Você está na página 1de 26

Anlisis y Diseo de

Puestos
Job Description
Parte 2

Logro de la sesin

Comentar las diversas


caractersticas de los
puestos que motivan a
los colaboradores para
maximizar su
contribucin a la
empresa.

Temario

El proceso de anlisis de puestos.


Diseo del puesto para motivar a los empleados.
Tcnicas de diseo de puestos.
Horarios de trabajo flexible.
Factores que intervienen en la planeacin de RH:
ausentismo, rotacin de personal y cambios en
los requisitos de la fuerza de trabajo.

Ejercicio

Observemos este video:


https://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-OU

Reflexiona

Por qu
ningn
trabajador
quera apagar
el incendio?

Quin debi
apagar el
incendio?
Por qu no lo
hizo?

Por qu es ms
importante la
actitud
(competencias)
ms que la aptitud
(conocimien-tos)?

Recordemos
Elaborar los perfiles de los puestos en una empresa
es importante porque permite :

Conocer las
funciones y
responsabilidades
del puesto.

Distribuir las
tareas en forma
adecuada.

Tener referencia
del desempeo.

El proceso de anlisis de puestos


FUENTES DE
INFORMACIN
- Anlisis de puesto
- Colaborador
- Supervisor

MTODOS DE
RECOPILACIN
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Observaciones
- Mixta

DATOS DEL
PUESTO
Tareas
Estndares de
desempeo
Responsabilidades
Conocimientos
requeridos
Habilidades
requeridas
Experiencia
necesaria
Entorno del puesto
Equipo utilizado

DESCRIPCIN DEL
PUESTO
- Funciones
- Deberes
- Responsabilidades
FUNCIONES DE
RECURSOS
HUMANOS
- Reclutamiento
- Seleccin
- Evaluacin del
desempeo
- Capacitacin y
desarrollo
- Compensacin
ESPECIFICACIONES
DEL PUESTO
- Habilidades
requeridas
- Exigencias fsicas
- Conocimientos
requeridos
- Competencias
necesarias

Anlisis de puestos por competencias


En el anlisis de puesto tradicional se ve qu trabajo se
realiza pero no la forma en cmo se realiza.
El mtodo de anlisis por competencias se basa en la
construccin de perfiles de puestos que tienen en
cuenta no solo las responsabilidades y tareas de los
puestos, sino tambin las competencias o capacidades
que se necesitan para hacerlos bien y adaptarse a los
nuevos retos del puesto.
El objetivo es identificar las competencias claves
para el xito del puesto, como por ejemplo, habilidades
de comunicacin, capacidad para tomar decisiones,
habilidades para resolver conflictos, capacidad de
adaptacin o la auto-motivacin.

Diseo del puesto


Objetivos de la
empresa para el
puesto, que
incluyen las tareas,
los deberes y las
responsa-bilidades
a desempear.

Los procesos
eficientes de
produccin y
mejoras del
mtodo de trabajo.

EL
PUEST
O

Las cuestiones del


comportamiento
refleja-das en los
diferentes talentos,
capacidades y
habilidades de los
empleados.

Las
consideraciones
ergonmicas que
impliquen
capacidades y
limitaciones
humanas.

Diseo de puestos para motivar a los


empleados
Variedad de
habilidades
Grado en que el puesto abarca
una serie de actividades
diferentes que exigen el uso de
una variedad de habilidades y
talentos diferentes.

Importancia de las
tareas
Grado en que el puesto tiene un
efecto en la vida o trabajos de
otras personas, ya sea de la
propia organizacin o del exterior.

Identidad de tareas
Grado en que el puesto requiere
la terminacin de una tarea, es
decir, que se haga un trabajo de
principio a fin con un resultado
visible.

Autonoma
Grado en que el puesto
proporciona libertad e
independencia a las personas
cuando programan el trabajo y
realizan los procedimientos
necesarios.

Retroalimentacin
Grado en que la realizacin de las
tareas requeridas da como
resultado que se le brinde ala
persona informacin clara y
directa de su desempeo.

Tcnicas de diseo de puestos

Ampliacin
del trabajo

Rotacin
de puestos

Enriquecimiento del
puesto

Empowerm
ent

Modelaci
n del
empleo

Horarios de trabajo flexibles


Horario flexible
Permite a los colaboradores elegir las horas de entrada y salida, siempre y
cuando trabajen un nmero establecido de horas al da o a la semana.

