UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTROOESTE

ESPECIALIZAO - CONTROLADORIA E
FINANAS TURMA 2010 CAMPUS IRATI

GESTO DE PESSOAS
Processo de Agregar
Pessoas
Recrutamento e Seleo

Prof. Ms. Luiz Fernando

Funes da Gesto de pessoas

Gesto de Pessoas

Processo
de
agregar

Processo
de
aplicar

Processo
de
Recompen
-sar

Processo
de
desenvolver

Processo
de
manter

Processo
de
monitorar

Funo de AGREGAR PESSOAS:

MERCADO DE TRABALHO

OFERTA
Abundncia de oportunidade
de emprego

PROCURA
Escassez de oportunidade
de emprego

1. Recrutamento = divulgao de vagas para atrair

Candidatos.
1. Seleo = escolha do melhor candidato para a vaga.

Conceito de Recrutamento
1. Fase inicial para o preenchimento
de vaga em uma organizao
empresarial.
2. Processo de identificao de
profissionais com caractersticas
pessoais e profissionais especficas
para ocupao de um cargo.
3. Processo de procurar empregados,
estimul-los e encoraj-los a se
candidatar (Flippo-1970).

Conceito de Recrutamento
4. Processo de identificao e atrao de
um grupo de candidatos, entre os quais
sero escolhidos alguns para posterior
contratao para o emprego (Milkovich e
Bodreau, 2000).
5. Processo de comunicao: a empresa
comunica e divulga oportunidades de
emprego, ao mesmo tempo em que atrai
os candidatos para o processo seletivo
(Chiavenato,1999).

Conceito de Recrutamento

6.Processo de localizar,
identificar e atrair candidatos
capazes.
7. de responsabilidade da ARH
(Administrao de Recursos
Humanos) ou GP (Gesto de
Pessoas).

Questes Bsicas do Recrutamento

Por qu ?
A empresa /organizao dever se perguntar se
h realmente a necessidade.
Quem ?
Qual o perfil do profissional desejado pela
empresa / organizao.
Como?
De que forma e maneira o recrutamento ser
feito.
Onde ?
Locais onde poder ser encontrado esses
recursos humanos; onde busc-los.

Questes Bsicas do Recrutamento

O Planejamento de Pessoal
defendido por Chiavenato (1997)
supri esta necessidade constante
que tm as empresas na busca e
identificao dos Talentos
Humanos.

Fatores Crticos no Recrutamento

1. Estratgia Corporativa: Processo
alinhado com as polticas de Recursos
Humanos.
2. Informaes: Atividades e habilidades
requeridas pelo cargo (Perfil e Descrio
do Cargo).
3. Requisitante: Participao em todo o
processo.
4. tica: Cuidados com critrios quanto s
questes de aspectos confidenciais e
sigilosos. Divulgao do resultado.

Tipos de Recrutamento
Externo
Busca a identificao do candidato
externamente no mercado de trabalho.
Interno

Realizado no plano interno da empresa

com os prprios funcionrios.

Misto

Utilizao das duas modalidades.

Tipos de Recrutamento

INTERNO

EXTERNO

INTERNO

EXTERNO

S
E
L
E

Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno

Recrutamento interno utilizado para

preenchimento de vagas, atravs de
remanejamento dos quadros existentes
na organizao. Castro (1995)
O recrutamento interno deve ser uma
prtica que preceda sempre ao
recrutamento externo, apesar de bvia
esta afirmao continuamente
esquecida.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno
VANTAGENS

Maior segurana em relao aos recursos

humanos da empresa.
Rapidez e agilidade do processo.
Economia ou investimento em outras
atividades.
Menor custo que o recrutamento externo.
Motivao dos profissionais de RH e dos
funcionrios (valorizao do colaborador).
Aproveita melhor o potencial humano da
organizao.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno
VANTAGENS

Motiva e encoraja o desenvolvimento

profissional dos atuais funcionrios.
Incentiva a permanncia e a fidelidade dos
funcionrios organizao.
Ideal para situaes de estabilidade e
pouca mudana ambiental.
No requer socializao organizacional de
novos membros.
Probabilidade de melhor seleo, pois os
candidatos so bem conhecidos.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno

