CARGOS E SALRIOS

As polticas salariais so realizadas atravs de plano de cargos

e salrios, o qual normatiza internamente a promoo e a
progresso das carreiras na empresa.
A gesto de cargos e salrios ocupa uma posio-chave no
recrutamento e manuteno dos recursos humanos das
empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de
motivao e produtividade, eliminando as incoerncias e
distores que possam causar desequilbrios salariais ou a
insatisfao das pessoas
O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das
organizaes e as expectativas diversas dos trabalhadores,
englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de
elaborao, classificao, procedimento, vantagens e
desvantagens, frmulas estatsticas e sua utilizao prtica em
ambiente laboral

IMPORTNCIA - ISONOMIA
SALARIAL

Atualmente no h legislao trabalhista que trate especificamente da Gesto

de Cargos e Salrios. No entanto, indiretamente, h princpios que acabam por
proteger o trabalhador de certas incoerncias ou distores que possam
ocorrer em suas remuneraes.

O art.461 da CLT dispe sobre o princpio da isonomia salarial, onde os

trabalhos iguais merecem remuneraes iguais, ou seja, os empregados que
executam a mesma funo, com a mesma perfeio tcnica e produtividade aos
seus colegas de trabalho, tem direito a equiparao salarial.

A falta do plano de cargos e salrios na empresa geralmente traz definies de

salrios, promoes ou reconhecimentos sem uma adequada avaliao para
este reconhecimento.

Para evitar a equiparao salarial no basta ter cargos nominalmente

diferentes, preciso que as funes e as responsabilidades sejam distintas.

A importncia do plano de cargos e salrios est justamente na possibilidade

de se garantir esta isonomia, atravs do exerccio da avaliao da estrutura
funcional separando tarefas e responsabilidades que correspondero a cada
cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes

OBJETIVOS

Dentre os vrios objetivos a serem alcanados em um plano de

cargos e salrios podemos citar:

1.
Proporcionar o equilbrio de remunerao interna e externa;
2.
Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organizao necessita;
3.
Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organizao
preparados para uma evoluo;
4.
Racionalizar a estrutura organizacional;
5.
Tornar clara a poltica de salrios atendendo legislao trabalhista;
6.
Estimular o auto-gerenciamento da carreira profissional;
7.
Eqidade nos interesses econmico-financeiros da organizao com os
interesses profissionais e de qualidade de vida dos colaboradores;
8.
Estabelecer polticas e regras de remunerao proporcionando decises
coerentes e fundamentadas;
9.
Definir responsabilidades e atribuies;
10. Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos
humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e seleo.

QUADRO DE PESSOAL
ORGANIZADO - REGISTRO NO
MTB

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece atravs da smula 06 que o quadro

de pessoal organizado em carreira s ser vlido quando homologado pelo Ministrio
do Trabalho. Abaixo, smula 06 na ntegra:

Smula 06: EQUIPARAO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporao das Smulas
ns 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientaes Jurisprudenciais ns 252, 298 e 328
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no 2 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal

organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindose, apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da
administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da
autoridade competente. (ex-Smula n 06 alterada pela Res. 104/2000, DJ
20.12.2000)
II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o
tempo de servio na funo e no no emprego. (ex-Smula n 135 - RA 102/1982, DJ
11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparao salarial s possvel se o empregado e o paradigma exercerem a

mesma funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos
tm, ou no, a mesma denominao. (ex-OJ da SBDI-1 n 328 - DJ 09.12.2003)

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO

MTB

IV - desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial,

reclamante e paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido
se relacione com situao pretrita. (ex-Smula n 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a
funo em rgo governamental estranho cedente, se esta responde pelos salrios
do paradigma e do reclamante. (ex-Smula n 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, irrelevante a circunstncia de
que o desnvel salarial tenha origem em deciso judicial que beneficiou o paradigma,
exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurdica superada pela
jurisprudncia de Corte Superior. (ex-Smula n 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ
20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, possvel a equipa-rao
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tcnica, cuja
aferio ter critrios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 n 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo
da equiparao salarial. (ex-Smula n 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ao de equiparao salarial, a prescrio parcial e s alcana as diferenas
salariais vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (exSmula n 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em
princpio, ao mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovada-mente,
pertenam mesma regio metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 n 252 - inserida em
13.03.2002)

