Motivao para o trabalho

Conceitos:
Motivao para o trabalho refere-se s foras
existentes dentro de uma pessoa que so
responsveis pelo nvel, direo e persistncia do
esforo por ela despendido no trabalho.
Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999)

Grupo de foras internas e externas que do incio

ao comportamento relacionado ao trabalho e
determinam sua forma, direo, intensidade e
persistncia. Pinder, C. (1998)

Propriedades do comportamento motivado

A intensidade expressa a quantidade de esforo
que a pessoa aplica na realizao de uma
atividade.
A direo aquilo que ela escolhe para fazer,
isto , se ir empregar o seu esforo na
execuo de tarefas relativas ao seu trabalho ou
se aplicar sua energia em outras direes.
A persistncia refere-se ao tempo dedicado
execuo de determinadas aes.

Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:

Diagrama da motivao para o trabalho

Foras motivacionais
Segurana
Salrio
Reconhecimento
Auto-realizao
Promoo
Responsabilidade
Status
Relacionamento

Abordagem paternalista
Premissas:

As pessoas produziro mais quando se sentirem

mais seguras no seu trabalho.
Um trabalhador mais satisfeito ser tambm mais
produtivo.
Prticas:

Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu

emprego.
Conceder vantagens e benefcios indiscriminados, isto
, independentemente do desempenho de cada um.
Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas
chefias.
Conceder promoes por tempo de servio.

Abordagem da Gerncia Cientfica

Premissa: As

pessoas so individualistas e desejam o

mximo para si.
Prticas:

A recompensa (salrio, promoes, etc.) deve ser

condicional e proporcional ao desempenho.
Segurana no emprego e promoes somente devem
ser estendidas ao trabalhador em razo dos seus
mritos profissionais.
O trabalhador mais dedicado e competente deve ser
distinguido dos demais com elogios pblicos e
concesso de smbolos de "status".

Abordagem Participativa
Premissa:

Os trabalhadores estaro mais motivados se

participarem das decises que afetam o seu trabalho.

Prticas:

Emprego de mecanismos de consulta e coleta

de sugestes dos trabalhadores.
Descentralizao das informaes e decises.
Estabelecimento de objetivos e metas de
desempenho atravs da negociao com os
membros das equipes de trabalho.

Conseqncias das Abordagens

Abordagens

Positivas

Negativas

- Lealdade as
chefias
- Baixa rotatividade

-Falta de
profissionalismo
- Baixa produtividade

Gerncia
Cientfica

- Alta produo
- Maior qualificao
tcnica

- Menor qualidade
- Competio entre
trabalhadores

Participativa

- Maior
comprometimento

- Conflitos entre
trabalhadores e chefias
- Lentido nas decises

Paternalista

Teorias da Motivao
As teorias da motivao para o trabalho
podem ser agrupadas em duas
abordagens distintas: de contedo e de
processo.
As teorias de contedo consideram os
motivos dos trabalhadores e suas
necessidades.

MASLOW
Hierarquia das Necessidades

Auto
Realiza
o
Estima
Sociais
Segurana
Fisiolgicas

McClelland e as trs necessidades

McClelland props uma teoria da motivao, mostrando que as

necessidades humanas surgem da interao com o ambiente, e

identificou trs delas na dinmica do comportamento humano:
Necessidade

de poder: caracteriza-se pelo forte

desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e
manter impacto sobre as outras pessoas;
Necessidade

de realizao: o desejo de alcanar

sucesso ou de ter bom xito competitivo, medido em
relao a um padro pessoal de excelncia;
Necessidade

de afiliao: consiste no desejo de uma

pessoa em manter relaes calorosas, afetuosas e
amistosas com outros indivduos.

Herzberg e os dois fatores

HIGIENE
Relacionamento
com colegas
Qualidade da
superviso
Salrio
Condies fsicas
do trabalho.
Ausncia =
Insatisfao

MOTIVACIONAIS
Reconhecimento
Responsabilidade
Senso de
realizao
Presena = Satisfao

Teoria da Expectativa
Valncia

Grau de atrao (desejabilidade)

que um determinado resultado
exerce sobre o trabalhador

Instrumentalidade

Percepo sobre a probabilidade

de que determinados
comportamentos o levaro a
alcanar os resultados que deseja

Expectativa

Percepo de que, uma vez

comportando-se de uma
determinada forma, atingir o nvel
de desempenho necessrio

Teoria da Expectativa
O efeito combinado da valncia,
instrumentalidade e expectativa resultar no
grau de motivao do trabalhador.
Um trabalhador para estar motivado necessita,
portanto, que a valncia, a instrumentalidade e
a expectativa sejam altas. Se um destes trs
elementos for baixo, a motivao tambm ser.

