERS. BAJO
SU SUPERVISION

SUB TOTAL

S/.

AJUSTADA + PRINCIPAL

19,200.00 S/.

51,200.00 S/.

MENSUAL

3,657.14

53

ENTREGA ECONOMICA VACACIONAL

Derecho a percibir una entrega econmica con motivo del goce
del descanso vacacional, en sustitucin y por un monto
equivalente al que le correspondera percibir mensualmente por
concepto de la Valorizacin Principal y Ajustada y, si
correspondiera, Valorizacin Priorizada. ART 13
Si la relacin termina despus de cumplido el ao sin haber disfrutado del
descanso vacacional, tendr derecho a percibir la entrega econmica
vacacional correspondiente.Si termina antes de cumplido el ao tendr
derecho a percibir dozavos( meses) y treintavos (das), respectivamente. ART
14

54

AGUINALDOS

Derecho a percibir, dos (2) aguinaldos en el ao, (Fiestas Patrias y Navidad).

forman parte de la compensacin econmica. ART 15

Debe tener relacin de servicios vigente en cada oportunidad en que

corresponde percibir el aguinaldo o, encontrarse en alguno de los supuestos de
suspensin imperfecta de la relacin de servicio civil previstos en el numeral 47.2
del artculo 47 de la Ley. ART 16

Se abonan en julio y diciembre conjuntamente con la compensacin mensual.

ART 17

El monto de cada aguinaldo es equivalente a un catorceavo (1/14) de la

compensacin econmica anual del servidor civil. ART 18

Se reconoce el derecho a percibir, por concepto de aguinaldo trunco, al servidor

pblico que concluya su relacin, tantas sextas partes del monto del aguinaldo
como meses completos hubiera servido durante el semestre correspondiente. Si
tuviera menos de seis (6) meses, tendr derecho a un monto proporcional a los
meses de servicios prestados, a razn de un sexto (1/6) por mes calendario
completo de servicio en el semestre, y de un treintavo (1/30) por cada da, en
caso de fracciones de mes. ART 19
55

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS-CTS

Derecho a una CTS por cada ao de servicio efectivamente prestado. Se considera

como das efectivos de servicio los establecidos para el cmputo del rcord
vacacional en el Reglamento de la Ley. ART 20.

El monto de la CTS por cada ao de servicio efectivamente prestado equivale al

100% del monto que resulta de calcular el promedio mensual de la Valorizacin
Principal y Ajustada percibida por el servidor civil en cada mes durante los ltimos
treinta y seis (36) meses de servicio efectivamente prestado.

En caso el tiempo de servicio sea menor a treinta y seis (36) meses, el promedio se
calcula sobre el tiempo de servicios efectivamente prestado. Las fracciones de mes
se calcularn considerando el valor da de servicio,( dividir entre 365 el monto
equivalente a doce catorceavos de la compensacin econmica). ART 21

La CTS correspondiente a cada ao de servicio se paga nicamente al trmino del

vnculo del servidor civil con la entidad pblica. Pago directo al servidor civil dentro
de las 48 horas de producido el trmino del servicio civil y con efecto cancelatorio.
ART 22
56

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS-CTS

Mediante resolucin ministerial, el Ministerio de Economa y Finanzas
implementa el funcionamiento del Registro de la Compensacin por Tiempo
de Servicios (RCTS) creado mediante la Quinta Disposicin Complementaria
Final de la Ley. (Liquidacin 276 y 728 que se trasladen al nuevo rgimen).
DCF1
La CTS de los funcionarios pblicos de libre designacin y remocin,( libre
decisin del funcionario que lo designa basada en la confianza), equivale al
cien por ciento (100%) del promedio de la compensacin econmica que
mensualmente hubiera percibido durante los ltimos treinta y seis (36) meses
de servicios, sin considerar los montos correspondiente a los aguinaldos. Si
el tiempo de servicios fuera menor a los treinta y seis (36) meses sealados,
el promedio de la compensacin econmica se determinar sobre el tiempo
de servicios efectivamente prestado. DCF4
57

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS

Conjunto de beneficios no monetarios que la entidad pblica destina

al servidor civil con el objetivo especfico de motivarlo y elevar su
competitividad. No son de libre disposicin del servidor ni tampoco
constituyen ventaja patrimonial. ART 23

Puede materializarse en bienes y/o servicios que se entrega y/ o

presta en favor del servidor civil, de acuerdo con las posibilidades
presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de
las funciones que en ella se cumplen, tales como:

a) Reconocimientos o distinciones de parte de la entidad pblica por

temas relativos a las funciones, actividades o responsabilidades de
su puesto o logros, premios o condecoraciones de carcter cientco
o acadmico;

b) Facilidades que mejoren la calidad de vida del servidor civil y de

su familia, tales como programas de vacaciones tiles para hijos
menores de edad o facilidades para acceder a instalaciones
recreativas y clubes deportivos;
58

COMPENSACIONES NO ECONOMICAS

c) Mejoras al ambiente y clima laboral a travs de la instalacin

de cafeteras, comedores, estacionamientos, gimnasios, lozas
deportivas, entre otras;

d) Convenios con empresas para el otorgamiento de descuentos

corporativos a sus servidores;

La lista antes sealada tiene carcter nicamente enunciativo, pudiendo

la entidad pblica establecer otras modalidades de entrega de la
compensacin no econmica, similares a las descritas en los literales
anteriores, ya sea de manera unilateral o a travs de un convenio
individual o colectivo. ART 24

59

Ingresos afectos
Se encuentran afectos al impuesto a la renta y a las
contribuciones y aportes a la seguridad social en
materia de salud y pensiones.
a) La Valorizacin Principal,

b) La Valorizacion Ajustada,
c) Los aguinaldos y;
d) La entrega econmica vacacional
DCF2
60

Compensacin por ocupacin

interina
En caso un servidor civil ocupe interinamente un puesto
valorizado en un monto superior al que corresponde al
puesto que tiene asignado, tendr derecho a percibir dicho
monto mayor a partir de la fecha en la que supere los 30 das
calendario de ocupacin interina del puesto y en lugar del
que hasta ese momento perciba.
Percibir dicho monto en tanto se mantenga el interinato e
independientemente de si ese puesto se encuentra vacante o
asignado a un servidor civil que, por alguna razn, no puede
ejercer las funciones propias del mismo.
DCF3

61

Compensaciones en gobiernos
locales.
Mediante decreto supremo refrendado por el Presidente del Consejo de
Ministros y el Ministro de Economa y Finanzas, se aprobar las normas
reglamentarias aplicables a las compensaciones de los servidores
pblicos de los gobiernos locales.

De conformidad con lo establecido en el literal b) de la Dcima

Disposicin Complementaria Final de la Ley, corresponder a la
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, proponer las normas
correspondientes a las compensaciones no econmicas, y a la Direccin
General de Gestin de Recursos Pblicos del Ministerio de Economa y
Finanzas, en coordinacin con la Direccin General de Presupuesto
Pblico del mismo Ministerio, las referidas a las compensaciones
econmicas.
DCT-U

62

63

REGLAMENTO INTERNO
DE LOS SERVIDORES
CIVILES

NUEVO REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

Mediante la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil,
se aprob un nuevo rgimen del Servicio Civil,
con la finalidad que las entidades pblicas del
Estado alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia y presten efectivamente servicios de
calidad a la ciudadana, as como para promover
el desarrollo de las personas que lo integran;

64

ENTRADA EN VIGENCIA
Dicha norma establece que la entrada en vigencia
de algunos aspectos contemplados en la referida
Ley, entre ellos los referidos a los procesos
administrativos disciplinarios se produciria con la
aprobacin del Reglamento General de la Ley.
El Reglamento General de La Ley se promulgo el 13
de junio del 2014 y estableci un plazo de tres
meses para su vigencia que se cumpli el 14 de
Setiembre del 2014.
65

NUEVO REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

Mediante la Ley N 30057, Ley del Servicio
Civil, se aprob un nuevo rgimen del
Servicio Civil, con la finalidad que las
entidades pblicas del Estado alcancen
mayores niveles de eficacia y eficiencia y
presten efectivamente servicios de calidad a
la ciudadana, as como para promover el
desarrollo de las personas que lo integran.
66