DESVANTAGENS
Funcionrios conectados a cultura empresarial.
Protecionismo.
Excesso de remanejamento ou promoes.
Relacionamentos em conflito.
Emocional predominando sobre o racional
(preferncias).
Mantm e conserva a cultura organizacional
existente.
Pode bloquear a entrada de novas idias,
experincias e expectativas.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento interno

DESVANTAGENS
Facilita o conservantismo e favorece a rotina
atual.
Mantm quase inalterado o atual patrimnio
humano da organizao.
Ideal para empresas burocrticas e mecansticas.
Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contnua

Tipos de Recrutamento
Recrutamento externo

Quando uma organizao adota uma

poltica de recrutamento externo
subentende-se que, ou ela possui um
turnover excessivo, ou ela no acredita em
seu pessoal, por no mant-lo capacitado,
ou devido a uma grande expanso em
seus negcios.
Porm, nem sempre o recrutamento
externo menos favorvel que o
recrutamento interno (Chiavenato, 1999)

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Externo

VANTAGENS
Renovao de pessoas pois introduz
sangue novo na organizao: talentos,
habilidades e expectativas.
Isto permite a criao de novas idias e
melhoramentos pelo aumento do nvel de
conhecimento e habilidades no
disponveis na organizao.
Ausncia de conflitos nos relacionamentos.
Racionalidade do processo.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Externo

VANTAGENS
Ausncia de protecionismo.
Enriquece o capital humano, pelo aporte de novos
talentos e habilidades.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas.
Renova a cultura organizacional e a enrique com
novas aspiraes.
Incentiva a interao da organizao com o Mercado
de RH.
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Externo

DESVANTAGENS
Desmotivao do pessoal antigo.
Dvidas em relao aos novos contratados,
Maior investimento.
A margem de erro maior na contratao.
Afeta negativamente a motivao dos atuais
funcionrios da organizao.
Reduz a fidelidade dos funcionrios ao
oferecer oportunidades a estranhos.

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Externo

DESVANTAGENS
Requer aplicao de tcnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos.
Isto significa custos operacionais.
Exige esquemas de socializao
organizacional para os novos funcionrios.
mais custoso, oneroso, demorado
inseguro que o recrutamento interno.

Tipos de recrutamento
Principais Tcnicas: Recrutamento Externo
1. Anncios em Jornais e Revistas Especializadas.
2. Agncias de Recrutamento: a) Governo;
Associadas Org. No Lucrativas; Particulares.
3. Contatos com Escolas, Universidades,
Agremiaes ou Instituies de Ensino.
4. Cartazes e anncios em locais visveis.
5. Indicao de funcionrios.
6. Arquivos e banco de dados de candidatos.
7. Outros.

Fontes de Recrutamento

Empresas de RH

Sites da Intenet

Headhunters

TCNICAS

Banco de dados
CVs cadastrados

Meios de
comunicao

Entidades de
Formao
Indicao dos
Funcionrios

Anncio em Revista
ENTRE PARA UMA EMPRESA LDER NO MERCADO
Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejvel servio ao cliente
permitiram fazer da Flama uma das mais prestigiosas organizaes de topo na rea de
servios de financiamentos de todo o mundo.
Na retaguarda de nosso sucesso esto funcionrios altamente habilitados e
comprometidos, cujo talento e esprito empreendedor esto conduzindo a Flama a um
crescimento sem precedentes nos ltimos anos. Se voc quer compartilhar nossa viso e
nossa conduta tica, considere os seguintes aspectos:
A Flama busca um profissional de elite no mercado, capaz de assumir
responsabilidades desafiantes, que incluem forte interao com generalistas de RH e
gerentes de negcios para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver
fontes inovadoras de recrutamento e estratgias criativas para agregar pessoas
empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organizao.
O candidato posio acima, dever ter pelo menos 5 anos em funes de
responsabilidade por negcios e/ou experincia em ARH com um foco em resultados,
experincia em recrutamento de alto nvel, viso estratgica e forte habilidade em lidar com
pessoas e equipes.
A Flama oferece excepcionais benefcios para pessoas excepcionais, incluindo seguro
mdico e odontolgico, reembolso de despesas escolares, participao nos resultados e
um plano de complementao de aposentadoria.
Envie seu currculo para o e-mail: FLAMA FINANCEIRA / DIVISO DE RECURSOS
HUMANOS flama@flama-rh.com.br

