Objeto de Estudio 2

Planeacin de
Recursos Humanos

Planeacin de Recursos Humanos

Es una tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de
recursos humanos de una organizacin. Con la planeacin de RH los
gerentes de lnea y los especialistas de personal disean planes que
apoyen la estrategia de la organizacin y que permiten llenar las
vacantes que existan con una filosofa proactiva.
Gracias a la participacin de los
gerentes y especialistas en el
proceso
de
planeacin
estratgica, se pueden elaborar
planes acordes con los objetivos
estratgicos y operativo de la
organizacin. Esto es aplicable
tanto a la expansin de los
proyectos de una organizacin
como a su reduccin.

Ventajas de la Planeacin de Recursos Humanos

Mejor utilizacin del personal de la empresa

Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los

objetivos globales de la organizacin se establezcan sobre bases
congruentes.
Lograr considerables economas en las contrataciones de personal
Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del
personal, lo que permite apoyar a distintas reas de la empresa.

Qu es la planificacin?
La planificacin de los recursos humanos es una actividad clave e integradora de
la GRH, constituyndose en imprescindible brjula para todo el accionar sobre los
recursos humanos.

Ciclo esencial de la planificacin

Planeacin de Recursos Humanos

Principales consecuencias de la planificacin o no de los RH

Qu logramos con la Planificacin?

Aseguramiento, en cada momento, de la dimensin cuantitativa y cualitativa
de la plantilla necesaria, de acuerdo con los niveles de actividad prevista. En
correspondencia tendrn que desarrollarse los anlisis y diseo de puestos, la
seleccin de personal, las evaluaciones de desempeo, las promociones y
jubilaciones y remuneraciones necesarias. Aqu estar la posibilidad de
recurrir a la contratacin temporal de trabajadores, buscando mayor
flexibilidad, contando con RH fuera de la plantilla.
Acompasamiento de las actividades formativas del personal con las
actividades futuras que previsiblemente desarrollar la empresa.

Qu logramos con la Planificacin?

Desarrollo de los planes de carrera y de sucesiones de manera individualizada
implicando la motivacin de expectativas personales de desarrollo y mejoras
profesionales.
Mejoramiento del clima laboral por la disminucin de la incertidumbre que la
imprevisin de acontecimientos supone.
Contribucin a la maximizacin del beneficio de la organizacin y la satisfaccin
laboral, puesto que la previsin de necesidades de RH disminuye el riesgo de
excedentes o dficit de personal.

Modelo de Planeacin de RH

PRONOSTICOS DE
DEMANDA

PRONOSTICOS DE LA
OFERTA

CONSIDERACIONES

INTERNO

Demanda del producto o

servicio.
Economa
Tecnologa
Recursos financieros
Ausentismo y rotacin
Crecimiento
organizacional
Filosofa de la
Administracin
TCNICAS

EQUILIBRIO DE OFERTA Y
DEMANDA
RECLUTAMIENTO
(ESCASEZ)
Tiempo completo
Trabajo por horas
Recontrataciones

Anlisis de tendencias
Estimacin ejecutiva
Tcnicas de Delphi

REDUCCIONES
(EXCEDENTES)

Rescisiones
Despidos
Descensos de categora
Retiros

Tablas de asignacin de
personal.
Anlisis de Markov
Inventarios de
habilidades
Inventarios ejecutivos
Cartas de reemplazo
Planeacin de la sucesin
EXTERNO
Cambios demogrficos
Educacin de la fuerza de
trabajo.
Movilidad de los
trabajadores
Polticas de gobierno
Nivel de desempleo

Anlisis y descripcin de

Puestos

Anlisis de puestos
El proceso de anlisis de puestos est muy ligado a los intentos de perfeccionar
los procesos de trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el
desarrollo de los mismos.
As pues, la War manpower Commision de EU propuso hace aos una frmula que
tuvo gran xito y que ha dado origen en la prctica a la totalidad de los sistemas
de anlisis y valoracin que se han venido aplicando en los pases occidentales.
Contempla en su formato los aspectos siguientes:
a. Determinacin del alcance del trabajo:

Qu hace el trabajador?
Para qu lo hace?
De qu forma lo hace?
Cundo, con qu ritmo o cadencia lo hace?
Cul es el resultado o producto directo de su trabajo?