REGLAMENTO INTERNO DE LOS SERVIDORES CIVILES RIS

El artculo 129 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil aprobado por Decreto Supremo N 040-2014-PCM,
establece que todas las entidades pblicas estn obligadas a
contar con un nico Reglamento Interno de los Servidores
Civiles -RIS.
Dicho documento tiene como finalidad establecer condiciones
en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad,
sealando los derechos y obligaciones del servidor civil y la
entidad pblica, as como las sanciones en caso de
incumplimiento.
67

CONTENIDO MINIMO DEL RIS

1. Procedimientos de incorporacin.
2. La jornada de servicio, horario y tiempo de refrigerio.
3. Normas de control de asistencia al servicio civil que se aplican en la
entidad.
4. Normas sobre permisos, licencias e inasistencias.
5. Modalidad de los descansos semanales.
6. Derechos y obligaciones del empleador.
7. Disposiciones sobre el plan de bienestar de la entidad.
8. Derechos, obligaciones, deberes e incompatibilidades de los servidores
civiles.
9. Disposiciones sobre la entrega de compensaciones no econmicas.
10. El listado de faltas que acarree la sancin de amonestacin conforme al
rgimen disciplinario establecido en la ley y en el presente reglamento.
11. La entrega de puesto.
12. Las medidas de prevencin y sancin del hostigamiento sexual, as
como el procedimiento que debe seguirse frente a una denuncia o queja
relativa a esta materia.
13. La normativa interna relacionada a las obligaciones de la Ley 29783, Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
14. Las dems disposiciones que se consideren convenientes, que regulen
aspectos relacionados a la relacin de servicio

68

INDICE REGLAMENTO INTERNO DE LOS SERVIDORES

CIVILES
CAPITULO

PAGINAS

CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES

1-4

CAPITULO II
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL SENASA

4-5

CAPITULO III
DERECHOS,
OBLIGACIONES
Y
PROHIBICIONES DE LOS SERVIDORES CIVILES
DEL SENASA
CAPITULO IV
DE LA INCORPORACION DEL PERSONAL

10-12

CAPITULO V
JORNADA
DE
SERVICIO,
ASISTENCIA,
PUNTUALIDAD Y PERMANENCIA
CAPITULO VI
CAPITULO VII
DE LAS INASISTENCIAS,
LICENCIAS

5-9

12-14

14

PERMISOS

14-17

69

INDICE REGLAMENTO INTERNO DE LOS SERVIDORES

CIVILES
CAPITULO VIII
VACACIONES

18-19

CAPITULO IX
DE LOS DESPLAZAMIENTOS DE PERSONAL

19-20

CAPITULO X
ATENCION DE RECLAMOS

21

CAPITULO XI
CAPITULO XII
CAPACITACIN
DESEMPEO

21-30

EVALUACION

DEL

CAPITULO XIII
BIENESTAR SOCIAL

30-32

32

CAPITULO XIV
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABJO

32-34

CAPITULO XV
EXTINCION DEL SERVICIO CIVIL

34-35

CAPITULO XVI
NORMAS PARA FOMENTAR Y MANTENER LA
ARMONA LABORAL
.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

35-37

37

70

71

RESPONSABILIDAD
ADMINISTRATIVA
DISCIPLINARIA

LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA

Es aquella que exige el Estado a los servidores civiles por las faltas previstas
en la Ley que cometan en el ejercicio de las funciones o de la prestacin de
servicios, iniciando para tal efecto el respectivo procedimiento administrativo
disciplinario e imponiendo la sancin correspondiente, de ser el caso.
Los procedimientos desarrollados por cada entidad deben observar las
disposiciones de la Ley y el Reglamento, no pudiendo otorgarse condiciones
menos favorables que las previstas en dichas disposiciones.
La instruccin o decisin sobre la responsabilidad administrativa disciplinaria
de los servidores civiles no enerva las consecuencias funcionales, civiles y/o
penales de su actuacin, las mismas que se exigen conforme a la normativa de
la materia.

Art. 91 RLSC

72

TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

El Tribunal del Servicio Civil, tiene por funcin la resolucin de

controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.

El Tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver en

las materias de su competencia. Conoce recursos de apelacin en
materia de:
a) Acceso al servicio civil;
b) Pago de retribuciones; (modificado)
c) Evaluacin y progresin en la carrera;
d) Rgimen disciplinario; y,
e) Terminacin de la relacin de trabajo.

El Tribunal constituye ltima instancia administrativa.

Sus resoluciones podrn ser impugnadas nicamente ante la Corte

Superior a travs de la accin contencioso administrativa.
73

LAS DISPOSICIONES SOBRE RGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO

SANCIONADOR SE APLICAN A:

a. Los funcionarios
remocin regulada

pblicos

de

designacin

b. Los funcionarios pblicos de libre designacin y

remocin,
c. Los directivos pblicos;
d. Los servidores civiles de carrera;
e. Los servidores de actividades complementarias y

f. Los servidores de conanza.

74

LAS DISPOSICIONES SOBRE RGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO

SANCIONADOR SE APLICAN A:
Estn exceptuados:

Los ministros de Estado

El Defensor del Pueblo,

El Contralor General de la Repblica,

Los miembros del Jurado Nacional de Elecciones,

Los miembros del Consejo Nacional de la Magistratura,

El Jefe de la Ocina Nacional de Procesos Electorales,

El Jefe del Registro Nacional de Identicacin y Estado Civil,

Los miembros del Directorio del Banco Central de Reserva y

El Superintendente de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones.

Los funcionarios pblicos de eleccin popular, directa y universal se encuentran excluidos. Su responsabilidad
administrativa se sujeta a los procedimientos establecidos en cada caso.

Art. 90 RLSC
75

PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

La potestad disciplinaria se rige por los

principios enunciados en el artculo 230 de
la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, sin perjuicio de
los dems principios que rigen el poder
punitivo del Estado.
Art. 92 RLSC
76

AUTORIDADES COMPETENTES DEL PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
La competencia para conducir el procedimiento administrativo disciplinario y sancionar corresponde,
en primera instancia, a:

En el caso de la sancin
de amonestacin escrita,

En el caso de la sancin
de suspensin,

c) En el caso de la
sancin de destitucin,

el
jefe
inmediato
instruye y sanciona, y

el jefe inmediato es el
rgano instructor y

el jefe de recursos
humanos, o el que
haga
sus
veces,
ocializa
dicha
sancin.

el jefe de recursos
humanos, o el que
haga sus veces, es el
rgano sancionador y
quien
ocializa
la
sancin.

el jefe de recursos
humanos es el rgano
instructor, y
el titular de la entidad
es
el
rgano
sancionador y quien
ocializa la sancin.
77

AUTORIDADES COMPETENTES DEL PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
La ocializacin se da a travs del registro de la sancin en el legajo y
su comunicacin al servidor.
Las autoridades de los rganos instructores cuentan con el apoyo de
una Secretara Tcnica que puede estar compuesta por uno o ms
servidores. Estos servidores, a su vez, pueden ser servidores civiles
de la entidad y ejercer la funcin en adicin a sus funciones regulares.
De preferencia sern abogados y son designados mediante resolucin
del titular de la entidad. 94

78

Casos especiales
Cuando se le haya imputado al
jefe de recursos humanos, o
quien haga sus veces, la
comisin de una infraccin,
para el caso de amonestacin
escrita, instruye y sanciona su
jefe inmediato y en los dems
casos
instruye
el
jefe
inmediato y sanciona el titular
de la entidad.

En los casos de progresin transversal, la

competencia para el ejercicio de la
potestad disciplinaria corresponde al jefe
inmediato, al jefe de recursos humanos o al
titular de entidad en la que se cometi la
falta, conforme al tipo de sancin a ser
impuesta y los criterios antes detallados;
sin perjuicio de que la sancin se ejecute
en la entidad en la que al momento de ser
impuesta el servidor civil presta sus
servicios.