Teoria da Eqidade
Os trabalhadores comparam os seus esforos e
recompensas com os esforos e recompensas
dos outros e estas comparaes afetam o seu
nvel motivacional.

Eqidade
Equilbrio na
proporo insumoresultados.
Situao justa.
Reflexo positivo
sobre a motivao.

Iniqidade
Equilbrio na
proporo insumosresultados.
Situao injusta.
Reflexo negativo
sobre a motivao.

Teoria da Determinao de Metas

A motivao ser maior quando for dito
ao trabalhador o que ele deve alcanar e
quanto esforo precisar empregar para
tanto.
- o comprometimento do trabalhador com o
alcance de uma meta maior quando ele
participar na definio da mesma
- Quanto mais alta a auto-eficcia, mais
confiana a pessoa tem na sua capacidade
de alcanar sucesso numa tarefa particular.
- Quanto maior a auto-eficcia, maior
tambm o comprometimento do indivduo
com o alcance da meta

Teoria da Avaliao Cognitiva

Intrnsecos
No prprio trabalho:
- Autonomia
- Responsabilidade
- Auto realizao

Extrnsecos
Fora do trabalho:
- Recompensas
financeiras
- Promoo
- Relacionamento

Controle interno

Controle externo

O trabalho , por si s, uma

fonte de motivao

Fatores extrnsecos
provocam diminuio do
interesse pelo trabalho

Modelo Decisional
da Motivao

Condies para a motivao(1):

1. As necessidades de um indivduo s podem
ser atendidas atravs de comportamentos.
2. O indivduo, na maior parte das vezes,
vislumbra vrias alternativas de
comportamentos potencialmente possveis
de atender suas necessidades.
3. O indivduo escolher aquele comportamento
que acreditar que o levar a resultados
capazes de atender suas necessidades
especficas.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

A opo pelo maior esforo aplicado na realizao

de seu trabalho, depender (2):
1. da probabilidade de conquistar os resultados
desejados atravs de outros meios, independentes de
maior esforo.
2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforo,
ser capaz de atingir o nvel de desempenho
necessrio.
3. da probabilidade de que, uma vez alcanado o
desempenho necessrio, conquistar os resultados
desejados.
4. do grau de atratividade, para o indivduo, dos
resultados obtidos atravs do desempenho.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

Condies de um plano de motivao (3):

1. As chefias devem assegurar-se de que os seus
subordinados possuem as habilidades e condies
de trabalho necessrias para um melhor
desempenho.
2. As recompensas que se seguiro ao bom
desempenho devero ser importantes para o
trabalhador.
3. O desempenho dever ser medido de forma
vlida.
4. As informaes sobre como as recompensas sero
administradas devero ser do pleno
conhecimento do trabalhador.
5. As chefias devero apoiar e explicar o sistema
junto aos seus subordinados.
6. Os trabalhadores devero confiar no sistema.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E

Enriquecimento do trabalho (1):

Variabilidade
As tarefas e operaes pertinentes a um cargo
devem ser variadas de modo a exigir, do seu
ocupante, o emprego de diferentes capacidades,
evitando a monotonia e o tdio provocados pela
execuo prolongada de tarefas repetitivas.
Nvel de dificuldade
Um trabalho no deve ser excessivamente simples
para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do
trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contnuas
para mant-lo atento e envolvido com suas tarefas.

Enriquecimento do trabalho (2):

Responsabilidade
Um trabalho deve despertar, em quem o realiza,
um sentimento de valor e utilidade. Alm disso
deve permitir que o trabalhador tome decises que
afetam o seu prprio trabalho, responsabilizando-se
por seus erros e acertos.
Feedback
O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em
termos de sua contribuio para o produto final,
essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua
participao no processo produtivo.