Semana de trabajo reducida


Se reduce la cantidad de das de la semana de trabajo aumentando la
cantidad de horas que se trabajan por dia.

Puesto compartido
Acuerdo mediante el cual dos colaboradores de medio tiempo ocupan el
puesto que tendra un empleado de tiempo completo.

Trabajo a distancia
Uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologas de
comunicacin, para realizar en el hogar actividades que por lo comn se
realizan en el lugar de trabajo.

Diseo del trabajo para equipos


Equipos interfuncionales, grupo compuesto por una
combinacin de especialistas (marketing, produccin, ingeniera,
etc. ) que se forma para resolver un problema importante.
Equipos de proyecto, grupo que se forma para disear un
nuevo producto o servicio. Los gerentes asignan a los miembros
en base a su capacidad para contribuir al objetivo .
Equipos de mejora de procesos, grupo conformado por
personas experimentadas que se encarga de mejorar la calidad,
disminuir el desperdicio o aumentar la productividad en procesos
que afectan a todos los departamento involucrados.
Equipos virtuales, grupo disperso geogrficamente que utiliza
la tecnologa para vincularse, son de diferentes culturas, idiomas,
horarios, objetivos, motivaciones, y que no necesariamente
trabajan para una sola empresa.
Equipos
autodirigidos, tambin llamados equipos de alto
desempeo, grupos de personas altamente capacitadas que para
operar de manera eficiente adquieren habilidades mltiples para
ser capaces de llevar a cabo una variedad de tareas.

Factores que intervienen en los planes


de RH

Ausentismo
Es la frecuencia y/o duracin del tiempo que se pierde
cuando los colaboradores no se presentan al trabajo o
se retrasan por algn motivo.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el
hecho de que el trabajo asignado a un puesto dado no
lo est realizando la persona a quien se la paga por ello
cuando est ausente.
El ndice de ausentismo puede ser mensual o anual.
Si una empresa tiene un ndice de 3% mensual quiere
decir que la organizacin cuenta con 97% de su fuerza
laboral durante ese perodo.

Clculo del ausentismo

Barreras para la presencia en el


puesto
Las barreras para la presencia en el puesto de trabajo
pueden ser por: desmotivacin, falta de capacidades o
competencias,
enfermedades,
accidentes,
responsabilidades familiares y personales, problemas
de transporte, clima organizacional, etc.
Las empresas con xito fomentan la presencia y
desincentivan las ausencias al trabajo con prcticas
administrativas y culturales que privilegian la
participacin.
Algunas de estas son: estilo de liderazgo, recompensa
por la permanencia, actitudes, valores, competencias
alineadas con el puesto y objetivos del colaborador.

Rotacin de personal (Turnover)


La rotacin se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una
empresa, las entradas compensan las salidas.
Las salidas de personas suceden por tres motivos:
1.Desvinculacin, ocurre cuando la empresa decide separar al
colaborador, ya sea para reemplazarlo por otro ms adecuado al
perfil del puesto, para reducir la fuerza de trabajo o por alguna falta
grave. Cuando la desvinculacin resulta necesaria, las empresas
utilizan criterios discutidos y negociados con sus colaboradores para
evitar que baje el nimo o la fidelidad de los colaboradores que se
quedan.
2.Renuncia, se presenta cuando el colaborador decide, por razones
personales o profesionales, terminar la relacin de trabajo con el
empleador.
Esto sucede por el nivel de insatisfaccin del
colaborador con su trabajo o las alternativas de trabajo que
encuentra en el mercado laboral.
3.Jubilacin, sucede cuando el colaborador cesa de trabajar, ya sea
por cuenta propia o de la empresa, a partir de los 65 aos o antes

Variables que causan la rotacin


Variables
externas

Situacin de la oferta y la demanda del


mercado de RH.
Coyuntura econmica.
Oportunidades de empleo.

Variables
internas

Poltica salarial.
Prestaciones que ofrece la empresa.
Estilo de liderazgo.
Oportunidades de crecimiento interno.
Cambios en los perfiles de puestos.
Relaciones humanas.
Condiciones fsicas y psicolgicas.