Tipos de Recrutamento

Interno

**OOpreenchimento
preenchimentodas
dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesfeito
feitoatravs
atravsdos
dos
prprios
prpriosfuncionrios
funcionriosatuais.
atuais.
**Os
Osfuncionrios
funcionriosinternos
internosso
soos
os
candidatos
candidatospreferidos.
preferidos.
**Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejampromovidos
promovidosou
ou
transferidos
transferidospara
paraas
asnovas
novas
oportunidades.
oportunidades.
**AAorganizao
organizaooferece
ofereceuma
umacarreira
carreira
de
deoportunidades
oportunidadesao
aofuncionrio.
funcionrio.

Externo

**OOpreenchimento
preenchimentodas
dasvagas
vagasee
oportunidades
oportunidadesfeito
feitoatravs
atravsda
da
admisso
admissode
decandidatos
candidatosexternos.
externos.
**Os
Oscandidatos
candidatosexternos
externosso
soos
os
candidatos
candidatospreferidos.
preferidos.
**Isto
Istoexige
exigeque
quesejam
sejamrecrutados
recrutados
externamente
e
selecionados
externamente e selecionadospara
para
preencher
preencheras
asoportunidades.
oportunidades.
**AAorganizao
organizaooferece
ofereceoportunidades
oportunidades
aos
aoscandidatos
candidatosexternos.
externos.

Recrutamento Interno e Externo

Diferenas

Tipos de recrutamento
Recrutamento Misto

Em face das desvantagens do

recrutamento interno e do externo, criou-se
o recrutamento misto.
Neste sentido so trs situao:
1. Recrutamento externo seguido pelo interno
2. Recrutamento interno seguido pelo externo
3. Recrutamento externo e interno ao mesmo
tempo.

Tipos de Recrutamento

EXTERNO

INTERNO

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

S
E
L
E

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Misto
VANTAGENS
Motivao dos
funcionrios.
Renovao de pessoal.
Mais segurana em
relao a contratao.
Mais difcil exercer o
protecionismo
Maior possibilidade da
racionalidade.

DESVANTAGENS
Maior investimento.
Demora no processo
Subjetividade em relao
s preferncias por algum
candidato interno.

Trabalhadores temporrios

1.

2.
3.

Artifcio encontrado pelas empresas para

contratao em tempo determinado e ao menor
custo;
Usado quando:
Downsizing(diminuio da sua fora de
trabalho): dispensa de MDO efetiva( mais cara) e
contratao de MDO temporria( mais barata);
Quando os efetivos adoecem, tiram frias ou
licena maternidade;
Aumentos sazonais de demanda do mercado;

Trabalhadores temporrios

Artifcio encontrado pelas empresas para

contratao em tempo determinado e ao
menor custo;
Usado quando:
1. Downsizing(diminuio da sua fora de
trabalho): dispensa de MDO efetiva( mais cara)
e contratao de MDO temporria ( mais
barata);
2. Quando os efetivos adoecem, tiram frias ou
licena maternidade;
3. Aumentos sazonais de demanda do mercado;

Pirmide seletiva do
Recrutamento
5
10
15
20

Candidatos encaminhados para o

processo seletivo
Candidatos entrevistados
Candidatos triados
Candidatos /se apresentam

120
120
A PIRMIDE SELETIVA DO
RECRUTAMENTO
(Chiavenato, 2004)

Candidatos influenciados

ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisio

2 - Planejamento

Desligamento

Recrutamento
Interno / Externo

Banco de dados

Outsorcing
(Terceirizao)

Anncios

Promoo
Transferncia
Remanejamento
Aumento quadro
Mudana perfil

Critrios
Etapas

3 - Pesquisar

Mdia
Escolas

4 - Triagem
Anlise de
Currculos
Escolha dos
mais prximos
do perfil

Faculdades

SELEO

Qual a importncia de um
recrutamento eficaz?
1. Reduo do absentesmo;
2. Reduo de ndices de rotatividade;
3. Reduo de custo com contratao;
4. Imagem positiva da empresa perante a
comunidade onde est inserida.

