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Avaliao de Desempenho 360

Graus
(Modelo de Redes)
Grupo:
Daniel Souza
Helena Pereira Carvalho
Jlia Neves
Larissa Machado Alves
Luiz Cosenza
Maria Cristina C. F. Mantuano

A EMPRESA
Empresa lder do mercado nacional, que atua na

produo e comercializao de produtos


controversos.
Possui seis das dez marcas mais vendidas no Brasil.
integrante de um grupo ingls presente em 180
pases.
Participa de todo ciclo do produto, deste a
produo da matria prima at a distribuio do
produto final.
Possui em torno de 7.200 funcionrios distribudos
entre o Complexo Industrial e a Sede, localizada no
Rio de Janeiro.

CONCEITO
Para Reis (2000), avaliao 360 graus uma tcnica na qual

os participantes do programa recebem simultaneamente


feedbacks estruturados de seus superiores, pares,
subordinados e outras pessoas da comunidade com a qual
interagem, que tem por objetivo contribuir para o
desenvolvimento de comportamentos e habilidades de
liderana demandados pela organizao que a utiliza.
uma metodologia de gesto do desempenho, em que as

pessoas que interagem com o indivduo, em funo da


execuo do trabalho, formam um comit com a finalidade de
emitir uma apreciao sobre o seu comportamento nas
dimenses selecionadas. (Vernieri, Neyde)

ETAPAS ANTERIOR AO PROCESSO


Mapeamento das Competncias da Cia
Formao do banco de talentos a partir da

avaliao de performance dos funcionrios


Identificao dos Gaps
Aes de desenvolvimento, valorizao e
reteno
Avaliao de Desempenho em rede (360)
Aps definir perfis, verificar performances em potencial e
oferecer aes de desenvolvimento, chegada a hora de
completar o ciclo de crescimento profissional e fornecer
retorno ao empregado, comparando seu desempenho
real com o desempenho desejado.
(Gramigna, 2007 p. 149)

ETAPAS DA AD 360
Seleo e definio das competncias a

serem avaliados
Atribuio de pesos s competncias
Construo dos instrumentos de avaliao
Auto-avaliao
Avaliao pelo comit 360 Graus
Apurao e totalizao de pontos
Feedback e anlise do Plano de
Desenvolvimento Individual
Acompanhamento

OBJETIVOS
Orientar o desempenho para as metas da

empresa
Diagnosticar talentos, potenciais e pontos
de melhoria
Proporcionar o desenvolvimento pessoal e
profissional dos funcionrios
Incentivar o comprometimento com os
valores organizacionais
Subsidiar a implementao de sistemas de
remunerao varivel e sistemas de
promoes

BENEFCIOS
Valorizao do processo de feedback envolvendo

todos os funcionrios
Conscientizao do colaborador sobre a imagem
profissional que transmite para sua equipe
Autoconhecimento
Resultado mais confiveis, tendo em vista que o
funcionrio avaliado por vrias pessoas
Propicia a melhoria do desempenho profissional
focado nas metas da empresa
Sentimento de valorizao
Identificao clara das necessidades de treinamento
Favorece a tomada de deciso em relao a
movimentaes, promoes e planejamentos futuros
Melhoria da comunicao e relacionamento entre a
equipe

BENEFCIOS
Na viso de Carbone (2005, p. 67), a 360 Graus
Baseia-se no pressuposto de que a avaliao realizada por mltiplas fontes oferece
um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das pessoas, na medida em
que est menos sujeita a vieses, comuns em modelos convencionais de avaliao
unilateral, baseados apenas na percepo do superior hierrquica em relao ao
desempenho do subordinado.

Reforando essa idia Leme diz que (2005, p. 89):


A grande vantagem de se ter mltiplas fontes de avaliao que possvel
eliminar distores ou at mesmo discriminaes que uma nica fonte possa
gerar. Por exemplo, na auto-avaliao, o avaliado pode superestimar suas
competncias e isso pode no ser a realidade, enquanto na avaliao superior o
avaliador pode ter a inteno de prejudicar o avaliado. Com a avaliao conjunta,
essas polaridades comeam a ser eliminadas e j na Avaliao de Mltiplas
Fontes ela pode ser clara- mente notada. Quanto mais avaliadores, melhor, pois a
mdia que eles iro proporcionar ser mais exata, mas claro que os avaliadores
dever ser pessoas ligadas ao avaliado, pois de nada adianta colocar um avaliador
que no convive com o avaliado, pois se ele participar do grupo de avaliadores a
mdia gerada estar distorcida.

DIFICULDADES
Garantir que o processo de feedback ocorra

de maneira adequada
Sensibilizar os envolvidos sobre a
importncia de responderem com
sinceridade
Quando vinculada a promoes, pode
apresentar distores, opinies conflitantes
Requer a integrao de todos os envolvidos
Processo demorado e anlise complexa

METODOLOGIA PPS PESSOA


(Nonaka & Takeushi)

METODOLOGIA PPS PROCESSOS

METODOLOGIA PPS SISTMICO (Stuart)


+
Foco Estratgico

(Ativos Intangveis)

Excelncia em Inovao

Inovao e
Reposicionamento

Equipes

Unidade

Rota de
Crescimento e
Trajetria
Atuao Externa

rea de Negcio

Empresa

Fornecedores

Excelncia Operacional

Reduo de Custos
e Riscos

Parceiros

Clientes

Comunidade

Excelncia em Parcerias
Foco Operacional

Atuao Interna

Excelncia em Sustentabilidade

Reputao e
Legitimidade
(Ativos Tangveis)

Sociedade

HIATOS X AO

APLICAES
Plano de desenvolvimento individual;
Plano de carreira e sucesso;
Melhoria na remunerao;
Descoberta de novos talentos,
Aes de capacitao tcnica ou de

desenvolvimento das competncias a fim de


corrigir os gaps de perfil;
Para os profissionais com boa avaliao, so
desenvolvidas aes para investir, valorizar e
reter.

BIBLIOGRAFIA
CARBONE, Pedro. Gesto por competncia e gesto do

conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005


GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto
dos Talentos. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007
LEME, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por
competncias,
mapeamento,treinamento,
seleo,
avaliao e mensurao de resultados de treinamento. Rio
de Janeiro: Qualitymark, 2005.
REIS, Germano. Avaliao 360 graus. So Paulo: Atlas,
2000
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632
/avaliacao-360-graus--um-caminho-para-melhorar-o-desem
penho.html
. Avaliao 360 Graus - um caminho para melhorar o
desempenho. Acesso dia 27/04/11

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