EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO DE RRHH
Dependientes de pescadería

María Davó Nogueroles

Mª Ángeles Baena Dorado
Maribel Llorca Escolano
Cristina Clavijo Reinares
Juan Antonio López Rico
• NECESIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
• PAPEL DE LOS COLECTIVOS IMPLICADOS EN LA EVALUACIÓN
• Quien va a ser evaluado
• Agentes evaluadores y roles
• Que formación necesitan

• PLANIFICACIÓN
• HERRAMIENTAS A UTILIZAR
• Evaluación por competencias.
• Evaluación por objetivos

• CRONOGRAMA

• RESPONSABLES
 INTRODUCCIÓN

• Dependiente de la sección de pescadería.

PASOS:
 Análisis del puesto.

 Perfil competencial.

 Descripción de conductas.

• Determinación de las competencias: Entrevista de incidentes críticos

 Identificación empírica de competencias.
 Precisión en la definición de las competencias.
 Disminución de sesgos.
• Conocer el rendimiento de los empleados política retributiva y
promoción.

• Líneas maestras trazadas desde el plan estratégico por la dirección

¿se cumple en materia de RRHH, lo que entienden que les diferencia
del resto?
• 2 herramientas.
Evaluación por competencias.
 Evaluación por objetivos
 Evaluación por competencias.

• Resultado:
 Objetividad.
 Sistematización
• Descripción del puesto de trabajo.
– Empresa.
– Puesto.
– Dependencia.
– Misión.
– Funciones.
– Jerarquía.
– Retribución.
– Promoción.
– Formación.
– Movilidad geográfica.
– Incidentes críticos.
 Dpto. RRHH Evaluador (Jefe de tienda) Evaluado (dependiente de Dirección General
pescadería)

inicio

Estudio necesidades
y recogida
Desarrollo del sistema

información

Designación
Plan de Acción
evaluadores

no
Manual de Aprobación
evaluación
si
 Dpto. RRHH Evaluador (Jefe de tienda) Evaluado (dependiente de Dirección General
pescadería)

Formación a evaluadores:
Adiestramiento a
cómo realizar entrevistas de
evaluadores
Evaluación del desempeño

eval., como dar

retroalimentación y uso de
fichas
Observar
comportamiento

Seguimiento
mensual
Cumplimentar
fichas y
cuestionario

Análisis info. Entrega fichas y

cuestionario eval.

Informe
individual y P.M Entrevista de evaluación
 Dpto. RRHH Evaluador (Jefe de tienda) Evaluado (dependiente de Dirección General
pescadería)

no
Acuerdo plan
de mejora

si
Plan de mejora

Puesta en marcha plan de mejora

Valoración mejora

Registro en
ficha seguim.

Entrega fichas
seguimiento. Comunicació
Registro n de rtdos.
en inv.
RRHH
fin
• Análisis del puesto de trabajo 1. Presentar proyecto a Dirección para
• Documentación su aprobación
• Descripción de puesto de trabajo 2. Adiestramiento a evaluadores
• Entrevista por incidentes críticos 3. Comunicación del proceso a la
• Perfil competencial organización
• Determinar competencias clave 4. Implantación
(partiendo de los resultados de la 5. Análisis y tratamiento de la información
entrevista y de la propia filosofía de 6. Informe individual y Plan de mejora
la empresa) 7. Control y seguimiento del plan de
• Establecer niveles mejora
• Diseño de las herramientas de evaluación 8. Registro de la información en
• Elaboración de ficha de seguimiento y inventario de RRHH y comunicación de
Manual de evaluación resultados a la dirección.
 Establecimiento y Niveles de las
competencias identificadas

• Lanzamiento de Hipótesis
• Comparación con la políticas de Mercadona
• Entrevista con Experta en el puesto
• Selección de las competencias finales
• Establecimiento de los Niveles de Desempeño para
cada competencia.
 Perfil Competencial
• Atención Cliente, Nivel de desempeño Alto
• Orientación al Cliente, Nivel de desempeño Alto
• Persuasión, Nivel de desempeño Alto
• Planificación y Organización, Nivel de desempeño
Medio
• Orientación al Logro, Nivel de desempeño Básico
• Trabajo en Equipo, Nivel de desempeño Básico
• Disciplina, Nivel de desempeño Básico.
 Atención al Cliente, Nivel de
Desempeño Alto
Definición: La atención al cliente entendida como la adecuada interacción con el cliente, en
relación al trato con educación, de una forma correcta, reglada y desde la posición que el
cliente “siempre tiene la razón” el eslogan más escuchado en el sector servicios aquí
también tendría cabida.