Qual a importncia de um
recrutamento eficaz?
Muitas empresas no despedem muita
ateno e cuidado no processo de
recrutamento e seleo de pessoal, tendo
depois que suportar problemas significantes
no futuro da organizao.
Esta desateno explicada por vrias
maneiras, uma das mais comuns est
baseada na crena de que os recursos
humanos so abundantes, sendo facilmente
repostos ou atrados. (Dutra,1990).

SELEO DE
PESSOAL

SELEO DE PESSOAL

Comparao das caractersticas

individuais com o propsito de escolher a
pessoa mais adequada para exercer
determinado cargo, funo ou atividade,
no privilgio dos tempos atuais (Castro,
1995).

Segundo o autor o filsofo grego Plato

que viveu de 48 a.c., j sugeria uma srie
de testes para a escolha de guardies,
mais indicados para a sua repblica ideal.

SELEO DE PESSOAL
Primeira tentativa de selecionar
pessoas de maneira cientfica data
de 207 a.C., quando os funcionrios
da Dinastia Han, na China, criaram
uma longa e detalhada descrio de
cargos para funcionrios.
Mesmo assim, poucas
contrataes foram satisfatrias.

CONCEITOS
Escolha

atravs de tcnicas e mtodos

apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais
se aproxima(m) do perfil requerido para
ocupao de um cargo.

Escolha

do(s) candidato(s) mais adequado(s)

para a organizao, dentre os candidatos
recrutados, por meios de vrios instrumentos de
anlise, avaliao e comparao de dados.
(Limongi, 2007)

CONCEITOS
Processo

de escolher o melhor candidato para

o cargo.
Processo pelo qual uma organizao escolhe
de uma lista de candidatos a pessoa que melhor
alcana os critrios de seleo para a posio
disponvel, considerando as atuais condies de
mercado.
Obteno e uso da informao a respeito de
candidatos recrutados externamente para
escolher qual deles dever receber a oferta de
emprego.

SELEO COMO UMA COMPARAO

SELEO:RESPONSABILIDADE DE LINHA
FUNO DE STAFF
Responsabilidade de Linha

Funo de Staff

* Decidir quanto ao preenchimento

do cargo vago, atravs da emisso
da Requisio de Empregado (RE)

* Verificar o arquivo de candidatos

e/ou executar o processo de
recrutamento

* Decidir quanto s caractersticas

bsicas dos candidatos

* Fazer as entrevistas de triagem

dos candidatos que se apresentam

* Entrevistar os candidatos

* Desenvolver tcnicas de seleo

mais adequadas

* Avaliar e comparar os candidatos

atravs dos resultados das
entrevistas e das demais tcnicas
de seleo
* Decidir a respeito da aprovao ou
rejeio dos candidatos
* Escolher o candidato final ao cargo

* Preparar e treinar os gerentes nas

tcnicas de entrevistar candidatos
* Aplicar testes psicolgicos ou
de personalidade, se necessrio
* Assessorar os gerentes no processo
seletivo, se necessrio

MODELOS DE PROCESSO SELETIVO

Modelo de Colocao
Um candidato
para uma vaga

Modelo de Seleo
Vrios candidatos
para uma vaga

Modelo de Classificao
Vrios candidatos
para vrias vagas

C
C

IDENTIFICAO DAS CARACTERSTICAS

PESSOAIS DO CANDIDATO
Execuo
da tarefa
em s

* Inteligncia geral
* Ateno concentrada para detalhes
* Aptido numrica
* Aptido verbal
* Aptido espacial
* Raciocnio indutivo ou dedutivo

Identificao
das
Caractersiticas

Interdependncia
com outras
tarefas

* Ateno dispersa e abrangente

* Viso de conjunto
* Facilidade de coordenao
* Esprito de integrao
* Resistncia a frustrao
* Iniciativa prpria

Interdependncia
com outras
pessoas

* Relacionamento humano
* Habilidade interpessoal
* Colaborao e cooperao
* Quociente emocional
* Liderana de pessoas
* Facilidade de comunicao