REQUISITOS PARA
HOMOLOGAO

Para fins de homologao junto ao Ministrio do Trabalho, os quadros de

carreira devero conter os seguintes requisitos:
discriminao ocupacional de cada cargo, com denominao de carreiras e
suas subdivises;
critrios de promoo alternadamente por merecimento e antiguidade;
critrios de avaliao de desempate.
A anlise dos processos de pedidos de homologao de quadros de carreira
ficar a cargos das Sees de Relaes do Trabalho que, aps a verificao do
cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submetero o processo
deciso do titular da Delegacia Regional do Trabalho.

As alteraes do quadro de carreira posteriores devero ser submetidas ao

rgo regional do Ministrio do Trabalho e Emprego para anlise e
homologao. O despacho homologatrio do quadro de carreira e respectivas
alteraes dever ser publicado no Dirio Oficial da Unio.

Nota: Os critrios adotados pela empresa no podem restringir o acesso do

empregado s promoes.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantao de cargos e salrios em

uma empresa:
Tarefa: a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou fsica
para determinado fim.
Funo: um conjunto de tarefas e responsabilidades atribudas a um cargo.
Cargo: uma composio de funes ou atividades equivalentes em relao s
tarefas a serem desempenhadas, o qual definido estrategicamente na busca
da eficincia da organizao.
A diferena entre cargo e funo que o cargo a posio que uma pessoa
ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e
funo o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este
cargo.
Salrio: o pagamento em dinheiro como contraprestao ao trabalho,
podendo ser fixo ou varivel.
Remunerao: tudo o que compe os rendimentos, seja em dinheiro ou no,
como contraprestao ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que
Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos
legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestao do servio, as gorjetas que receber.
Anlise de Cargos: o estudo que se faz a partir das informaes obtidas
sobre as tarefas e as especificaes exigidas para o cargo, seja atravs de
formulrios, entrevistas, observao no local de trabalho e etc., informaes
base para a descrio e especificao do cargo.

CONCEITOS GERAIS

Descrio de Cargos: a elaborao de um manual organizado contendo todos

os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de
atribuies de cada cargo dentro da empresa.
Especificao de Cargos: a descrio dos dados essenciais exigidos pelo
cargo, o tipo e grau de requisitos bsicos, as responsabilidades e desafios
exigidos para o cargo.
Estrutura de Cargos: a diviso dos cargos levando em considerao a
pontuao obtida pela soma dos graus de incidncia dos fatores de cada
cargo. Parte-se do cargo com menor pontuao para o de maior nmero de
pontos recebidos.
Classe Salarial: o agrupamento dos cargos os quais correspondem a
determinado nvel salarial.
Faixa Salarial: a diferena em valor entre o salrio maior e o menor de cada
classe salarial atribudas a um determinado nvel, visando a atrao, o
progresso e a reteno dos empregados.
Pesquisa Salarial: o levantamento e anlise dos dados salariais e de
benefcios praticados por outras empresas que atuam na mesma rea ou que
possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerncia externa na
implantao ou manuteno de um plano de cargos e salrios.
Poltica Salarial: o conjunto de normas, critrios e procedimentos para a
administrao do plano de cargos e salrios, estabelecendo a poltica de
remunerao abrangendo a movimentao, promoo, criao e
reclassificao de funes

CATEGORIA PROFISSIONAL
DIFERENCIADA

Conforme dispe o 3 do art. 511 da CLT, aquela "que se forma dos

empregados que exercem profisses ou funes diferenciadas por fora do
estatuto profissional especial ou em conseqncia de condies de vida
singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma
da lei, detm todas as prerrogativas sindicais.