79

Casos especiales
En el caso de los funcionarios, el instructor ser una comisin compuesta por dos (2)
funcionarios de rango equivalente pertenecientes al Sector al cual est adscrita la
Entidad y el Jefe de Recursos Humanos del Sector, los cuales sern designados
mediante resolucin del Titular del Sector correspondiente. Excepcionalmente, en el
caso que el Sector no cuente con dos funcionarios de rango equivalente al
funcionario sujeto a procedimiento, se podr designar a funcionarios de rango
inmediato inferior.
En el caso de los funcionarios de los Gobiernos Regionales y Locales, el instructor
es el Jefe inmediato y el Consejo Regional y el Concejo Municipal, segn
corresponda, nombra una Comisin Ad-hoc para sancionar. 93

80

81

AUTORIDADES COMPETENTES DEL PAD

REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY 30057 (DS. N 040-2014-PCM
EN PRIMERA INSTANCIA CORRESPONDE A:

AMONESTACION
ESCRITA

EL
JEFE
INMEDIATO
INSTRUYE
Y
SANCIONA. JEFE DE RRHH OFICIALIZA
SANCION

SUSPENSION

JEFE INMEDIATO ES INSTRUCTOR. JEFE

DE RRHH SANCIONA Y OFICIALIZA LA
SANCION.

DESTITUCION

JEFE DE RRHH ES INSTRUCTOR. TITULAR

DE LA ENTIDAD SANCIONA Y OFICIALIZA LA
SANCION.

CASO DE PROGRESION TRANSVERSAL:

SANCIONA EL JEFE INMEDIATO, EL JEFE DE RRHH O EL T.E. EN LA QUE
SE COMETIO LA FALTA.
LA SANCION SE EJECUTA EN LA ENTIDAD EN LA QUE AL MOMENTO DE
SER IMPUESTA EL SERVIDOR PRESTA SUS SERVICIOS.

82

CUANDO EL IMPUTADO ES EL JEFE DE RRHH

AMONESTACION
ESCRITA
SUSPENSION Y
DESTITUCION

INSTRUYE Y
INMEDIATO.

SANCIONA

SU

JEFE

INSTRUYE
EL
JEFE
INMEDIATO
SANCIONA EL TITULAR DE LA ENTIDAD.

SE ESTABLECE EL SECRETARIO TECNICO EL CUAL RECIBE,

PRECALIFICA Y DA SOPORTE AL PAD
OFICIALIZACION:
REGISTRO DE LA SANCION EN EL LEGAJO Y
COMUNICACIN AL SERVIDOR

83

CASO DE FUNCIONARIOS

SECRETARIO TECNICO
CALIFICA

TITULAR DEL SECTOR

APERTURA PROCESO
TITULAR DEL SECTOR
CONFORMA LA CEI

LA CEI INSTRUYE

TITULAR DEL SECTOR

SANCIONA

EN EL CASO DE FUNCIONARIOS DE LOS GOBIERNO REGIONALES Y

LOCALES EL INSTRUCTOR ES EL JEFE INMEDIATO Y EL CONSEJO
REGIONAL Y EL CONCEJO MUNICIPAL SEGN CORRESPONDA
NOMBRA UNA COMISION AD HOC PARA SANCIONAR

Competencia para el ejercicio de la potestad disciplinaria en

segunda instancia
De conformidad con el artculo 17 del Decreto Legislativo N 1023, que
crea la Autoridad del Servicio Civil, rectora del sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, la autoridad competente para conocer y
resolver el recurso de apelacin en materia disciplinaria es el Tribunal
del Servicio Civil, con excepcin del recurso de apelacin contra la
sancin de amonestacin escrita, que es conocida por el jefe de
recursos humanos, segn el artculo 89 de la Ley. La resolucin de dicho
tribunal pronuncindose sobre el recurso de apelacin agota la va
administrativa.
Art. 95 RLSC
84

Prescripcin .

La facultad para determinar la existencia de faltas disciplinarias e iniciar el procedimiento disciplinario

prescribe conforme a lo previsto en el artculo 94 de la Ley, a los tres (3) aos calendario de cometida la falta,
salvo que, durante ese perodo, la ocina de recursos humanos de la entidad, o la que haga su veces, hubiera

tomado conocimiento de la misma. En este ltimo supuesto, la prescripcin operar un (01) ao calendario
despus de esa toma de conocimiento por parte de dicha ocina, siempre que no hubiere transcurrido el
plazo anterior.

Para el caso de los ex servidores civiles, el plazo de prescripcin es de dos (2) aos calendario, computados

desde que la entidad conoci de la comisin de la infraccin.

La prescripcin ser declarada por el titular de la entidad, de ocio o a pedido de parte, sin perjuicio de la
responsabilidad administrativa correspondiente.

.
Art. 97 RLSC

85

FALTAS DISCIPLINARIAS
Faltas que determinan la aplicacin de sancin disciplinaria
La comisin de alguna de las faltas previstas en el artculo 85 de la Ley, el presente Reglamento, y el
Reglamento Interno de los Servidores Civiles - RIS, para el caso de las faltas leves, por parte de los servidores
civiles, dar lugar a la aplicacin de la sancin correspondiente.
De conformidad con el artculo 85, literal a) de la Ley, tambin son faltas disciplinarias:
a) Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la entidad es obligatorio conforme a
las normas de la materia. No estn comprendidas las licencias concedidas por razones personales.
b) Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical conforme Artculo 51 del presente Reglamento.
c) Incurrir en actos de nepotismo conforme a lo previsto en la Ley y el Reglamento.
d) Agredir verbal y/o fsicamente al ciudadano usuario de los servicios a cargo de la entidad.
e) Acosar moral o sexualmente.
f) Usar la funcin con nes de lucro personal, constituyndose en agravante el cobro por los servicios
gratuitos que brinde el Estado a poblaciones vulnerables.
g) No observar el deber de guardar condencialidad en la informacin conforme al Artculo 156 k) del
Reglamento.
h) Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que decida no ejercer su derecho a la huelga.
i) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de equipos y tecnologa que impliquen la
afectacin de los servicios que brinda la entidad.
j) Las dems que seale la ley.
86

FALTAS DISCIPLINARIAS
Faltas que determinan la aplicacin de sancin disciplinaria
La falta por omisin consiste en la ausencia de una accin que el servidor o ex
servidor civil tena obligacin de realizar y que estaba en condiciones de hacerlo.

Cuando una conducta sea considerada falta por la Ley o su Reglamento, y por la Ley
Orgnica del Poder Judicial o la Ley Orgnica del Ministerio Pblico, al mismo tiempo, la
Ocina de Control de la Magistratura o la Fiscala Suprema de Control Interno tendrn
prelacin en la competencia para conocer la causa correspondiente. En todos los casos se
observar el principio del Non Bis in dem. Art. 98.
.

87

FALTA POR INOBSERVANCIA DE LAS RESTRICCIONES

DE LA 27444

Constituye
falta
disciplinaria
la
inobservancia por parte de alguno de
los ex servidores civiles de las
restricciones previstas en el artculo 241
de la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General. Art. 99.
88

LPAG. Art. 241.- Restricciones a ex autoridades de

las entidades
Ninguna ex autoridad de las entidades podr realizar durante
el ao siguiente a su cese alguna de las siguientes acciones
con respecto a la entidad a la cual perteneci:
Representar o asistir a un administrado en algn procedimiento
respecto del cual tuvo algn grado de participacin durante su
actividad en la entidad.
Asesorar a cualquier administrado en algn asunto que estaba
pendiente de decisin durante su relacin con la entidad.
Realizar cualquier contrato, de modo directo o indirecto, con
algn administrado apersonado a un procedimiento resuelto con
su participacin.
La transgresin a estas restricciones ser objeto de
procedimiento investigatorio y, de comprobarse, el responsable
ser sancionado con la prohibicin de ingresar a cualquier
entidad por cinco aos, e inscrita en el Registro respectivo.
89

FALTAS CONTEMPLADAS EN LAS LEYES 27444 Y 27815

Tambin constituyen faltas para efectos de la
responsabilidad administrativa disciplinaria aquellas
previstas en los artculos 11.3, 12.3, 14.3, 36.2, 38.2, 48
numerales 4 y 7, 49, 55.12, 91.2, 143.1, 143.2, 146, 153.4,
174.1, 182.4, 188.4, 233.3 y 239 de la Ley N 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General y en las previstas
en la Ley N 27815, las cuales se procesan conforme a las
reglas procedimentales del presente ttulo. Art. 100

90

FALTAS CONTEMPLADAS EN LA LEY

27444

La emisin de un acto administrativo declarado posteriormente nulo.