Pessoais do
Candidato

TCNICA DE INCIDENTES CRTICOS

PARA O CARGO DE VENDEDOR DE
BALCO

INFORMAES SOBRE O CARGO

COMO BASE NO PROCESSO SELETIVO
Colheita de Informaes sobre o Cargo
Descrio
e Anlise
do Cargo

Requisio
de
Pessoal

Pesquisa
do Cargo no
Mercado

Tcnica de
Incidentes
Crticos

Hiptese
de
Trabalho

Ficha de
Especificaes
do Cargo

Entrevistas

Provas de
Conhecimentos

Testes
Psicolgicos

Testes de
Personalidade

Escolha das Tcnicas de Seleo dos Candidatos

Tcnicas de
Simulao

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas
2. Testes de Conhecimentos
3. Anlises Psicolgicas
4. Tcnicas Vivenciais
1.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos

profissionais e pessoais do candidato

atravs de tpicos como:
Desenvolvimento Profissional (Carreira)
Relacionamento Profissional
Relacionamentos Sociais
Interesses Pessoais
Ambiente Familiar
Perspectivas Futuras
Recomendvel em algumas situaes mais
de um entrevistador .

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tipos de Entrevista: Estruturada

Possibilidade de melhor comparao

de
resultados
entre
diversos
candidatos.
A todos os candidatos so feitas as
mesmas questes e mensuradas ou
qualificadas as respostas de imediato.
Isto torna mais fcil a comparao de
resultados finais.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tipos de Entrevista: No Estruturada
No segue um rol de perguntas a serem
feitas.
Procura
apenas
registrar
fatos
e
informaes decorrentes do encontro,
deixando o rumo da entrevista ao sabor
dos acontecimentos e do momento.
Sua principal vantagem o aproveitamento
individual com cada candidato podendo
explorar mais ou menos certos ngulos de
anlise, sem se preocupar com padres.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Preparao do Ambiente:

Anlise do currculo.
Preparo (local, horrio, material etc.).
Evitar mesa que coloque o entrevistador de
um lado e o candidato do outro.
Evitar interrupes por parte de outras
pessoas e/ou atender ligaes.
Preferir um ambiente tranqilo que deixe o
candidato vontade.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Realizando a Entrevista:

Introduo.

Desenvolvimento
Informaes pessoais e profissionais.
Informaes baseadas no Perfil de

Competncias.

Concluso.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Observao:
A entrevista

de seleo a
tcnica seletiva mais usada.
Entretanto, ela apresenta
vantagens e desvantagens.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas - Vantagens:
Permite

contato face-a-face com o

candidato (contato direto).
Proporciona interao direta com o
candidato.
Focaliza o candidato como pessoa
humana.
Permite avaliar como o candidato se
comporta e suas reaes

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas - Vantagens:

Avaliao por especialista.

Auxlio de como as pessoas reagem
em situaes especficas.
Desenvolvida e direcionada de acordo
com a necessidade da empresa.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas - Desvantagens:
Tcnica

altamente subjetiva e forte

margem de erro e variao.
Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista.
Difcil comparar vrios candidatos entre si.
Exige treinamento do entrevistador.
Exige conhecimento a respeito do cargo e
suas caractersticas bsicas.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas - Desvantagens:

Demandam tempo.
So dispendiosas.
O
resultado
imparcialidade
e
avaliador.

depende
maturidade

da
do

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas :
A

entrevista de seleo no deve

ser improvisada.
Ela exige alguns cuidados
preliminares que podem melhorar
sua eficincia e eficcia.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Identifique

os objetivos principais da

entrevista.
Planeje antecipadamente a entrevista.
Leia a descrio do cargo, especificaes
do cargo e a solicitao de emprego do
candidato.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Crie

um bom clima para a entrevista.

Aplique bastante tempo, escolha um local
quieto, seja amigvel e mostre interesse,
d ao candidato ateno total.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Conduza

a entrevista orientada para

objetivos.
Saiba qual a informao que necessita
colher do candidato e faa perguntas
objetivas sobre seu passado profissional e
analise tambm aspectos pessoais, como
personalidade, criatividade e
independncia do candidato.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Analise

e avalie profundamente dois

aspectos:
O formal (aquilo que o candidato fala sobre
sua experincia profissional, escolaridade,
conhecimentos e competncias).
O comportamental (como o candidato se
comporta durante a entrevista).

