DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE

LAS ORGANIZACIONES.
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL
PERU.

INTRODUCCION
LOS NUEVOS TIEMPOS
Conocemos que la capacitacin es un esfuerzo por la
mejora individual. Es indispensable pero no suficiente
para satisfacer las necesidades de la organizacin en un
mundo de constante cambio. Se requiere un esfuerzo
amplio y comprensivo de cambio y mejora de las
organizaciones. Estamos en una era de inestabilidad y
de cambios que requieren de personas y de
organizaciones dinmicas, flexibles, mutables e
innovadoras. LOS NUEVOS TIEMPOS, exigen nuevas
organizaciones y que las personas adopten otra
postura.

INTRODUCCION
La empresas se crearon y crecieron en un
mundo estable y previsible como
consecuencia de la era industrial de principios
del siglo XX, se pens que duraran para
siempre como si estuvieran listas y terminadas
y fueran perfectas por lo que no requeran
ajustes ni mejoras con el transcurso del
tiempo y se les conoce como un Modelo
tradicional y mecanicista.

INTRODUCCION
Hoy los tiempos cambiaron, estamos en plena Era
del conocimiento y de globalizacin o
mundializacin del mundo de los negocios, existe
un creciente cambio y la inestabilidad del entorno
pone en jaque al Modelo Tradicional rgido y
definitivo de empresa. Ahora el entorno de la
empresas es inestable e imprevisible y el Modelo
Tradicional de empresa NO FUNCIONA en esas
condiciones y es necesario cambiar a las
empresas (organizaciones) para que sean
competitivas en el estado actual, es decir pasar
de un Modelo Tradicional a un Modelo Orgnico.

COMPARACION ENTRE UN AMBIENTE

ESTABLE CON EL CAMBIANTE
AMBIENTE ESTABLE Y PREVISIBLE

AMBIENTE INESTABLE E IMPREVISIBLE.

Las demandas del producto o del servicio que

ofrece la organizacin son estables y previsibles. El
ciclo de vida del producto es largo.

La demandas del producto o servicio que ofrece la

organizacin cambian drsticamente, por que los
competidores introducen productos mejorados

Los competidores no cambian sus estrategias ni

sus productos o servicios

Los competidores hacen cambios sbitos e

inesperados en sus estrategias y en sus productos o
servicios.

La innovacin tecnolgica y el desarrollo de

La innovacin tecnolgica y el desarrollo de los

nuevos productos son rpidos e intensos. Las
organizaciones invierten en investigacin y
desarrollo para lograr innovar constantemente.

nuevos productos son lentos y evolutivos. La

necesidad de cambios en los productos/servicios se
pueden prever anticipadamente.

Las polticas gubernamentales cambian poco en

cuanto a la regulacin y los impuestos de la
industria.

Las polticas gubernamentales cambian

rpidamente en cuanto a la regulacin y los
impuestos para ir de la mano con la oleada de
nuevos productos o servicios que introducen las
empresas.

LAS ORGANIZACIONES MECANICISTAS Y ORGNICAS

ORGANIZACIONES MECANICISTAS.
MODELO TRADICIONAL
1.
2.

3.
4.
5.

6.
7.

Se da importancia a la cadena de mando.

Divisin funcional del trabajo: problemas y tareas
de la organizacin como un todo, sin que sean
descompuestos en actividades especializadas.
Los puestos de trabajo son sumamente
especializados, definitivos y permanentes.
La jerarqua formal se utiliza para la
coordinacin.
Las descripciones del puesto son detalladas con la
intensin de presentar una definicin precisa de
los derechos, las obligaciones y los mtodos
tcnicos para desarrollar el trabajo o tarea.
La interaccin entre los trabajadores es vertical
entre el superior y el subordinado.
Las instrucciones y las decisiones que toman los
superiores rigen el comportamiento.

ORGANIZACIONES ORGNICAS.
MODELO ORGANICO
1.
2.

3.

4.
5.

6.

Despreocupacin por la cadena de mando.

