FACULTAD DE DERECHO

CURSO: DERECHO LABORAL I

SESIONES 1 y 2 :

CONTRATO DE TRABAJO. DIFERENCIAS.

REMUNERACIN. BENEFICIOS SOCIALES.
DERECHOS LABORALES.
KIRBY REUSCHE
KIRREUSCHE@HOTMAIL.COM

DERECHO LABORAL
CONCEPTO.- Es la RAMA DEL SABER JURDICO que
analiza y desarrolla las relaciones derivadas, entre
un colaborador (trabajador) y su empleador
(organizacin pblica o privada) de:
CONTRATO DE TRABAJO (Sector Privado y Sector
Pblico).
RESOLUCIN
de
NOMBRAMIENTO
o
de
DESIGNACIN o documento equivalente que haga
sus veces ( Sector Pblico).

CONTRATO DE TRABAJO.
CARACTERSTICAS
DIFERENCIANTES
IN TUITO PERSONAE. Es personalsima.
SUBORDINACIN. Hay una relacin de dependencia, que origina un poder de
direccin, desde el empleador, o sus representantes, hacia sus trabajadores (*)
CONTRAPRESTACIONES RECPROCAS. A todo servicio corresponde una
retribucin, sea en especie o en dinero, pecuniaria o en metlico.
(*) Por este Poder Directivo, pudiendo
normar, supervisar el buen o mal
desempeo y hasta sancionar las faltas al RIT y al RSST (y otras normas internas
que se aceptan, implcitamente, con la firma del contrato).

CONTRATO DE TRABAJO

I.RELACIONES
INDIVIDUAL Y COLECTIVA
EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL. QUE PUEDE
SER A PLAZO INDEFINIDO O MODAL. BAJO FORMA
ESCRITA U ORAL. EN LOS CONTRATOS MODALES
(PLAZO O CONDICIN, SE NECESITA QUE SEAN BAJO
FORMA ESCRITA).
EL CONVENIO O PACTO COLECTIVO. REGULA LAS
RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS
TRABAJADORES AGRUPADOS (SINDICATOS o similar)

CONTRATO DE TRABAJO
I. SERVICIOS SUBORNINADOS.
II. REMUNERACIN
Dimensin contra prestativa: cambio de la fuerza de
trabajo por su equivalente en dinero o en especie.
Dimensin social: principal medio de vida de la clase
trabajadora y herramienta de conquista de un
bienestar material y espiritual. Garanta de un status
social que permita al trabajador ejercer su
ciudadana.

REMUNERACIN.
CONCEPTO
GENERAL

Es la compensacin econmica que recibe un colaborador

por
los
servicios
prestados
a
una
determinada
ORGANIZACIN (sea empresa o institucin). Y est
destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.
1. TIPO DE REMUNERACIN:
COMPENSACION DIRECTA:
DIRECTA Es el pago que recibe el
colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones.
LA
COMPENSACIN
INDIRECTA:
Llamada
tambin
beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.

II. OBJETIVOS DE LA
REMUNERACION
El objetivo de las polticas remunerativas es crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin.
Dentro de los objetivos ms comunesy precisos que cumplen
las remuneraciones tenemos:
a) REMUNERACIN EQUITATIVA. Remunerar a cada colaborador
de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.
b) ATRACCIN DE PERSONAL CALIFICADO. Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
c) RETENER COLABORADORES ACTUALES. Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador busca otra
oportunidad de empleo, siendo generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.

d) GARANTIZAR LA IGUALDAD. La igualdad interna se refiere

a que la compensacin econmica o remuneracin guarde
relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la
igualdad externa significa compensaciones anlogas o
promedios a las de otras organizaciones.
e) ALENTAR EL DESEMPEO ADECUADO. El pago debe
reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
f) CONTROLAR COSTOS. Un programa racional de
remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y
retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
g) CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES. El gobierno
establece las remuneraciones mnimas.
h) MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y
EFICIENCIA
ADMINISTRATIVA. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

III. CARACTERSTICAS DE LA
REMUNERACIN

Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea
necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede
pagar en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del
colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla
es la pensin alimenticia, autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidacin
de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.