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Evite

questes discriminatrias.
Focalize todas as questes do cargo
visado e avalie as qualificaes em
relao a este foco.
Evite idias preconcebidas.
Seja objetivo

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Responda

s questes feitas e s
outras que no foram feitas.
Crie um ambiente favorvel.
A entrevista uma via de duas mos: ouvir
e informar so igualmente importantes.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :
Anote

suas impresses imediatamente

aps a entrevista.
No confie na memria, registre detalhes e
impresses para deciso posterior.
Utilize algum mtodo ou grfico para anotar
informaes bsicas e comparar os
candidatos entre si.

O QUE VOC DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR CANDIDATOS

As questes mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de
seleo.
1.Qual o aspecto mais importante da pessoa que voc pretende admitir?
2.Quais os outros aspectos importantes que tambm requerem ateno?
3.Como o cargo foi desempenhado no passado?
4.Por qual razo o cargo est vago?
5.Voc tem uma descrio escrita do cargo?
6.Quais so as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
7.Qual a autoridade que voc tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?
8.Quais so as projees da organizao para os prximos 5 anos?
9.Quais as necessidades para alcanar essas projees?
10.Quais so as maiores foras e fraquezas da sua organizao?
11.Quais so as maiores foras e fraquezas da sua rea de atuao?
12.Quais so as maiores foras e fraquezas dos produtos de sua organizao?
13.Como voc poderia identificar sua posio competitiva frente aos concorrentes?
14.Quais so as maiores foras e fraquezas de seus concorrentes?
15.Como voc visualiza o futuro de seu mercado?
16.Voc tem planos para novos produtos ou servios em sua rea?
17.O que voc poderia falar sobre as pessoas que se reportam a voc?
18.O que voc poderia falar sobre as outras pessoas em posies chave?
19.O que voc poderia falar a respeito de seus subordinados?
20.Como voc definiria a sua filosofia de administrao?
21. Quais so as oportunidades para os funcionrios continuarem sua educao?
22. Como voc est visualizando a pessoa que preencher esse cargo?

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Testes de Conhecimento
Busca Detectar Aspectos:
Gerais:

Especficos:

Grau

Clculos

de Cultura Geral
Redao
Clculos Bsicos
Experincias Gerenciais
Vivncia

Empresarial

Matemticos
Clculos Financeiros
Procedimentos
Operacionais
Mecnica / Eltrica
Idiomas

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Provas de Conhecimentos Especficos
Testes

elaborados especialmente para

avaliar o grau de conhecimento para
rea em questo, como as provas
situacionais (que podem ser abordados
at mesmo dentro das entrevistas, ou
em forma de dinmicas de grupo),
provas escritas e jogos em grupo.

COMPARAO: PROVAS TRADICIONAIS

OBJETIVAS

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Testes diversos:
Teste prtico, amostra de trabalho ou teste de
desempenho utilizada por grande parte das
empresas.
Teste situacional (resoluo de um problema
ou situao inerente ao cargo, ou no,
combinado com outros, digitao etc).
Teste psicolgico
Aptido (mecnicas, mentais e visuais).
Personalidade.
Teste de integridade (tica).

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises Psicolgicas
Tem

como objetivo prever o

comportamento futuro atravs
da
aplicao
de
testes
(instrumentos) adequados s
caractersticas do examinado.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises Psicolgicas
Busca Detectar Aspectos:
Psicomtricos
Conhecidos

como testes de inteligncia,

medem aptides individuais atravs de
ndices que so comparados com padres
validados (Quantitativos).