Estructura de trabajo por divisiones y
autosuficiente . La responsabilidad ante el trabajo
no se considera un campo limitado de derechos,
obligaciones y mtodos.
Los puestos no tienen una definicin clara sino
que se ajustan continuamente y se redefinen
segn lo exige la situacin.
La comunicacin se trasmite por una estructura
matricial o en forma de red.
La comunicacin es ms lateral que vertical y se
hace ms hincapi en la consulta que en el
mando. La comunicacin lleva mas informacin y
sugerencias que instrucciones y decisiones.
El comportamiento fomenta que los trabajadores
recurran al autocontrol.

OLEADA DE REORGANIZACIONES
UNA OLEADA DE REORGANIZACIONES.
El actual transito de un ambiente estable a un
ambiente inestable provoca que las empresas
(organizaciones) migren de una estructura mecanicista
y tradicional a una orgnica y moderna y una verdadera
oleada de reorganizaciones es la responsable de estas
migraciones. Las dcadas de 1980-1990, se
caracterizaron por una intensa oleada de
reorganizaciones en las grandes corporaciones del
mundo. Se habl mucho de: reingeniera, downsizing,
rightsizing,
reestructuraciones,
fusiones,
tercerizaciones (outsoursing), cuarterizaciones, y cosas
as.

OLEADA DE REORGANIZACIONES
En esta oleada de reorganizaciones y
reestructuraciones, las personas dejaron de ser un
recurso productivo, o mero agente pasivo de la
administracin , para volverse un agente activo y
proactivo del negocio.
Los activos tangibles, como el capital financiero, las
instalaciones y las maquinarias, que se compran en
cualquier lugar del mundo como commodities,
pierden espacio ante los activos intangibles, como
los conocimientos habilidades y las competencias
que se deben de construir a la medida.

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

CORPORATIVO.
La administracin del conocimiento busca identificar lo
que se sabe o lo que se debe saber dentro de la
organizacin. Significa crear, captar, archivar, organizar,
sistematizar, difundir y aplicar el conocimiento, la
informacin y la experiencia entre los colaboradores
que tienen intereses y necesidades similares a efecto
de crear innovaciones y generar rendimientos : crear
valor. En resumen, est ligada a la decisin de cul es el
conocimiento relevante para la organizacin y que sirve
paras sus propsitos y proporciona resultados. Se
refiere a las personas, las relaciones de trabajo y la
comunicacin

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento va mas all de lo que se sabe o
conoce un grupo de personas o una persona.
Tambin es lo que la organizacin sabe y conoce y
que agrega continuamente, proveniente de
fuentes internas y externas durante aos o
dcadas.
En conclusin, la Administracin del
conocimiento es el proceso mediante el cual la
empresa agrega valor a partir de su capital o
activos intelectuales

CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual representa el inventario de los
conocimientos generados por la organizacin y se
expresa como:
1. TECNOLOGA.- patentes, procesos y servicios.
2. INFORMACIN.- conocimiento de los clientes,
proveedores, competidores, entorno, oportunidades
e investigacin.
3. HABILIDADES.- las desarrolladas por los
colaboradores.
4. SOLUCIN DE PROBLEMAS EN EQUIPO,
COMUNICACIN, ADMINISTRACIN DE CONFLICTOS,
DESARROLLO DE INTELIGENCIA.

TIPOS DE CONOCIMIENTO
Los diferentes tipos de conocimiento requieren
diferentes enfoques de la administracin del
conocimiento.
El conocimiento puede ser:
Tcito o explicito.
De las personas o de las organizaciones y no
puede ser aislado , porque estas interactan
entre si, generando un crecimiento
exponencial

TIPOS DE CONOCIMIENTO

Conocimiento
organizacional

Conocimiento
explicito

Conocimiento
individual

Conocimiento
tcito

LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIN
LA CREATIVIDAD.
Con los cambios en el mundo las organizaciones tambin cambian
y con mayor rapidez, se requieren cambios en los productos y
los servicios, los mtodos y los procesos, los equipamientos, la
estructura organizacional y los puestos pero sobre todo, en el
comportamiento de las personas y la creatividad es la base
para estos cambios.
La creatividad es la aplicacin del ingenio y de la imaginacin para
presentar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva
solucin para un problema.
Se debe estimular la creatividad individual y grupal, ya que
fomentar la creatividad y tolerar los errores es una de las
responsabilidades mas importantes de los administradores,
porque quien se equivoca podr acertar ms pronto.