Quando se fala em representatividade sindical, nada impede que a empresa

celebre instrumentos normativos com sindicatos de categorias diferenciadas,
consoante inteligncia do pargrafo 3 do art. 511 da CLT.

Tal fato, entretanto, no tem o condo de abranger os outros empregados da

empresa, porquanto a regra geral que o enquadramento sindical do
empregado seja determinado pela atividade preponderante da empresa.

O Reajuste Salarial Baseado na Conveno do Sindicato Preponderante

CATEGORIA PROFISSIONAL
DIFERENCIADA

Veja que nas smulas abaixo, o TST procura garantir o princpio da ISONOMIA
salarial, ou seja, busca assegurar que as garantias aplicadas para um empregado
de categoria profissional predominante, tambm sejam aplicadas aos empregados
de categoria profissional diferenciada, assim como estabelece que o reajuste
previsto em norma coletiva, no prevalece frente ao reajuste mais benfico
garantido pela poltica salarial adotado pela empresa.

Smulas do TST:

374 "NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGNCIA (converso da

Orientao Jurisprudencial n 55 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito de
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a
empresa no foi representada por rgo de classe de sua categoria.

375 "REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALNCIA

DA LEGISLAO DE POLTICA SALARIAL (converso da Orientao
Jurisprudencial n 69 da SBDI-1 e da Orientao Jurisprudencial n 40 da SBDI-2) Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Os reajustes salariais previstos em norma
coletiva de trabalho no prevalecem frente legislao superveniente de poltica
salarial.

CATEGORIA PROFISSIONAL
DIFERENCIADA
Somente desta forma, poder o empregador garantir o equilbrio em relao ao
salrio, benefcios e remunerao de seu quadro de empregados, principalmente
para dar maior estabilidade poltica de cargos e salrios, o que, se diferente
fosse, causaria verdadeiras distores ao que foi politicamente definido em relao
prtica aplicada, j que toda empresa dotada de profissionais diversos.

Exemplo

Imaginemos que em uma empresa que atua no ramo metalrgico h dois analistas
(rea administrativa) que realizam a mesma funo, mas com um diferencial, um
formado em Administrao e o outro no. Se no for adotado o reajuste da
categoria preponderante para ambos, isto acabaria gerando remuneraes
distintas aos analistas, um por no ter formao ainda (representado pelo
sindicato dos metalrgicos categoria predominante) e outro por ser formado em
administrao (representado pela categoria diferenciada).

Ora, se a categoria predominante neste caso a dos metalrgicos, ambos devem

sofrer reajustes salariais definidos pelo sindicato desta categoria, j que o trabalho
de ambos, como empregados de uma mesma empresa, proporciona-lhes
condies de vida similares, com peculiaridades, necessidades e reivindicaes
comuns.

CATEGORIA PROFISSIONAL
DIFERENCIADA

Categoria Profissional Diferenciada com Salrio Definido em Estatuto Prprio

Vale salientar que embora o salrio do profissional de categoria diferenciada seja
reajustado com base na conveno do sindicato predominante, havendo lei prpria ou
estatuto que estabelea um piso salarial mnimo, deve ser garantido ao empregado, o
piso salarial mnimo estabelecido pela categoria diferenciada.

Assim, o fato de a empresa adotar o reajuste salarial estabelecido pela conveno do

sindicato profissional predominante, no a obsta de garantir o piso salarial mnimo ao
empregado que exera profisso ou funo que se destaca por fora de estatuto
profissional especial ou em conseqncia de condies de vida singulares (categoria
diferenciada).

Exemplo

Seria o caso de uma empresa metalrgica que tem em seu quadro de pessoal um
advogado, pertencente a uma categoria profissional diferenciada e que tem piso
salarial mnimo garantido em estatuto.

Neste caso, quando do reajuste da data-base, nada impede que a empresa adote o
reajuste salarial estabelecido pela conveno dos metalrgicos a este empregado,
desde que garanta, no mnimo, o piso salarial estabelecido pelo estatuto dos
advogados.