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises Psicolgicas
Busca Detectar Aspectos:
Personalidade
Testes projetivos: atravs de estmulos (figuras
abstratas) pelos quais o individuo se projeta
revela caractersticas da sua personalidade
variaes de humor e equilbrio emocional, nvel de
agressividade, energia e ritmo de atividade,
dinamismo e iniciativa, relacionamento interpessoal
e sociabilidade, introverso/ extroverso, capacidade
intelectual, criatividade, ambies e distores de
personalidade. Alguns exemplos: Teste de Zulliger Vaz; Rorschach - Sistema Compreensivo.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises Psicolgicas
Busca Detectar Aspectos:
Personalidade
Inventrios

de Personalidade: so questionrios
alternativas onde os candidatos optam pela que
melhor identifica sua maneira de pensar, agir e
sentir em cada situao apresentada.
Exemplos: Questionrio de Avaliao Tipolgica
(QUATI), Escalas de Personalidade de Comrey,
Inventrio Fatorial de Personalidade (IFP),
Psicodiagnstico Miocintico (PMK), Grafolgico,

House, Tree, Person (HTP), palogrfico.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises de Aptido
Identificar Habilidades e Aptides
Podem

ser especficas: Ateno

concentrada, percepo, memria (visual,
auditiva), relao espacial, fluncia verbal,
clculos numricos, etc.;
Podem ser globais: Como a inteligncia
avaliada por testes de inteligncia verbal
(que inclui a escrita e/ou a fala) ou no
verbal (exposio de estmulos abstratos).

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises de Aptido
Ambos

tem a finalidade: conhecer a

capacidade cognitiva de maneira ampla
(abstrao de conceitos, relao e
agrupamento de idias, seqncia de
raciocnio).
Exemplos: Testes de Ateno Concentrada
(AC ; D2), Testes de Inteligncia no verbal
(Raven, R1, G38), Bateria de Raciocnio
Diferencial (BRD), para avaliar raciocnio
numrico, mecnico, abstrato, espacial.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Anlises Psicomotora
Testes

de que investigam: as habilidades

psicomotoras, como percepo

visomotora, destreza manual, preciso
e agilidade dos movimentos.

DIFERENAS ENTRE APTIDO E

CAPACIDADE
Aptido

Capacidade

* Predisposio natural para determinada

atividade ou trabalho

* Habilidade adquirida para realizar

determinada atividade ou trabalho

* Existe sem exerccio prvio, sem treino

ou aprendizado

* Surge depois do treinamento ou

aprendizado

* avaliada por meio de comparaes

* avaliada pelo rendimento no trabalho

* Permite prognosticar o futuro do

candidato no trabalho

* Permite diagnosticar o presente: referese habilidade atual do indivduo

* Transforma-se em capacidade atravs

do exerccio ou treinamento

* o resultado da aptido depois de

exercitada ou treinada

* a predisposio geral ou especfica

para o aperfeioamento no trabalho

* a disposio geral ou especfica para

o trabalho atual

* Possibilita o encaminhamento futuro

para determinado cargo

* Possibilita a colocao imediata em

determinado cargo

* estado latente e potencial de

comportamento

* estado atual e real de comportamento

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais
Aplicadas

por profissionais qualificados.

Tem dentre outros objetivos, induzir a
participao de forma ativa e interativa
entre candidatos.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais
Dinmicas

e Jogos de Grupo:
Situaes pensadas para um
determinado cargo.
Podem estar ou no diretamente
relacionadas com situaes do dia-a-dia do
futuro contratado.
Dever ser planejada com objetivos claros
e critrios de avaliao bem definidos de
acordo com o perfil levantado.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais:
Dinmica de Grupo Tradicional:

Algumas empresas tm adotado as Dinmicas

de Grupo como instrumento de seleo onde
h a presena de um coordenador
representado por um profissional especializado
e ainda alguns assistentes que fazem o papel
de observadores.
Consiste em avaliar as aes e reaes de
cada candidato com relao a um perfil
esperado, mas no devidamente detalhado.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais
As

dinmicas e os jogos de grupo permitem

observar aspectos do comportamento como:
relacionamento, integrao e liderana.
Podem
ser
didticos,
recreativos,
integrativos, de criatividade, reforadores e
socioteraputicos.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais
Psicodrama:

a expresso da personalidade atravs de

um papel atribudo.
As dramatizaes colocam os participantes
como atores num cenrio especialmente
montado para se observar o que se pretende.
Os profissionais devem estar suficientemente
preparados para conduzir esta tcnica de modo
satisfatrio, sem constranger os candidatos.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Tcnicas Vivenciais

Vantagens
Confiabilidade.
Especificidade e adaptao
s
necessidades
da
organizao.
Avaliao com base em
perfis de competncias.
Possibilidade de observar
as pessoas em ao,
favorecendo a objetividade
na avaliao do mtodo.
Mtodo comparativo.
Feedback imediato.