Anlisis de puestos
b. Determinacin de la dificultad del trabajo a travs de los requisitos
o exigencias que la operatividad del trabajo lleva. Pueden destacarse las
siguientes:

Formacin y experiencias necesarias

Responsabilidad de y por el trabajo
Destreza necesaria
Concentracin mental
Iniciativa
Equipamiento
Nivel de supervisin

c. Determinacin de la dificultad del trabajo. Esta faceta puede ser

descrita, entre otras por medio de los requisitos siguientes:

Riesgos inevitables de accidentes

Condiciones ambientales
Esfuerzo fsico
Atencin visual
Postura en que se realiza el trabajo

Anlisis de puestos
Consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se
desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando,
adems, los niveles de formacin y experiencias necesarios para poder
desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante
y las caractersticas fsicas o ambientales en la que se va a desarrollar el trabajo
en s, as como los recursos que normalmente utiliza en el mismo (Barranco ,
1993).

Proceso de investigacin general en que se realiza la descomposicin del cargo u

ocupacin en sus elementos componentes y se recoge la informacin sobre las
principales caratersticas del mismo (FUNIBER).

Modelos de anlisis y descripcin de cargos u ocupaciones

Propuesta de Livy, B (1975)
1. Identificar y aislar, para el propsito del estudio, las tareas componentes de un
cargo.
2. Examinar cmo son desempeadas las tareas
3. Examinar por qu las tareas son desempeadas de aquella manera
4. Examinar cundo y por qu son desempeadas de aquella manera
5. Identificar los principales deberes que se tienen, ya sean regulares u
ocasionales
6. Clasificar los deberes principales de acuerdo con su dificultad, frecuencia e
importancia en el cargo como un todo.
7. Identificar las principales reas de responsabilidad
8. Anotar las condiciones de trabajo predominantes (ambiente fsico, Ambiente
social, condiciones financieras)

Modelos de anlisis y descripcin de cargos u ocupaciones

8. Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo
(demandas fsicas, intelectuales, habilidades, experiencia, factores de
personalidad)
OBJETIVOS DEL ANLISIS DE PUESTOS

Identificar los procesos y las operaciones

Determinar jerarquas de autoridad
Mejora en la comunicacin entre los directivos y empleados en la organizacin
Eliminacin de duplicidades en las tareas
Cargos dudosos de contenido
Deteccin de la actual estructura organizacional
Determinar responsabilidades
Determinar deberes y derechos

Descripcin de puestos
Es un producto derivado del anlisis, que contiene una relacin de los objetivos y
funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de
trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivarn los requerimientos
humanos integrados en las principales formaciones y competencias para su
desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en las especificaciones y los
perfiles de los cargos.
MODELO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS (SANCHEZ, J. (1993)
Entre los aspectos que deben contener la descripcin de puestos estn:
Denominacin de puesto
Descripcin del contenido a desempear, sntesis de las principales funciones a
desempear
Cualidades requeridas para efectuar el trabajo:
Requisitos intelectuales, aptitudinales
Requisitos de personalidad
Requisitos de formacin
Requisitos profesionales
Requisitos presonales

MODELO DE DESCRIPCIN DE PUESTOS (SANCHEZ, J. (1993)

La posicin jerrquica superior
El salario contractual mnimo
El plan de ascensos

Descripcin de puestos
La teora del enriquecimiento del puesto de Hackman, R. y Lawler, E. (1974), pone
al hombre en el centro del diseo del cargo e identifica cuatro dimensiones de un
cargo:
Variedad, reside en la gama de operaciones del trabajo o en el uso de diversos
equipos y procedimientos que el cargo exige del trabajador. Los cargos con
elevada variedad con ms desafiantes, ya que los empleados deben usar una
amplia gama de sus habilidades y capacidades para complementar el trabajo con
xito.
Identificar con la tarea, se refiere a la posibilidad del empleado de realizar el
segmento de trabajo entero o global y poder identificar claramente los resultados
de sus esfuerzos.
Feedback, se refiere a la informacin que el empleado recibe mientras est
trabajando y que le revela la forma como est desempeando su tarea.
Relaciones con otros, se refiere al grado en que el cargo permite que el
empleado en el trabajo establezca relaciones informales.

Descripcin de puestos
Oportunidades de amistad, se refiere al grado en que el cargo permite al
empleado hacer amigos en el trabajo.

En un cargo que posea esas dimensiones en alto nivel, cuanto mejor y mayor sea
el desempeo del empleado, mayor ser la satisfaccin obtenida con la
experiencia.