V. FORMAS DE
DETERMINACIN
Fundamentalmente son tres formas de determinar

la
compensacin econmica de los colaboradores, veamos:
1.Por Tiempo.- La remuneracin se determina teniendo
en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria,
semanal, quincenal o mensual.
2.Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinacin
se tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo
realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin
por obra, destajo, o comisin.
3.Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislacin
laboral actual ya no distingue entre colaboradores,
obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la
doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones
que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

VI. PRINCIPALES
CONCEPTOS
REMUNERATIVOS
Entre las ms comunes y principales conceptos
remunerativos tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones 8 Julio y Diciembre)
Horas Extras (previa aprobacin del supervisor)

NOTA: Segn los art. 19 y20 del D.L. 688, NO todos los
conceptos compensatorios son computables para C.T.S.
El criterio es determinar si son de LIBRE DISPOSICIN o
NO.

1. REMUNERACIN BSICA:
Constituye la remuneracin mnima (no confundir
con la RMV) que se otorga por prestar servicios
personalsimos laborales. Es bsica porque sirve
como base para calcular conceptos remunerativos
complementarios.
REMUNERACIN MNIMA VITAL o RMV: VIGENTE
al ao 2013, es de S/. 750.00.
Se calcula, analizando el NDICE DE INFLACIN, la
CANASTA FAMILIAR, (precio de productos de consumo
bsico), NDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR, entre
otros factores Macro y Micro Econmicos.

1. REMUNERACIN BSICA:
Se entiende superior al salario mnimo y en otros se
identifica con sta.
Su fijacin depende del pacto
o convenio colectivo o bien de disposicin legal.
Excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneracin eventual o permanente, as como
asignaciones por variaciones de precios o por
negociacin colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse.

2. LAS BONIFICACIONES.Son remuneraciones complementarias, otorgadas al

colaborador para compensar factores externos distintos a
su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma
siguiente:
Por el alza del costo de vida.
Por tiempo de servicios.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgo y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.

3. ASIGNACIONES.Son las remuneraciones que percibe el colaborador no

por los servicios que presta a su empleador, sino para
satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada,
como es la Asignacin familiar, que perciben los
colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva
y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que
siendo mayores estn cursando estudios superiores, la
cual se extender hasta la culminacin de los estudios o
hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este
concepto el 10% de la remuneracin mnima vital,
vigente en la oportunidad del pago.

4. VACACIONES.Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es

un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene
cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone
en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal y anual remunerados. Disponindose
que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de
manera general en cualquier materia laboral, deber
aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador
de origen estatal o de origen autnomo (Convenio
Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de
carcter mejorativo por encima de lo que disponga la ley
correspondiente.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por
cada ao completo de servicios, siempre que logre
acumular el rcord vacacional.

5. GRATIFICACIONES:
Suma de dinero que recibe en forma excepcional o
habitualmente en razn de los servicios prestados. Actualmente,
se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el
colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems
formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.
El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones
ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter
obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio
las extraordinarias son remuneraciones potestativas
de la
empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o
polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser
gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del
colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias.

6. HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneracin otorgada por el
trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de
la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin
extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.
Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus
de la jornada.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario
para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se
puede exigir al empleador otorgarlas ni al
colaborador laborarlas).

7. DESCANSOS REMUNERADOS:
La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra
el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida
de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas
gastadas durante el tiempo de prestacin de servicios a la
empresa.
8. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO:
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de
descanso continuo semanalmente.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago
del da de descanso semanal se computan como das
efectivamente trabajados.

VII. MARCO LEGAL

CONSTITUCIN POLITICA DEL PER
DECRETO
SUPREMO
N
005-90-PCM
REGLAMENTO DE LA LEY DE BASES DE LA
CARRERA
ADMINISTRATIVA
Y
DE
REMUNERACIONES
DECRETO LEGISLATIVO 276
DECRETO LEGISLATIVO N 728
Decreto Legislativo N 1057 y su reglamento
aprobado por Decreto Supremo N 075-2008PCM.

VIII.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA
ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
1. Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms
importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la
tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cuanto debe corresponderle econmicamente
por ese puesto de trabajo.
2. La capacidad econmica de las entidad.- Es decir
estar determinada por la situacin econmica en que se
encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de
productividad y competitividad.
3. La productividad y buen desempeo laboral.- Es un
factor trascendental para establecer incentivos econmicos
por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto
quien ms produce, ms debe ganar, ya sea en forma
individual y/o grupal.

4. El costo de vida.- Indudablemente es un factor

que siempre estar presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflacin econmica
siempre influir en este mundo globalizado. Por lo
tanto servir para otorgar incrementos teniendo en
cuenta el salario vigente.
5. La negociacin colectiva.- Es un factor
importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales,
en
las
empresas
en
que
los
colaboradores estn agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso
de negociacin entre colaboradores y empleadores.