Desvantagens
Tem custo relativamente
alto.
Exige especialistas em
facilitao de grupos.
Exige infra-estrutura para
o desenvolvimento das
aes.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Entrevistas X Tcnicas Vivenciais
Na

entrevista observa-se presena ou

ausncia de competncias especficas
no
comportamento
passado
do
candidato.

Nas

dinmica de grupo observa-se

presena
ou
ausncia
de
competncias
especficas
no
comportamento presente do candidato.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Redaes
Utilizadas

para se conhecer melhor a

linha de pensamento e a viso das
pessoas, a maneira de se expressar, o
conhecimento da lngua e, algumas
vezes, para se fazer anlise grafolgica
(neste ltimo caso, os candidatos
devero ser antecipadamente
comunicados, por princpios ticos).

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Concluso do Processo e Escolha do Candidato:
Reunio

com o requisitante da
vaga para apresentao do
relatrio final com os dados de
cada participante do processo.

Indicao

daquele mais prximo

ao perfil traado.

Feedback

ao candidato.

TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL

Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis.
Selecionador;
Requisitante;
Departamento

de Pessoal;

Retorno aos Candidatos

Brevidade fundamental.
Relembrar os critrios e etapas do processo de R&S.
Informar de maneira hbil o motivo da no classificao.
Demonstrar de forma destacada a postura tica do profissional de
R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra Indicado, inapto, reprovado.

ETAPAS DA SELEO DE PESSOAL

1- Entrevista
Profissional -

2 - Tcnicas

3 - Contratao

Testes de
conhecimento

Efetivar
Negociao

Especialista em
Gesto Pessoas

Tcnicas Vivenciais
(Dinmica)

Documentao

Requisitante

Anlise Psicolgica

R&S

Exame Mdico
Contratao

4 Feed Back
Retorno
aos Participantes
CV Banco
de Dados
Outplacement
(Encaminhamento
Recolocao)

CONCLUSO

PROCESSO SELETIVO COMO SEQUNCIA DE

ETAPAS

A QUEM PERTENCE A DECISO FINAL

SOBRE A ESCOLHA DE UM CANDIDATO?

BIBLIOGRAFIA

BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e Desenvolvimento. So Paulo :

Makron Books, 1999

CASTRO,Janete Lima de. Atribuies do sistema de administrao de

pessoal: instrumentos e procedimentos. Projeto Gerus Braslia: Fundao
Nacional de Sade, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Edio Compacta. 4 ed. So

Paulo : Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel de recursos

humanos. So Paulo: Campos, 1999.

DESSLER, Gary. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: 2a

Prentice Hall, 2003.

DUTRA, Joel Souza. Gesto por competncias. So Paulo: Gente,1990.

FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos (PRH):

Conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas, 2007.

BIBLIOGRAFIA

FLIPPO, Edwin B. Princpios de Administrao de Pessoal. So Paulo: Atlas.

1970.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao

estratgico. So Paulo : Futura, 2000.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos

Humanos. 1ed. So Paulo: Atlas, 2000.

PEREIRA, Paulo. Testes e avaliaes. Disponvel em:

<http://www.eventosrh.com.br/dicas/mercado/menu73.php> Acesso em: 10.10.2010

RIBEIRO, Daniela G. V. A busca por novos colaboradores atravs do

recrutamento e seleo. 8 p. Disponvel em: <http://www.google.com.br/search?
hl=ptBR&q=A+BUSCA+POR+NOVOS+COLABORADORES+ATRAVES+DO+RECRUTA
MENTO+E+SELE%C3%87%C3%83O&btnG=Pesquisa+Google&meta=&aq=f&oq=
> Acesso em: 10.10.2010.

ULRICH, Dave. Recursos humanos estratgicos: novas perspectivas para os

profissionais de RH. So Paulo: Futura, 2000.

ULRICH, Dave. Os campees de recursos humanos: inovando para obter os

melhores resultados. So Paulo : Futura, 1998