• El nivel de desempeño de esta competencia debería de ser Alto, entendido dentro del
sector al que nos referimos. Ya que la parte más importante de este trabajo se realiza en
interacción con el cliente, este ha de ser tratado de una forma correcta:

- Cuestiones Básicas como el respeto hacia las personas, la eliminación de los prejuicios
raciales, de edad o sexo, al menos mientras estamos trabajando.
- Medias como escuchar y valorar las peticiones de los clientes y darles respuesta.
- O altas como mantener una actitud favorable hacia el cliente, de escucha activa incluso
de empatia hacia sus necesidades, el “dar coba” en muchos casos fidelizando la relación
con los clientes otorgando un valor añadido al hecho de comprar en dicho puesto.
 Versión
Cuestionario evaluación competencial 1.0

Responsable evaluación: Puesto evaluado

Nombre evaluado: Fecha:

A continuación le vamos a presentar un conjunto de afirmaciones relativas al desempeño del trabajador a cargo de su supervisión, nos
gustaría que valorara en una escala de 0 a 10 el grada de adecuación de dicha afirmación con la actividad habitual del trabajador, las
valoraciones son globales, en caso de que considere puntualizar alguna cuestión particular remítalo en el apartado de observaciones, en
el caso de que no se disponga de suficiente espacio, adjunte al cuestionario el texto que considere apropiado referenciado explícitamente
la pregunta a la que hace alusión.
Afirmación Puntuación Observaciones

1. Atiende correctamente su puesto, presenta de

forma correcta la mercancía y vende los
productos que hay en el escaparate.

2. Es capaz de planificarse la jornada de trabajo

de modo que todas las tareas de carácter
rutinario son cubiertas y cumple los tiempos
estándares de realización de las tareas.
Firma Supervisor Firma responsable RRHH:
•EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:

OBJETIVO
- Política retributiva de Venta de productos
ACCIONES INDICADORES

mercadona, basada en el Revisión de los registros

de salida o venta de
Nº ventas producto específico/ total
entrada de producto
producto
“Principio de Equidad” FECHA
FECHA INICIO FIN FECHA REVISION
Final de semana (último Mismo
Semanal
día) día
-Consiste en: ESTANDAR

Retribuir anualmente una Valor dado por el histórico de ventas

RECURSOS NECESARIOS RESPONSABLES

cantidad como prima por Seguimiento: Coordinador o jefe de

Registro informático de ventas tienda
Actuaciones: gerente B
objetivos a aquellos
OBSERVACIONES
En caso de no lograr la misma cifra de ventas marcada en ese
empleados que hayan mismo día por el histórico, al día siguiente debería sumarlo a lo que
debería conseguir en esa jornada de trabajo.
conseguido los objetivos
marcados por la empresa
 •EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:

OBJETIVO OBJETIVO
Tratamiento adecuado del género Presentación correcta
ACCIONES INDICADORES ACCIONES INDICADORES
peso desperdicios (Kg) / peso total del
Revisión de los registros género 3 revisiones aleatorias al mes
del producto desperdiciado Cantidad de genero visible(Kg)/ metros
de mostrador.
FECHA
FECHA
FECHA INICIO FIN FECHA REVISION
FECHA INICIO FIN FECHA REVISION
Mismo
Mensual - - Mensual
Fin de mes (último día) día
ESTANDAR
ESTANDAR

Cantidad de género preestablecida por Mercadona para cada tienda

% establecido por la empresa cada mes
según mostrador.

RECURSOS NECESARIOS RESPONSABLES

RECURSOS NECESARIOS RESPONSABLES
Seguimiento: Coordinador o jefe de
Registro informático diario tienda Registro informático de cada Seguimiento: Coordinador o jefe de
Acciones: gerente B medición tienda
OBSERVACIONES Acciones: gerente B
La medición de los desperdicios es diaria OBSERVACIONES
Implantación: a partir del 2/06/2008

Seguimiento mensual : entrevistas de evaluación y planes de mejora. Presentación de resultados.

 FECHA
TAREAS FECHA FIN RESPONSABLES
INICIO
1. Análisis del Puesto de Trabajo 02/05/2008 07/05/2008
1.1. Documentación 02/05/2008 03/05/2008 Técnicos RRHH 1 y 2
1.2. Descripción del puesto 02/05/2008 03/05/2008 Técnico RRHH 1
1.3. Entrevista por incidentes críticos 02/05/2008 07/05/2008
1.3.1. Preparación 02/05/2008 06/05/2008 Técnicos RRHH 1 y 2
1.3.2. Realización 06/05/2008 07/05/2008 Técnico RRHH 2
2. Perfil Competencial 07/05/2008 09/05/2008
2.1 Determinar competencias 07/05/2008 08/05/2008 Técnicos RRHH 1, 2 y 3
2.2 Establecer niveles 08/05/2008 09/05/2008 Técnicos RRHH 1, 2 y 3
3. Diseño de las herramientas 09/05/2008 14/05/2008 Técnico RRHH 3
4. Elaboración fichas de seguimiento 14/05/2008 17/05/2008 Técnico RRHH 1
5. Presentar proyecto a Dirección 19/05/2008 20/05/2008 Dirección RRHH
6. Adiestramiento a evaluadores 20/05/2008 24/05/2008 Técnico RRHH 1
7. Comunicación 26/05/2008 27/05/2008 Dirección RRHH
8. Implantación 02/06/2008 - Jefe tienda
Tecnico RRHH 2, Jefe tienda
Mensual -
9. Análisis información y evaluado
Técnico RRHH 2 y Jefe tienda
Mensual -
10. Informe individual y plan de mejora (consensuado con evaluado)
11. Control y seguimiento Mensual - Jefe de tienda y Gerente B
12. Registro información Mensual - Técnico RRHH 3
13. Comunicación resultados a
Mensual -
Dirección Dirección RRHH