T-REGISTRO
Es el Registro de Informacin Laboral de los
empleadores,
trabajadores,
pensionistas,
prestadores de servicios, personal en formacin
modalidad formativa laboral y otros (practicantes),
personal
de
terceros
y
derechohabientes.
Comprende informacin laboral, de seguridad social
y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos
registrados.Se establecen plazos para el alta, la
baja o la modificacin de datos en el T-REGISTRO;
entrega de la Constancia de Alta, baja o
modificacin, actualizacin de datos.

PLAME
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos,
segundo componente de la Planilla Electrnica, que
comprende informacin mensual de los ingresos de los
sujetos inscritos en el Registro de Informacin Laboral
(T-REGISTRO), as como de los Prestadores de Servicios
que obtengan rentas de 4ta Categora; los descuentos,
los das laborados y no laborados, horas ordinarias y en
sobretiempo del trabajador; as como informacin
correspondiente a la base de clculo y la determinacin
de los conceptos tributarios y no tributarios cuya
recaudacin le haya sido encargada a la SUNAT.
La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la
informacin consignada en el T-REGISTRO.

PDT PLAME
Es el medio informtico aprobado por la SUNAT para cumplir con la presentacin
de la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) y con la declaracin de las obligaciones
que se generen a partir del mes de noviembre de 2011* y que deben ser
presentadas a partir del mes de diciembre de 2011, as como efectuar el pago que
corresponda, por los siguientes conceptos:
a.- PLAME, la que deber contener la informacin establecida en la R.M N. 1212011-TR o norma que la sustituya o modifique.
b.- Retenciones del Impuesto a la Renta de quinta categora y de cuarta
categora.
d.- Informacin de los Prestadores de Servicios de 4ta categora pagadas o
puestas a disposicin an cuando el Empleador no tenga la obligacin de efectuar
retenciones por dichas rentas.
e.- Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones
correspondientes a los trabajadores, en los casos que exista convenio de
estabilidad.
f.- Contribuciones al EsSalud, respecto de las remuneraciones o los ingresos que
correspondan a los trabajadores independientes que sean incorporados por
mandato de una ley especial al EsSalud como asegurados regulares.
g.- Contribuciones al EsSalud por concepto de pensiones.
h.- Contribuciones a la ONP bajo el rgimen del D.Ley N. 19990.
i.- Prima por el concepto de + Vida Seguro de Accidentes.

j.- Aportes al Fondo de Derechos Sociales del Artista.

k.- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo contratado con el
EsSalud para dar cobertura a los afiliados regulares del EsSalud.
l.- COSAP, creada por el artculo 4 de la Ley N. 28046.
m.- Registro de Pensionistas del Rgimen del D. Ley N. 20530, a los
que se hace referencia en el artculo 11 de la Ley N. 28046.
n.- Prima por el concepto Asegura tu pensin, respecto de los
afiliados obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones que contraten
el mencionado seguro.
o.- Retenciones del aporte del trabajador minero, metalrgico y
siderrgico cuyas actividades se encuentren comprendidas en los
Decretos Supremos N.s 029-89-TR y el Decreto Supremo N. 1642001-EF y sus normas modificatorias, al Fondo Complementario de
Jubilacin Minera, Metalrgica y Siderrgica a que se refiere la Ley
N. 29741.
p.- Cuotas del fraccionamiento de los aportes del trabajador minero,
metalrgico y siderrgico al Fondo Complementario de Jubilacin
Minera, Metalrgica y Siderrgica, otorgado por la Primera
Disposicin Complementaria Final del Reglamento de la Ley N.
29741. Aprobado por Decreto Supremo N. 006-2012-TR.

CONCEPTO
S

DECRETO
LEGISLATIVO 276

DECRETO
LEGISLATIVO 728

DECRETO
LEGISLATIVO
1057

mbito

Laboral

Laboral

Administrativo

Duracin

Indeterminado y temporal

Indeterminado y temporal

Temporal

Salario Mnimo

Vital

Vital

No contempla

Jornada Laboral

8 horas por da o 48 horas

semanales

8 horas por da o 48 horas

semanales

8 horas por da o 48 horas

semanales

Vacaciones

30 das

30 das

30 das

Gratificaciones y
aguinaldos

Aguinaldo de S/. 600.00

Gratificaciones en julio y
diciembre un sueldo completo

Aguinaldo de S/. 600.00

CTS

Si percibe

Si percibe

No contempla

Despido
Injustificado

45 das x ao con tope de 12

aos

45 das x ao con tope de 12

aos

No contempla

Asignacin
familiar

S/. 50.00

S/. 50.00

No contempla

Pago proporcional
por jornada
extraordinaria:

Los trabajos que realice un

servidor pblico en exceso sobre
su jornada ordinaria de trabajo
sern remunerados en forma
proporcional a su haber bsico.