La emisin de un acto viciado que se hubiera consumado o respecto del cual
sea imposible retrotraer los efectos.
La emisin de un acto administrativo al que se le hubiera aplicado la figura de
la conservacin del acto, cuando la enmienda se produzca a pedido de partes
o con posterioridad a su ejecucin.
El exigir el cumplimiento de procedimientos, presentacin de documentos, el
suministro de informacin o el pago de derechos de tramitacin, no
comprendidos en el TUPA.
La no abstencin del servidor civil habindose configurado algunas de las
causales de abstencin recogidas en el artculo 88 de la Ley N 27444.
El incumplimiento injustificado de los plazos previstos para las actuaciones
de la entidad.
91

FALTAS CONTEMPLADAS EN LA LEY

27444

La falta de supervisin del superior jerrquico respecto del cumplimiento de

los plazos previsto para las actuaciones de la entidad.
El dictado de medidas cautelares que puedan causar perjuicio de imposible
reparacin de los administrados.
La prdida de un expediente administrativo.
No presentar en los plazos sealados los informes solicitados.
El vencimiento del plazo de treinta (30) das hbiles, sin que se haya llevado a
cabo la audiencia pblica a la que se refiere el artculo 182 de la Ley N
27444.
Incumplir la obligacin de resolver an cuando hubiese operado el silencio
negativo, hasta que se verifiquen los supuestos regulados en el artculo 188.4
de la Ley N 27444.
La inaccin administrativa que derive en la prescripcin del procedimiento
administrativo.
Incurrir en las faltas administrativas reguladas en el artculo 239 de la Ley
27444.

92

Clases de sanciones.
Constituyen sanciones disciplinarias las previstas en el artculo 88 de la Ley:

amonestacin verbal,

amonestacin escrita,

suspensin sin goce de compensaciones desde un da hasta doce meses y

destitucin.

La resolucin de sancin es noticada al servidor civil por el rgano sancionador y el cargo de la noticacin es
adjuntado al expediente administrativo, con copia al legajo.
Asimismo, para el caso de los ex servidores la sancin que les corresponde es la inhabilitacin para el reingreso al
servicio civil hasta por cinco (5) aos, de conformidad a lo establecido en la Ley 27444.
Art. 102.
95

Determinacin de la sancin aplicable

Una vez determinada la responsabilidad administrativa del servidor pblico, el rgano sancionador debe:

a)Vericar que no concurra alguno de los supuestos eximentes de responsabilidad previstos en

este Ttulo.
b)Tener presente que la sancin debe ser razonable, por lo que es necesario que exista una
adecuada proporcin entra esta y la falta cometida.
c) Graduar la sancin observando los criterios previstos en los artculos 87 y 91 de la Ley.

La subsanacin voluntaria por parte del servidor del acto u omisin imputado como constitutivo de
infraccin, con anterioridad a la noticacin del inicio del procedimiento sancionador puede ser
considerada un atenuante de la responsabilidad administrativa disciplinaria, as como cualquier otro
supuesto debidamente acreditado y motivado. Art. 103.

96

Supuestos que eximen de responsabilidad

administrativa disciplinaria
Constituyen supuestos eximentes de responsabilidad administrativa disciplinaria y, por
tanto, determinan la imposibilidad de aplicar la sancin correspondiente al servidor
civil:
a)
b)
c)
d)

Su incapacidad mental, debidamente comprobada por la autoridad competente.

El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente comprobados.
El ejercicio de un deber legal, funcin, cargo o comisin encomendada.
El error inducido por la Administracin, a travs de un acto o disposicin confusa o
ilegal.
e) La actuacin funcional en caso de catstrofe o desastres, naturales o inducidos, que
hubieran determinado la necesidad de ejecutar acciones inmediatas e
indispensables para evitar o superar la inminente afectacin de intereses generales
como la vida, la salud, el orden pblico, etc.
f) La actuacin funcional en privilegio de intereses superiores de carcter social, o
relacionados a la salud u orden pblico, cuando, en casos diferentes a catstrofes o
desastres naturales o inducidos, se hubiera requerido la adopcin de acciones
inmediatas para superar o evitar su inminente afectacin. Art. 104.
97

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

Fases del procedimiento administrativo disciplinario
b) Fase sancionadora

a) Fase instructiva
1.

Se encuentra a cargo del rgano instructor y comprende

las actuaciones conducentes a la determinacin de la
responsabilidad administrativa disciplinaria.

2.

Se inicia con la noticacin al servidor civil de la

comunicacin que determina el inicio del procedimiento
administrativo disciplinario, brindndole un plazo de
cinco (05) das hbiles para presentar su descargo, plazo
que puede ser prorrogable.

3.

Vencido dicho plazo, el rgano instructor llevar a cabo

el anlisis e indagaciones necesarios para determinar la
existencia de la responsabilidad imputada al servidor
civil, en un plazo mximo de quince (15) das hbiles.

4.

La fase instructiva culmina con la emisin y noticacin

del informe en el que el rgano instructor se pronuncia
sobre la existencia o no de la falta imputada al servidor
civil, recomendando al rgano sancionador la sancin a
ser impuesta, de corresponder

1. Esta fase se encuentra a cargo del rgano

sancionador y comprende desde la recepcin
del informe del rgano instructor, hasta la
emisin de la comunicacin que determina la
imposicin de sancin o que determina la
declaracin de no a lugar, disponiendo, en este
ltimo caso, el archivo del procedimiento.
2. El rgano sancionador debe emitir la
comunicacin
pronuncindose
sobre
la
comisin de la infraccin imputada al servidor
civil, dentro de los diez (10) das hbiles
siguientes de haber recibido el informe del
rgano instructor, prorrogable hasta por diez
(10) das hbiles adicionales, debiendo
sustentar tal decisin
Entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y
la noticacin de la comunicacin que impone sancin o

determina el archivamiento del procedimiento, no puede

transcurrir un plazo mayor a un (01) ao calendario. Art. 106.

98

Contenido del acto que determina el inicio del procedimiento

administrativo disciplinario
La resolucin que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario debe contener:
a) La identicacin del servidor civil.

f) El plazo para presentar el descargo.

b) La imputacin de la falta, es decir, la descripcin

g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil

de los hechos que conguraran la falta.

c) La norma jurdica presuntamente vulnerada.

en el trmite del procedimiento.

h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar
al inicio del procedimiento.

d) La medida cautelar, en caso corresponda.

i) La autoridad competente para recibir los descargos
e) La sancin que correspondera a la falta imputada

y el plazo para presentarlos.

El acto de inicio deber noticarse al servidor civil dentro del trmino de tres (3) das contados a partir del da siguiente de
su expedicin y de conformidad con el rgimen de noticaciones dispuesto por la Ley N 27444, Ley del Procedimiento

Administrativo General. El incumplimiento del plazo indicado no genera la prescripcin o caducidad de la accin
disciplinaria. El acto de inicio con el que se imputan los cargos deber ser acompaado con los antecedentes
documentarios que dieron lugar al inicio del procedimiento administrativo disciplinario y no es impugnable. Art. 107.

99

Presentacin de descargo

El servidor civil tendr derecho a acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputacin en su contra,
con la nalidad que pueda ejercer su derecho de defensa y presentar las pruebas que crea conveniente.

Puede formular su descargo por escrito y presentarlo al rgano instructor dentro del plazo de cinco (05) das
hbiles, el que se computa desde el da siguiente de la comunicacin que determina el inicio del
procedimiento administrativo disciplinario.

Corresponde, a solicitud del servidor, la prrroga del plazo.

El instructor evaluar la solicitud presentada para ello y establecer el plazo de prrroga.

Si el servidor civil no presentara su descargo en el mencionado plazo, no podr argumentar que no pudo
realizar su defensa.

Vencido el plazo sin la presentacin de los descargos, el expediente queda listo para ser resuelto. Art. 111.
100

Informe Oral
Una vez que el rgano instructor haya presentado su informe al rgano sancionador,
este ltimo deber comunicarlo al servidor civil a efectos de que el servidor civil pueda

ejercer su derecho de defensa a travs de un informe oral, ya sea personalmente o a

travs de su abogado.
El servidor civil debe presentar la solicitud por escrito;
Por su parte, el rgano sancionador deber pronunciarse sobre esta en un plazo mximo
de dos (02) das hbiles, indicando el lugar, fecha u hora en que se realizar el informe
oral. Art. 112.