 LA INNOVACIN

La innovacin es el proceso de crear nuevas ideas y ponerlas en

prctica. Es el acto de converger en nuevas ideas para
aplicaciones concretas en una situacin. En las empresas
esas aplicaciones concretas se presentan de dos formas:
La innovacin de los procesos: nuevas manera de hacer las
cosas.
La innovacin de los productos: creacin de productos o
servicios nuevos o mejorados tiles a la sociedad.
La Administracin de la innovacin, tanto de procesos como
de productos o servicios, incluye un apoyo intensivo a la
invencin (acto de descubrir) y a la aplicacin (el acto de
usar)

LOS CAMINOS DE LA INNOVACIN

PENSAR

VARIAR

IMAGINAR

CREAR

INNOVAR

EL PROCESO DE INNOVACION
.
Los procesos de innovacin ocurren en 4 etapas:
1. La creacin de ideas.- inventiva de las personas y la
comunicacin con otras.
2. La experimentacin inicial.- prueba de producto o
servicios
3. Determinacin de la viabilidad.- costos y beneficios,
mercados y aplicaciones potenciales: estudios
formales
4. Aplicacin final.- comercializacin del producto o
servicio

CAMBIO ORGANIZACIONAL
DEFINICIN.
Es un aspecto esencial para la creatividad e
innovacin en las organizaciones actuales. Se
encuentra en todas partes: en las organizaciones,
en las personas, en los clientes, en los productos
y servicios, en la tecnologa, en el tiempo y en el
clima. El cambio es la principal caracterstica de
los tiempos Modernos. Es pasar de un estado a
otro diferente. Es la transicin de una situacin a
otra, implica transformacin, interrupcin,
perturbacin.

EL CAMBIO
Los procesos de cambio estn compuesto por
tres etapas.
1. LA DESCONGELACIN.- significa comprender
la necesidad de cambiar.
2. EL CAMBIO.- nuevas ideas y prcticas de
modo que las personas empiezan a pensar y
actuar de una nueva manera.
3. LA RECONGELACIN.- nuevas ideas y
practicas se incorporan al comportamiento.

FASES DEL PROCESO DE CAMBIO

DESCONGELACION

CAMBIO

RECONGELACIN

Tarea del Administrador

Crear el sentimiento que se
necesita un cambio

Tarea del Administrador.

Implantar el cambio

Tarea del Administrador.

Estabilizar el cambio

POR MEDIO DE:

POR MEDIO DE:

POR MEDIO DE:

Incentivos para la creatividad y la

innovacin, los riesgos y los errores.

Identificacin de comportamientos nuevos y mas eficaces.

Buenas relaciones con las personas

involucradas.

Eleccin de cambios adecuados

para las tareas, las personas, la
cultura, la tecnologa y/o
estructura.

Estmulo y apoyo necesario para

los cambios.

Ayuda a las personas que tienen

un comportamiento poco eficaz.
Minimizacin de las resistencia al
cambio que se manifieste.

Accin para poner en prctica los

cambios.

Creacin de aceptacin y de
continuidad de los nuevos
comportamientos.

Uso de recompensas contingentes

del desempeo y del refuerzo
positivo.

LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO

LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO
El cambio produce nuevas prcticas e innova
soluciones, pero para que estas soluciones
funcionen plenamente, debe de cambiar el
hombre. Ese es el papel de desarrollo de las
personas.
Muchos programas de cambio no funcionan
porque se limitan a cambios en el trabajo y no en
la actitud ni el comportamiento de las personas.

LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO

La administracin del cambio organizacional,
considera que el cambio debe llegar a toda la
organizacin, en todos sus niveles, mediante
un proceso sistmico de lo simple a lo
complejo, realizando modificaciones
fundamentales en la organizacin para poder
incrementar su valor y adaptarse a los
cambios del mundo.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

DEFINICIN.
El desarrollo de las personas, , est enfocado
hacia el crecimiento personal del empleado y
se orienta hacia la carrera futura y no se fija
en el puesto actual (capacitacin).
Hoy, las organizaciones exigen que todas las
personas cuenten con nuevas habilidades,
conocimientos y competencias. El desarrollo
envuelve a todos los trabajadores.