No contempla, sin embargo

pueden compensar las horas
laboradas

No contempla, sin embargo

pueden compensar las
horas laboradas.

Rgimen de
Salud

9% de la remuneracin a cargo
del Empleador

9% de la remuneracin a cargo
del Empleador

9% de la remuneracin con
tope de 30% de UIT a cargo
del Empleador

Rgimen de
Pensionario

13% en el sistema nacional de

pensiones y para el sistema
privado de pensiones de acuerdo
a la comisin por AFP

13% en el sistema nacional de

pensiones y para el sistema
privado de pensiones de acuerdo
a la comisin por AFP

13% en el sistema nacional

de pensiones y para el
sistema privado de
pensiones de acuerdo a la
comisin por AFP

RECAPITULACIN: Rgimen
Laboral de la Actividad Privada
VS . Rgimen Pblico"
T.U.O. del D.L. 728
(D.S. 003-97 TR, del
21.03.97)

Inicio:
Se inicia en el Gobierno de Alberto Fujimori (1990
2000)
Mediante el Decreto Legislativo 728, del 08 de
Noviembre de 1991: Ley del Fomento del Empleo
Finalidad: Hacer Frente a la Crisis Econmica
Peruana.
Se relativiz la estabilidad laboral absoluta.
Se otorg la posibilidad de celebrar contratos de
trabajo de naturaleza temporal, accidental.
Se ampli las causales objetivas para la extincin del
contrato de trabajo.

Gestiona Recursos de
Manera Flexible:
En la contratacin;
En la determinacin de las remuneraciones
En la asignacin de tareas;
En la evaluacin de su desempeo
En la aplicacin de sanciones ante el
incumplimiento

Grupos Ocupacionales:
Profesional (43%),
Tcnicos (29%)
Auxiliares (8%)
Un limitado porcentaje de funcionarios (3%).
la mayora de obreros, por cuanto ellos representan
el 16%.

CAPACITACI
N

SELECCIN
PROCESO DE
GESTIN DE
SERVIDORES
D.L. 728

PROMOCIN

GESTIN
DE
RECURSOS
HUMANOS
DESVINCULA
CIN

EVALUACIN

REMUNERA
CIN E
INCENTIVO
S

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728 y
T.U.O. ( D.S. 003-2007 TR)
SELECCIN

1. Califica como un sistema abierto

2. Periodo de Prueba de 03 Meses
2. Acceso a un puesto y nivel determinado
3. Se habilit escala salarial diferente
4. Objetivo: Profesionalizar
profesionales calificados.

el

servicio

civil,

atraer

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Seleccin

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Seleccin

Rgimen laboral de la actividad privada.

D.Leg. N 728
Capacitacin
1. Es un derecho
2. Orientada a Mejorar los conocimientos y aptitudes y a
desarrollar
habilidades
asociadas
a
nuevas
tecnologas a fin de ocupar puestos o nuevas plazas

1.

Promocin
A travs de Concursos Internos que pueda acceder a
una plaza vacante

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Evaluacin
1.A criterio del empleador
2.Debe ser con Equidad y Justicia
3.Utiliza los Criterios Universalidad, La base Tcnica, y
Competencia Laboral.

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Evaluacin

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Evaluacin

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Remuneracin
1.Gratificaciones por fiestas patrias y navidad
1. Escolaridad;
2. Compensacin por tiempo de servicio (1 rem.
anual);
3. Vacaciones anuales (30 das);
4. Seguro social; Pensiones(sistema pblico o
privado) y Compensacin por despido arbitrario.
5. Cafae, subvencionado en la mayora por los
propios trabajadores

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Remuneracin

Rgimen laboral de la actividad privada

D. Leg. N 728
Remuneracin

Rgimen laboral de la actividad

privada D. Leg. N 728
Desvinculacin
o Causas relacionadas a la capacidad
Detrimento de la ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeo de sus tareas
Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares

o Causas relacionadas a la conducta.