101

Actividad probatoria
Los rganos que conducen el procedimiento administrativo disciplinario ordenan la
prctica de las diligencias necesarias para la determinacin y comprobacin de los hechos
y, en particular, la actuacin de las pruebas que puedan conducir a su esclarecimiento y a
la determinacin de responsabilidades.
La entidad se encuentra obligada a colaborar con los rganos encargados de conducir el
procedimiento, facilitndoles los antecedentes y la informacin que soliciten, as como los
recursos que precisen para el desarrollo de sus actuaciones.
Art. 113.

102

Contenido del informe del rgano instructor

El informe que deber remitir el rgano instructor al rgano sancionador debe contener:

a)

Los antecedentes del procedimiento.

b)

La identicacin de la falta imputada, as como de la norma jurdica presuntamente

vulnerada.

c)

Los hechos que determinaran la comisin de la falta.

d)

Su pronunciamiento sobre la comisin de la falta por parte del servidor civil.

e)

La recomendacin de la sancin aplicable, de ser el caso.

f)

Proyecto de resolucin, debidamente motivada.

El rgano sancionador puede apartarse de las recomendaciones del rgano instructor,

siempre y cuando motive adecuadamente las razones que lo sustentan. Art. 114.

103

Fin del procedimiento en primera instancia

La resolucin del rgano sancionador pronuncindose sobre la existencia o inexistencia de

responsabilidad administrativa disciplinaria pone n a la instancia

Dicha resolucin debe encontrarse motivada y

El acto que pone n al procedimiento disciplinario en primera

debe ser noticada al servidor civil a ms

instancia debe contener, al menos:

tardar dentro de los cinco (05) das hbiles

siguientes de haber sido emitida.

a)

los hechos y las normas vulneradas, debiendo expresar con toda

precisin su responsabilidad respecto de la falta que se estime

Si la resolucin determina la inexistencia de

responsabilidad

administrativa

cometida.

disciplinaria,

tambin deber disponer la reincorporacin

del servidor civil al ejercicio de sus funciones,
en caso se le hubiera aplicado alguna medida

provisional.

La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripcin de

b) b) La sancin impuesta.
c)

El plazo para impugnar.

d) La autoridad que resuelve el recurso de apelacin. Art. 115.

Ejecucin de las sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias son ecaces a partir del da siguiente de su noticacin.

La destitucin acarrea la inhabilitacin automtica para el ejercicio de la funcin pblica una vez que
el acto que impone dicha sancin quede rme o se haya agotado la va administrativa. Art. 116.104

Recursos administrativos
El servidor civil podr interponer recurso de reconsideracin o de
apelacin contra el acto administrativo que pone n al
procedimiento disciplinario de primera instancia, dentro de los

quince (15) das hbiles siguientes de su noticacin y debe

Recursos de apelacin

El recurso de apelacin se interpondr cuando la

impugnacin se sustente en diferente interpretacin de

resolverse en el plazo de treinta (30) das hbiles.

La segunda instancia se encuentra a cargo del TSC y comprende la
resolucin de los recursos de apelacin, lo que pone trmino al

las pruebas producidas, se trate de cuestiones de puro

procedimiento sancionador en la va administrativa.

derecho o se cuente con nueva prueba instrumental.

Los recursos de apelacin contra las resoluciones que imponen

sancin son resueltos por el TSC dentro de los 15 das hbiles

Se dirige a la misma autoridad que expidi el acto que

siguientes de haber declarado que el expediente est listo para

se impugna quien eleva lo actuado al superior jerrquico

resolver.

para que resuelva o para su remisin al Tribunal del

La interposicin de los medios impugnatorios no suspende la

Servicio Civil, segn corresponda.

ejecucin del acto impugnado, salvo por lo dispuesto en el

artculo anterior. Art. 117.

La apelacin no tiene efecto suspensivo. Art. 119.

Artculo 118

El recurso de reconsideracin se sustentar en la presentacin de prueba nueva y se interpondr ante el rgano sancionador
que impuso la sancin, el que se encargar de resolverlo. Su no interposicin no impide la presentacin del recurso de
apelacin. Art. 118.

105

Agotamiento de la va administrativa
La resolucin del Tribunal del Servicio Civil que
resuelve el recurso de apelacin o la denegatoria
cta, agotan la va administrativa, por lo que no
cabe interponer recurso alguno. Contra las
decisiones del Tribunal, corresponde interponer
demanda contencioso administrativa.

Art. 120.

106

107

GESTION DEL
RENDIMIENTO Y LA
EVALUACION DEL
DESEMO

GESTIN DEL RENDIMIENTO Y LA EVALUACIN DE

DESEMPEO
La gestin del rendimiento comprende el proceso
de evaluacin de desempeo y tiene por finalidad
estimular el buen rendimiento y el compromiso
del servidor civil.
Identifica y reconoce el aporte de los servidores
con las metas institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por los servidores para
mejorar el desempeo en sus puestos y de la
entidad.
108

Proceso de evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo es el proceso
obligatorio, integral, sistemtico y continuo de
apreciacin objetiva y demostrable del rendimiento
del servidor pblico en cumplimiento de los
objetivos y funciones de su puesto.

109

Todo proceso de evaluacin se sujeta a las siguientes reglas

mnimas:
a) Los factores a medir como desempeo deben estar
relacionados con las funciones del puesto.
b) Se realiza en funcin de factores o metas mensurables y
verificables.

c) El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos,

factores o metas con los que es evaluado antes de la evaluacin.
d) Se realiza con una periodicidad anual.
e) El servidor que no participe en un proceso de evaluacin por
motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es calificado
como personal desaprobado.
110

Factores de evaluacin

La evaluacin se realiza tomando en cuenta, principalmente,

factores o metas individuales relacionadas a la funcin que
desempea el servidor.
Adicionalmente, se pueden tomar en cuenta factores grupales
cuando se hubiera establecido oficialmente indicadores de
gestin para la entidad y sus unidades orgnicas.

111

Retroalimentacin y calificacin
El proceso de evaluacin debe garantizar que se
comunique al servidor civil los mtodos, la
oportunidad, las condiciones de la evaluacin y los
resultados de la misma, de manera que se puedan
plantear los compromisos de mejora y realizar el
seguimiento correspondiente.
El servidor puede solicitar documentadamente la
confirmacin de la calificacin adjudicada ante un
Comit;
salvo
la
calificacin
como
personal desaprobado que lleva a la terminacin del
vnculo en aplicacin del literal i) del artculo 49 de la
presente Ley, en cuyo caso procede recurrir al Tribunal
del Servicio Civil en va de apelacin.
112

Consecuencias de la evaluacin
Por la evaluacin, se califica a los servidores como:
a) Personal de rendimiento distinguido;
b) Personal de buen rendimiento;
c) Personal de rendimiento sujeto a observacin;
d) Personal desaprobado.