Es una buena prctica recopilar informacin acerca de las


variables externas e internas que ocasionan la salida del
colaborador. sta se obtienen por medio de la entrevista de
salida que se hace al momento que se hace efectiva la separacin
del colaborador para evitar todo compromiso personal.

Clculo de la rotacin de personal

E = Entradas
S = Salidas
Ei = Empleados al comienzo
del perodo
Ef = Empleados al final del
perodo

Ejemplo:
50 + 30x 100
Rotacin anual : 2

= 4000 = 3.96%
1010
1000 + 1020
2

Costos de reposicin debido a la


rotacin
Costos de
reclutamiento

Costos de
seleccin

Costos de
formacin

Costos de la
separacin

Proceso de
reclutamient
o del
colaborador.
Propaganda.
Visitas a
escuelas.
Atencin a
los
candidatos.
Tiempo de
los
reclutadores.
Estudios de
mercado.
Cuestionario
s y costo de
procesamien
to.

Entrevistas
de seleccin.
Aplicacin y
calificacin
de pruebas
de
conocimiento
.
Aplicacin y
calificacin
de test.
Tiempo de
los
seleccionado
res
Verificacin
de
referencias.
Exmenes
mdicos y de
laboratorio.

Programas
de
integracin.
Induccin.
Costos
directos de la
formacin.
Tiempo de
los
instructores.
Baja
productivida
d durante la
formacin.

Pago de
salarios y
liquidacin
de derechos
del trabajo
(vacaciones
proporcional
es, CTS,
gratificacin,
etc.)
Pago de
prestaciones.
Entrevista de
separacin.
Costos del
outplacemen
t.
Puesto
vacante
hasta
encontrar
sustituto.

Cambios en los requisitos de la


fuerza de trabajo

Las organizaciones viven un proceso continuo de cambio que


afecta a las personas que trabajan en ellas.

Algunos factores son: el acelerado cambio del mundo, el impacto


de la tecnologa, las nuevas formas de organizacin, las fusiones
entre compaas, los nuevos productos y servicios, la bsqueda
continua de mejora en los procesos, etc.

Estos cambios originan nuevas habilidades y competencias que


necesita la fuerza de trabajo para desempear las actividades
requeridas.

Existen deficiencias en la fuerza de trabajo que ingresa por primera


vez, as como, escasez de talento en el mercado de trabajo, lo que
provoca prdidas en las empresas y redundan en un trabajo de baja
calidad, baja productividad, aumento de los accidentes de trabajo,
quejas constante de los clientes, desfase con la competencia, etc.

Para corregir esto, las empresas requieren de cuantiosos recursos


para dimensionar los procesos de integrar, organizar, remunerar,

Conclusiones
El diseo de puestos es una extensin del anlisis de
puestos, enfocado en la reestructuracin de puestos
para captar los talentos de los colaboradores, mejorar
su satisfaccin y su desempeo.
Se deben tener cuatro consideraciones bsicas: los
objetivos de la empresa, los procesos y mtodos de
trabajo, las consideraciones ergonmicas y los
comportamientos reflejados en las competencias de los
colaboradores.
La ampliacin del puesto, el enriquecimiento del
puesto, la rotacin de puestos, el empowerment y la
modelacin del empleo son tcnicas desarrolladas para
aumentar la motivacin de los colaboradores.

Reflexiona un momento
Qu se debe tomar en cuenta al disear un puesto
de trabajo?

Qu tcnicas del diseo de puestos se pueden


considerar para mejorar la motivacin de los
colaboradores?

Como gerente de una empresa explique cmo los


horarios flexibles pueden facilitarle la contratacin
de empleados.

Cules son los factores que intervienen en los


planes de RH?

Bibliografa

Chiavenato, I (2009) Gestin del talento


humano: el nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones Mxico: Mc
Graw Hill. Tercera edicin.

Snell-Bohlander (2013) Administracin de


Recursos Humanos 16. Ed.
Cengage
Learning

Contina con las


actividades on line que
debes desarrollar en la
semana 5.

Material producido para el curso de Capital humano


Autor: Roxana Canales
Diseo y produccin: TICE
CAPITAL HUMANO - PREGRADO
COPYRIGHT UPC 2015