METODOS PARA DESARROLLO DE LA PERSONAS

1. Rotacin de puestos.
2. Puestos de asesora.
3. Aprendizaje practico.
4. Asignacin de comisiones.
5. Participacin en cursos y seminarios externos.
6. Ejercicios de simulacin.
7. Capacitacin fuera de la empresa.
8. Estudios de casos.
9. Juegos de empresas.
10. Centros internos de desarrollo.
11. Coaching.

METODOS DE DESARROLLO DE PERSONAL

FUERA DEL PUESTO.
1. LA TUTORIA.- se habla de tutora cuando una
autoridad toma a un personal bajo su mando
para poder capacitarlo y entrenar en su carrera
en forma activa : Tutor o mentor
2. LA ASESORIA.- parecido a la tutora pero con la
restriccin que se realiza slo cuando el
empleado no responde a las expectativas de la
organizacin y requiere este tipo de
intervencin para su respectiva nivelacin.

DESARROLLO DE CARRERA
.
Es la sucesin de puestos del personal en su vida
profesional, tiene vinculacin directa con el
desarrollo de las personas. Se enfoca en la
planificacin de la carrera futura de aquellos
trabajadores que tienen un potencial para ocupar
puestos ms altos . Estos planes abarcan tanto las
necesidades de la organizacin como las de las
personas involucradas. Los trabajadores reciben
orientacin para desarrollar sus carreras, sea
dentro o fuera de la organizacin.

PRINCIPALES HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO

DE CARRERAS

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Centro de evaluacin.
Las pruebas psicolgicas.
La evaluacin de desempeo.
La evaluacin de desempeo.
Las proyecciones de las promociones.
La planificacin de la sucesin.

PROGRAMA DE TRAINERS.
Son personal en capacitacin y las empresas
apuestan por este proceso para asegurar esta
especie de inversin en el xito futuro de la
empresa. Preparan a personal universitario recin
graduados quienes despus de su formacin y
desarrollo ocupan puestos avanzados de una
carrera dentro de la empresa.
Escogen a los mejores alumnos de los institutos o
universidades, para despus integrarlos a su
planilla de colaboradores.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El DO es un enfoque de cambio organizacional con el
cual los propios colaboradores formulan el cambio que
se necesita y lo implantan con la ayuda de un consultor
interno o externo.
Presenta las siguientes caractersticas.
1. Se sustenta en la investigacin y la accin.
2. El DO aplica los conocimientos de las ciencias
conductuales.
3. El DO, cambia actitudes, valores y creencias de los
trabajadores.
4. El DO cambia a la organizacin en un sentido
determinado.

LIMITACIONES DEL D.O.

1. La eficacia del DO es dificil de evaluar.
2. Los programas de DO, toman mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO por lo general son muy
vagos.
4. Los costos del DO son dificiles de evaluar.
5. Los programas de DO por lo general son muy
caros

RESUMEN DEL CAPITULO

En un mundo que se caracteriza por un ambiente
inestable y sujeto a cambios imprevisibles, las
organizaciones deben ser giles y flexibles.
En decenios ltimos ha habido una oleada de
organizaciones con el objeto de incrementar la
creatividad y la innovacin dentro de las
empresas. El aprendizaje organizacional
constituye la voz de mando en las organizaciones
exitosas que quieren el cambio.

 El proceso de cambio incluye la

descongelacin, el cambio y la recongelacin
de las nuevas pautas. El cambio impone
nuevas prcticas y nuevas soluciones y exige el
desarrollo de las personas.
Existen mtodos de desarrollo de las personas
relacionados con el puesto actual y fuera del
puesto, as como el desarrollo de carreras y de
los programas de trainees.

 No obstante la capacitacin y el
desarrollo requieren de los esfuerzos
mayores del desarrollo organizacional. El
proceso de desarrollo organizacional
implica el diagnstico, la intervencin y el
esfuerzo. Existe toda una gama de
tcnicas de desarrollo organizacional con
distintos niveles de intervencin.