113

DECRETO SUPREMO N 040 2014 PCM

TTULO IV : DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

Artculo 25.- De la Gestin del Rendimiento

Artculo 26.- Responsabilidades en materia de gestin del

Rendimiento

Artculo 27.- Ente Rector en la gestin del rendimiento

Artculo 28.- Del Titular de la Entidad

Artculo 29.- De la Oficina de Recursos Humanos

Artculo 30.- De los Evaluadores

Artculo 31.- Del Comit Institucional de Evaluacin

Artculo 32.- Conformacin y votacin del Comit

Artculo 33.- Funciones del Comit

Artculo 34.- De los Evaluados

Artculo 35.- Factores, metodologas e instrumentos bsicos

Artculo 36.- Adecuaciones o modelos alternativos

Artculo 37.- Ciclo de la Gestin del Rendimiento

114

DECRETO SUPREMO N 040 2014 PCM

TTULO IV : DE LA GESTIN DEL RENDIMIENTO

Artculo 38.- De la Etapa de Planificacin

Artculo 39.- Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos

Artculo 40.- Consideraciones para la definicin de Metas y Compromisos

Artculo 41.- Modificacin de Metas

Artculo 42.- De la Etapa de Seguimiento

Artculo 43.- De la Etapa de Evaluacin

Artculo 44.- Consideraciones para la realizacin de la Evaluacin

Artculo 45.- De la Etapa de Retroalimentacin

Artculo 46.- Personal de rendimiento sujeto a observacin

Artculo 47.- Personal con calificacin de desaprobado

Artculo 48.- Informacin personal de evaluacin

Artculo 49.- Impacto de la evaluacin en la gestin de los recursos humanos

Artculo 50.- Del informe sobre los resultados para el Congreso de la Repblica y
a la Contralora General de la Repblica
115

LA GESTION DEL RENDIMIENTO

Identifica,
Reconoce y
Promueve:
El aporte de los servidores civiles a los objetivos y
metas institucionales.
Evidencia las necesidades requeridas para
mejorar el desempeo en sus puestos y, de la
entidad.
Se ejecuta mediante actos de administracin
interna.
Se soporta en instrumentos tcnicos, confiables y
consistentes, y en metodologas verificables.
Art 25 rglsc
116

LA GESTION DEL RENDIMIENTO

La planificacin institucional constituye fuente de

informacin objetiva para la valoracin del
rendimiento.
Incluye directivos y servidores.
Es un ciclo integral, continuo y sistemtico que, con
carcter anual, se desarrolla en cada entidad
mediante la planificacin, el establecimiento de
metas y compromisos, seguimiento, evaluacin y
retroalimentacin.
Art 25 rglsc

117

Responsables de la gestin del rendimiento:

a) SERVIR,
b) El Titular de la Entidad
c) La Oficina de Recursos Humanos. ORH
d) Los jefes (Supervisan, evalan y planifican, establecen
metas y compromisos, realizan seguimiento evalan y
retroalimentan).
e) El Comit Institucional de Evaluacin.
f) Los servidores civiles.
Art 26 rglsc

118

SERVIR: ENTE RECTOR EN LA GESTIN

DEL RENDIMIENTO. RESPONSABILIDADES:
a) Definir los factores, metodologas, instrumentos y
Procedimientos bsicos, a ser utilizados, (adecundolos a
la realidad especifica).
b) Opinar, sobre las modificaciones o adecuaciones que
las entidades propongan.
c) Orientar en la correcta aplicacin.
d) Supervisar el funcionamiento integral de la gestin del
rendimiento.(puede solicitar informes, realizar visitas de
revisin y, verificar la aplicacin correcta).
e) Definir las estrategias y lineamientos asociados al
proceso de implementacin progresiva
f) Pronunciarse sobre medidas correctivas que debe
realizar una determinada entidad, y de ser el caso,
imponer las sanciones establecidas.
g) Velar para que el sistema en su conjunto cumpla con los
fines previstos
h) Otras que la normatividad establezca.
119

El Titular de la Entidad
Es el mximo responsable del funcionamiento de la
gestin del rendimiento en su respectiva entidad con
las siguientes responsabilidades:
a) Asegurar que se lleve a cabo el proceso de
gestin del rendimiento en su institucin.
b) Nombrar anualmente a los miembros del Comit
Institucional de Evaluacin.
c) Crear las condiciones para que la gestin del
rendimiento
respete
todos
los
parmetros
establecidos.
d) Las dems que le asigne la normatividad.

120

La ORH tiene las siguientes esponsabilidades:

a) Aplicar la metodologa e instrumentos para la gestin del rendimiento

b) Capacitar en la aplicacin de las metodologas, instrumentos y

procedimientos.

c) Comunicar a los servidores civiles

d) Monitorear el correcto desarrollo

e) Asignar la calificacin de los servidores evaluados, y trasladarla a los

evaluadores para la comunicacin oportuna a los servidores civiles.

f) Informar oportunamente al titular de la entidad sobre

dificultades y resultados.

g) Derivar los informes de gestin del rendimiento a SERVIR.

h) Informar a SERVIR sobre las alternativas o adecuaciones a los factores,

metodologas, instrumentos y procedimientos

i) Revisar, identificar y proponer medidas de mejora

j) Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos

requeridos.

k) Otras que le asigne la normatividad.

Art 29 rglsc

avances,

121

LOS EVALUADORES:
Los jefes tienen las responsabilidades siguientes:

a) Implementar la gestin del rendimiento en la unidad, rea o

equipo a su cargo.

b) Aplicar las metodologas e instrumentos definidos.

c) Establecer las metas conjuntamente con los servidores a evaluar.

d) Remitir a la Oficina de Recursos Humanos el informe conteniendo

las metas de rendimiento del personal a su cargo.

e) Realizar el seguimiento permanente al rendimiento y formular

acciones correctivas y recomendaciones.

f) Velar, por el cumplimiento de las acciones de mejora establecidas

para sus colaboradores.

Art 30 rglsc

122

LOS EVALUADORES:
Los jefes tienen las responsabilidades siguientes:

g) Documentar las evidencias y mantener los registros correspondientes.

h) Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los resultados

a la Oficina de Recursos Humanos.

i) Comunicar al servidor el resultado de la evaluacin y notificarle las

calificaciones obtenidas.

j) Brindar retroalimentacin a los servidores.

k) Otras que se establezcan en la normatividad.

El superior jerrquico del evaluador revisar total o aleatoriamente la

consistencia de los compromisos y metas adoptados para los servidores
civiles a su cargo, pudiendo definir, de ser necesario, ajustes a los mismos,
los cuales sern comunicados al evaluador, quien deber comunicarlo al
servidor civil.

Art 30 rglsc
123

EL COMIT INSTITUCIONAL DE EVALUACION

Las entidades pblicas conforman Comits Institucionales de
Evaluacin, los cuales, previa solicitud del evaluado, se encargan de
confirmar la calificacin dela evaluacin de desempeo
Se nombran o ratifican en las entidades durante la etapa
de planificacin del ciclo de gestin del rendimiento y se
conforman por un representante del responsable de la
Oficina de Recursos Humanos, quien lo preside, un
representante de los servidores civiles que deber
pertenecer al mismo grupo del servidor evaluado que
solicita la confirmacin y un representante del Directivo,
Jefe o Responsable a cargo de la unidad orgnica que
realiz la evaluacin.
Para sesionar vlidamente, los Comits Institucionales de
Evaluacin requieren la participacin de al menos dos (2)
de sus miembros, siendo uno de ellos necesariamente el
presidente del comit.
124

EL COMIT INSTITUCIONAL DE EVALUACION

Las decisiones y acuerdos se adoptan con la votacin favorable de dos

de sus miembros. El presidente tiene voto dirimente. Puede haber mas
de un comit.
El representante de los servidores civiles es elegido por los propios
servidores de cada grupo, por mayora simple en votacin y no puede
pertenecer a la Oficina de Recursos Humanos ni haber sido sancionado
con suspensin mayor a tres meses (3) o destitucin en los ltimos tres
(3) aos al momento de la votacin.
Si dicho representante no es elegido en el perodo correspondiente, el
titular de la Entidad lo designa.
Dicho representante ejerce funciones en el Comit por un plazo mximo
de dos (2) aos calendario, no renovables.
En caso de que por desvinculacin de la entidad u otra causa
debidamente justificada, el representante de los servidores no pudiera
participar del Comit de forma permanente, actuar como accesitario
quien en la eleccin hubiere alcanzado la segunda ms alta votacin.

125

Funciones del Comit

a) Verificar, a solicitud del servidor evaluado y luego de culminada la

etapa de evaluacin, la correcta aplicacin de los instrumentos de
evaluacin de desempeo y la calificacin otorgada.

b) Confirmar la calificacin asignada.

c) Informar a la ORH para que derive la evaluacin de desempeo

al superior jerrquico del evaluador, segn observaciones, para que
realice la nueva calificacin, cuando corresponda.

Esta nueva calificacin es definitiva y no podr ser objeto de nueva

verificacin por el Comit.

d) Documentar las decisiones que tome, las cuales tienen

naturaleza de irrecurrible, salvo la excepcin prevista en el segundo
prrafo del artculo 25 de la Ley (apelacion a servir ante cese).

.
Art 33 rglsc

126

LOS EVALUADOS DEBERAN:

a) Participar de manera proactiva y constructiva

b) Cumplir con la normativa

c) Solicitar a su supervisor inmediato ser evaluados dentro del plazo previsto

por la entidad, en caso de que su calificacin no haya sido notificada.

d) Solicitar revisin de metas y compromisos establecidos, en caso de

disconformidad.

e) Solicitar la verificacin de la calificacin obtenida ante el Comit

Institucional de Evaluacin y, en su caso, recurrir frente a una calificacin
como personal desaprobado.

f) Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con el

evaluador as como en la reunin de retroalimentacin y de establecimiento
de compromisos y metas.

g) Participar en las actividades de informacin y capacitacin programadas

Art 34 rglsc
127

Factores, metodologas e instrumentos

bsicos

Para efectos de la gestin del rendimiento, se entiende por factores

de evaluacin aquellos aspectos observables y verificables sobre
los cuales el evaluador deber sustentar la valoracin de la
actuacin del servidor civil.

Mediante resolucin de SERVIR, se determinan los factores

mnimos a considerar en la gestin del rendimiento, as como las
metodologas, instrumentos y procedimientos bsicos para su
evaluacin.

Art 35 rglsc
128

Factores, metodologas e instrumentos

bsicos

La gestin del rendimiento podr utilizar, segn se establezca,

factores asociados a:

a) Metas, con las que se evala el cumplimiento de logros:

i. Metas individuales: son aquellas relacionadas con la misin y

funciones del puesto y deben formularse en trminos de
contribucin a los objetivos y lneas de actuacin de la unidad de
trabajo, de conformidad con el Plan Operativo Institucional. Deben
corresponder a productos, servicios o resultados mensurables y
alcanzables en el perodo evaluable.

ii. Metas Grupales: son aquellas trazadas de manera conjunta y

para un rea, unidad orgnica o entidad.

Art 35 rglsc
129

Factores, metodologas e instrumentos

bsicos

Estos deben ir alineados al Plan Operativo Institucional, de acuerdo

con el artculo 23 de la Ley. Se considera la evaluacin del rea,
unidad orgnica o entidad en conjunto a la hora de valorar dichos
objetivos, independientemente de la participacin de cada servidor.

La constatacin de su cumplimiento no hace parte del ciclo

individual de presente reglamento.

b) Compromisos, referidos al comportamiento del servidor, sobre los

cuales se califican aspectos conductuales del servidor civil en
relacin tanto a la ejecucin de la misin y a las funciones de su
puesto, como al cumplimiento de las metas establecidas. Deben
soportarse en indicadores observables y verificables.

Art 35 rglsc
130

Ciclo de Gestin del Rendimiento:

Es continuo y tiene las etapas siguientes:

a) Etapa de Planificacin

b) Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos

c) Etapa de Seguimiento

d) Etapa de Evaluacin

e) Etapa de Retroalimentacin

En razn a su naturaleza y caractersticas propias, las entidades

podrn contar con alternativas de calendario, que no necesariamente
tenga a enero como mes de inicio.

Art 37 rglsc

131

De la Etapa de Planificacin

Abarca todas aquellas acciones necesarias para asegurar que el

ciclo anual se desarrolla y ejecuta de acuerdo con los parmetros
establecidos.

Contempla la identificacin de metodologas, la realizacin de

acciones de comunicacin, sensibilizacin o capacitacin que
puedan requerir tanto evaluados como evaluadores para el prximo
perodo en relacin, por ejemplo, a planes, programas, proyectos,
metas institucionales u otros, segn sea pertinente, como insumo
para la gestin del rendimiento.

Se incluyen en esta etapa las acciones destinadas a dar a conocer

al servidor elementos tales como la normativa, factores,
metodologas, instrumentos, procedimientos, responsabilidades y
derechos inherentes al proceso de gestin del rendimiento.

.
132

Art 38 rglsc

Etapa de Establecimiento de Metas y

Compromisos

Corresponde al momento del proceso en el que se concretan los

acuerdos sobre metas individuales o grupales y compromisos
individuales que asumirn los servidores civiles para el perodo de
rendimiento y que sern objeto de evaluacin del desempeo.

Las entidades dispondrn la aplicacin progresiva de compromisos,

atendiendo al desarrollo de la capacidad institucional para realizar
adecuadamente la identificacin de aspectos conductuales de los
servidores. La progresividad puede ser determinada por reas,
equipos, periodos, etc. segn sea adecuado para la estrategia de
desarrollo institucional de la entidad.

Art 39 rglsc

133

Consideraciones para la definicin de

Metas y Compromisos

Podrn incorporarse como factores de evaluacin compromisos y metas individuales y

metas grupales

Las metas grupales se establecen por parte de los responsables de rea y por aquellos
que tengan asignados funcionalmente servidores y deben ser ratificadas por los jefes de
unidades orgnicas en los trminos que defina SERVIR al efecto.

Los compromisos y metas individuales se establecen respondiendo a los objetivos de la

unidad orgnica y de la entidad, reflejados en el Plan Operativo Institucional.

Para su definicin, se tomarn en cuenta las siguientes consideraciones:

a) Debern relacionarse de manera inequvoca con la funcin que desempea el

servidor, as como ser especficos, medibles, alcanzables, relevantes y prever un plazo
para su cumplimiento, dentro del perodo a evaluar.

b) Debern considerar los resultados alcanzados por el servidor en el proceso de

evaluacin del desempeo del ao previo, si lo hubiera, y tomar en cuenta los recursos
materiales y tecnolgicos disponibles para la ejecucin del trabajo.

Art 40 rglsc
134

Consideraciones para la definicin de

Metas y Compromisos

c) Se asociarn a productos, servicios o resultados que debe entregar el servidor en

ejercicio de la misin y funciones asociadas a su puesto de trabajo, debiendo quedar
consignada la forma como se observar su cumplimiento a travs de evidencias.

Las metas individuales y compromisos se definirn a propuesta del evaluador y debern

estar acordes con el plan de mejora del servidor civil. El instrumento para la
consignacin de metas y compromisos de los servidores es definido por SERVIR y
deber ser suscrito por el evaluador y el evaluado.

El evaluador comunica al servidor civil las metas y compromisos asignados. Sin

perjuicio de ello, el servidor podr dejar constancia por escrito y debidamente
fundamentado las observaciones que tenga sobre las metas y compromisos asignados
a l.

La disconformidad del evaluado debe responder a causales justificadas de imposibilidad

de cumplimiento, asociados a la no adecuacin de los compromisos y metas con las
consideraciones mnimas .

Art 40 rglsc

135

Modificacin de Metas
Las metas fijadas solo podrn modificarse, una vez iniciado el ciclo, a
solicitud del evaluador o evaluado si se presentase alguna de las
siguientes condiciones sobrevinientes:

a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten

indiscutible y directamente a las metas establecidas.

b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.

c) Reasignacin significativa de recursos.

La modificacin debe justificarse documentalmente con la firma del

evaluador y evaluado y ratificarse por parte del superior jerrquico del
evaluador.
.
Art 41 rglsc

136

Etapa de Seguimiento

Se inicia inmediatamente despus de la definicin de metas y compromisos.

Implica la continua orientacin, retroalimentacin, motivacin y apoyo del

evaluador, as como la responsabilidad y esfuerzo del servidor civil, de
acuerdo con las metas trazadas y con el plan de mejora definido como
resultado del perodo anterior.

Pueden desarrollarse reuniones de retroalimentacin.

el evaluador debe realizar seguimiento y registro del desempeo al menos

una oportunidad, incluyendo la retroalimentacin correspondiente, en el
segundo trimestre, con el objetivo de identificar oportunamente las
dificultades para el cumplimiento, reforzar positivamente los logros parciales
y ejecutar acciones de mejora cuando corresponda.

Dicho monitoreo y registro debe constar en el legajo personal de cada

servidor, debiendo dejarse constancia de su comunicacin a este.

Art 42 rglsc
137

Etapa de Evaluacin

La Etapa de Evaluacin corresponde a la valoracin del desempeo

que deber efectuar el evaluador a partir del seguimiento realizado
a lo largo del perodo y concluir con la calificacin a comunicarse a
los evaluados cada ao, de acuerdo con el calendario de la entidad.

En esta etapa, se constatan y verifican, a partir de las evidencias

registradas, los logros alcanzados y el cumplimiento de los
compromisos y metas establecidos al principio del perodo.

La calificacin se realiza al final de cada periodo y sin excepcin, se

realiza con carcter previo a la etapa de establecimiento de metas y
compromisos de los servidores civiles.

.
Art 43 rglsc
138

Consideraciones para la realizacin

de la Evaluacin

a) La evaluacin: Los evaluadores deben realizar la evaluacin de

acuerdo con el cronograma programado, a los instrumentos o
formatos previstos para tal efecto y teniendo en cuenta las
responsabilidades comprendidas en el presente reglamento y sus
normas de desarrollo.

En ella, se debe contrastar los resultados logrados por cada servidor

civil durante el periodo con las metas y los compromisos
determinados, debiendo constar dicho anlisis en el expediente
personal de evaluacin de cada servidor que se incluye en su
legajo. Su valoracin se otorgar de acuerdo con la escala de
evaluacin que defina SERVIR al efecto y deber ser remitida a la
Oficina de Recursos Humanos en el tiempo y forma establecidos por
los respectivos procedimientos.
Art 44 rglsc
139

Consideraciones para la realizacin

de la Evaluacin

b) La calificacin: Recibidas las evaluaciones de todos los

servidores de la entidad, la Oficina de Recursos Humanos se
encarga de asignar la calificacin que corresponda segn los
puntajes recibidos en la evaluacin y aplicando los procesos
tcnicos determinados. La calificacin podr ser:

i. Buen rendimiento

ii. Rendimiento sujeto a observacin

La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, aplicar

los parmetros para establecer la lista de los candidatos a la
calificacin de personal de rendimiento distinguido. Los directivos
pblicos de la entidad definirn a los servidores que obtendrn la
mxima calificacin, los cuales no podrn exceder el lmite de 10%
establecido por el Artculo 26 de la Ley.
Art 44 rglsc
140

Consideraciones para la realizacin

de la Evaluacin

c) Comunicacin de la Calificacin: La calificacin debe ser

notificada por el evaluador al servidor civil en su centro de trabajo al
final de cada periodo de evaluacin, en el plazo establecido en la
etapa de planificacin. El servidor civil debe firmar la notificacin de
la calificacin manifestando su recepcin. Dicha firma no supone
consentimiento.

Los servidores civiles pueden solicitar la confirmacin de la

calificacin obtenida, en caso no estar de acuerdo con la misma, de
acuerdo con lo dispuesto por el Artculo 34 precedente, ante el
Comit Institucional de Evaluacin, dentro de los cinco (5) das
siguientes a la retroalimentacin formal de final de periodo. El
Comit Institucional de evaluacion tendra auince dias calendario
para pronunciarse.

Art 44 rglsc

141

Consideraciones para la realizacin

de la Evaluacin

d) Excepciones a la Aplicacin de una Calificacin:

En los siguientes casos, se excepta para los servidores civiles la

aplicacin de una calificacin al trmino del periodo anual
considerado para la evaluacin de desempeo:

i. Servidores civiles con menos de seis (6) meses desempeando el

puesto que es objeto de evaluacin.

ii. Licencia mdica por ms de seis (6) meses.

iii. Otras situaciones de suspensin perfecta o imperfecta del

servicio civil, conforme a Ley, que involucren periodos mayores a
seis (6) meses.

Art 440 rglsc

142

Consideraciones para la realizacin

de la Evaluacin

e) Consideraciones especiales:

con carcter excepcional y de acuerdo con los criterios que establezca

SERVIR para tal efecto, podrn realizarse evaluaciones extraordinarias
cuando:

i. Se produzca un cambio de evaluador, debiendo el evaluador saliente

realizar las evaluaciones de los servidores a su cargo antes de su
desvinculacin del puesto.

ii. Por cambio definitivo de puesto del servidor, producto de concurso de

mritos o designacin.

iii. Por encargo temporal del evaluado.

f) Acreditacin de capacidades:

Solo las entidades cuyas Oficinas de Recursos Humanos hayan acreditado

contar con la capacidad tcnica para realizar adecuadamente la evaluacin
de compromisos, podrn considerar estos para las consecuencias de la
evaluacin de los servidores civiles de carrera y de actividades
complementarias.

Art 44 rglsc

143

Etapa de Retroalimentacion

Al final de cada periodo de evaluacin, se debe efectuar una

retroalimentacin formal, de acuerdo con la directiva establecida por
SERVIR.

Esta retroalimentacin se realiza, a ms tardar, diez (10) das

posteriores a la comunicacin de la calificacin.

La retroalimentacin consiste en el intercambio de opiniones y

expectativas entre evaluador y el servidor evaluado sobre los
resultados del desempeo.

Como resultado de la retroalimentacin, se formula un plan de

mejora para el servidor, que identifica recomendaciones de
capacitacin y otros aspectos que coadyuven a la mejora del
desempeo del servidor.

.
Art 45 rglsc

144

Personal de rendimiento sujeto a

observacin.

Los servidores que obtengan una calificacin de personal de

rendimiento sujeto a observacin, tendrn derecho y prioridad a la
formacin laboral en los temas considerados en su respectivo plan
de mejora.

Art 46 rglsc

145

Personal con calificacin de

desaprobado

La calificacin de desaprobado se produce en forma automtica en

los siguientes casos:

a) Obtener una calificacin de rendimiento sujeto a observacin por

segunda vez consecutiva;

b) Obtener una calificacin de rendimiento sujeto a observacin en

dos (2) oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) aos
calendario en el mismo puesto.

c) Cuando el servidor civil no participe en un proceso de evaluacin

por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha
renuencia a la participacin debe estar debidamente comprobada.

Los servidores que obtengan una calificacin de desaprobado sern

desvinculados automticamente de la entidad. Para tal efecto, la
Oficina de Recursos Humanos proyecta la formalizacin del trmino
mediante resolucin, dentro de los 30 das calendarios siguientes.

.
Art 47 rglsc

146

Informacin personal de evaluacin

Cada servidor debe contar con informacin personal de evaluacin en su

legajo, incluyendo lo siguiente:

a) Las metas y compromisos individuales asignados al servidor, el plazo para

su cumplimiento y el documento de notificacin al servidor.

b) Registro del desempeo del servidor, a lo largo del perodo de

seguimiento.

c) Evaluacin y calificacin asignada al servidor, en el perodo de evaluacin.

d) Constancia de notificacin de la calificacin otorgada al servidor.

e) Acta de la retroalimentacin realizada con el servidor, incluyendo el plan

de mejora.

f) Las observaciones que por escrito y debidamente fundamentadas plantee

el servidor, sobre dichas metas y compromisos, plazos, acciones de
seguimiento y, en general, todos los actos y acciones vinculadas con las
etapas de la gestin del rendimiento.

.
Art 48 rglsc

147

Impacto de la evaluacin en la gestin de

los recursos humanos
El resultado de la evaluacin deber tenerse en cuenta, entre otros
aspectos, para:

a) Participar en concurso pblico de mritos transversal.

b) Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se

dicten al efecto por las instancias competentes.

c) Priorizar las necesidades de capacitacin.

d) La desvinculacin del servicio civil.

e) Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y

de las personas de la institucin.

f) Las dems que se consideren por el ente rector o las entidades de

acuerdo con los lineamientos definidos.

Art 49 rglsc

148

Informe para el Congreso y la

Contralora

SERVIR remite anualmente a la Comisin de Presupuesto y Cuenta

General de la Repblica del Congreso de la Repblica y a la
Contralora General de la Repblica un informe de los resultados de
las evaluaciones efectuadas conforme a lo establecido en el artculo
21 de la Ley. El informe contendr:

a) el avance del proceso de implementacin, y

b) el nmero de entidades que reportaron la evaluacin.

Para elaborar dicho informe, SERVIR recibe informacin de las

entidades. Dicha informacin debe ser entregada por las entidades
a SERVIR, al 31 de mayo de cada ao, bajo responsabilidad de su
titular.

.
149

GRACIAS
POR SU ATENCION
EXPOSITOR: JOS PASTOR RODRGUEZ ARROYO
Consultor en Gestin Pblica

Telfono 225-4092
E-Mail: jrodriguez2@infonegocio.net.pe

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