SISTEMAS DE

COMPENSACIONES Y
BENEFICIO

INTRODUCCIN
La Administracin de salarios es una pequea rama del
gran rbol de la administracin del talento humano, y su
importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente econmico, de ah, su relevancia no
solo en el proceso laboral sino tambin personal.
El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no
solo para remunerar su trabajo sino tambin para
aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestacin a sus servicios es fundamental para el
desarrollo individual y colectivo.

CASOS

CASOS

CASOS

CASOS

CASOS

ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
DAR ALGUNA COSA O HACER UN
BENEFICIO EN RESARCIMIENTO DEL
DAO, PERJUICIO O DISGUSTO QUE
SE HA CAUSADO

ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE
RECIBE EL EMPLEADO, SEGN LA
IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU
EFICIENCIA PERSONAL, SUS
NECESIDADES, Y SEGN LAS
CAPACIDADES DE LA EMPRESA.

ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
La compensacin (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor.
La administracin del departamento de
personal garantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a
la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

COMPENSACIONES
UNA ORGANIZACIN ES UN
CONJUNTO DE PUESTOS
INTEGRADOS.
CADA PUESTO TIENE UN VALOR

COMPENSACIONES
RETRIBUCION
SALARIO
REMUNERACION
QUE LA EMPRESA PAGA A SUS
COLABORADORES POR SU TRABAJO

DIMENSIONES

ASPECTO JURIDICO

TRABAJO __________RETRIBUCION
SUBORDINACION------- PAGO

ASPECTO ECONOMICO

OFERTA---------------DEMANDA
CONTRATO---------MERCADO LABORAL

ASPECTO SICOLOGICO
CONSTITUYE UN MEDIO PARA
SATISFACER NECESIDADES

ASPECTO MORAL
SATISFACCION DE LAS NECESIDADES
MINIMAS

J U S T I C I A : ES LA
VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A QUIEN
SU DERECHO Ulpiano

ASPECTOS DE LA JUSTICIA
ALTERIDAD: ALTER OTRO
OBJETIVIDAD: DERECHO A LO SUYO
IGUALDAD
JURIDICIDAD: DERECHO-OBLIGACION

TIPOS DE CONTRATOS

DE LEALTAD
DE CRISIS
DE EMPLEABILIDAD
LABORAL
PSICOLOGICO

DE LEALTAD

SI USTED ES LEALTRABAJA DURO Y

OBEDECE

NOSOTROS LE
OFRECEREMOS UN
EMPLEO ESTABLE,
ESTABILIDAD
ECONOMICA

USTED FORMARA
PARTE DE UNA
ORGANZIACION
ABURRIDA

DE CRISIS
SI USTED PERMANECE,
HACE SU TRABAJO MAS EL
DE OTRA PERSONA

NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
EMPLEO SI PODEMOS,
CON EL MISMO SALARIO

USTED FORMARA PARTE DE

UNA ORGANZIACION EN CRISIS

DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS
DESTREZA QUE
NECESITAMOS , LAS APLICA
PARA EL EXITO DE LA
EMPRESA, SE COMPORTA DE
ACUERDO A NTROS. VALORES

NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
AMBIENTE DE TRABAJO
ADECUADO, APOYO A
SU DESARROLLO

USTED FORMARA PARTE DE UNA

ORGANIZACION DE ALTO
DESEMPEO

PSICOLOGICO

ESPECTATIVAS EMPRESA

ESPECTATIVAS EMPLEADO

LABORAL

TRABAJO

SALARIO

PROBLEMAS
LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA
COBRAR MAS PORQUE REALIZA
TAREAS QUE NO APARECEN EN LA
DESCRIPCION DE PUESTOS
CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS
QUE EL SUPERIOR
LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE
ESCONDER POR EFECTOS DE
IMPUESTOS

PROBLEMAS
EL SINDICATO QUE BUSCA
INCREMEMTAR EL PODER
ADQUISITIVO
LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR
LAS POLITICAS SALARIALES,
TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS
INTERNOS Y EXTERNOS

PROPOSITO DE ADMINISTRACION
DE COMPENSACIONES
ARMONIZAR LOS DIFERENTES
ASPECTOS QUE INTEGRA LAS
COMPENSACIONES

OBJETIVOS

Adquisicin de personal calificado.

Retener empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeo adecuado.
Controlar costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS

Pueden afectar la productividad de la organizacin

Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Disminuir el desempeo,
Incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.
Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado
Prdida de la rentabilidad y competitividad de la
organizacin

PRINCIPIOS
1. EQUIDAD INTERNA
A TRABAJO IGUAL, DESEMPEADO EN
PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES
DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES
DEBE CORRESPONDER TAMBIEN
SALARIO IGUAL.

PRINCIPIO
REQUISITO:
INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA
PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE,
QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO
(VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR
EL OTRO LOS RESULTADOS
ESPERADOS (EVALUACION DE
DESEMPEO)

PRINCIPIO
2. COMPETITIVIDAD EXTERNA
ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL
TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL
LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y
MOTIVAR.
IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO
LABORAL.

PERMITE:
. IDENTIDAD
PERTENENCIA
PARTICIPACION

IMPORTANCIA DE LA
REMUNERACION

IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIA
PARA LA EMPRESA
ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN
EL COSTO
DE INVERSION

IMPORTANCIA
PARA LA SOCIEDAD
ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA
POBLACION

IMPORTANCIA
. PARA LA ECONOMIA
AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

COMPENSACIONES
ORGANIZACIONALES
FINANCIERAS

DIRECTAS

INDIRECTAS

COMPENSACIONES
NO FINANCIERAS

OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
RECONOCIMIENTO
CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO
PROMOCIONES
AUTONOMIA

ELEMENTOS QUE DETERMINAN

LAS REMUNERACIONES

NORMATIVA GENERAL
NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
SECTOR ECONOMICO
ACTIVIDAD
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
OFERTA Y DEMANDA
ASPECTOS INDIVIDUALES
COSTO DE VIDA
CONVENCIONES COLECTIVAS
CLIENTES

NORMATIVIDAD SALARIO EN
ESPECIE
Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneracin ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como
contraprestacin directa del servicio, tales
como la alimentacin, habitacin o
vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la
estipulacin prevista en el artculo 15 de
esta ley.

LOS VIATICOS
Los viticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutencin y
alojamiento; pero no en lo que slo tenga
por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representacin.

LAS PROPINAS
Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario.
No puede pactarse como retribucin del
servicio prestado por el trabajador lo que
ste reciba por propinas.

VARIOS

SALARIO INTEGRAL
INDEMNIZACIONES
CHEQUES SIN FONDOS
INCAPACIDADES
JORNADAS
TURNOS DE 10 HORAS
DOMINICALES

Salario integral
Salario mnimo 2011: 535.600
Salario integral mnimo: 535.600 x 10 =
5.356.000
Factor prestacional: 535.600 x 3: =
1,606,800

PERIODO DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por
perodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El perodo de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas
extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el del salario
ordinario del perodo en que se han causado

FORMA DE PAGO
Prohibicin del trueque. Se prohibe el
pago del salario en mercancas, fichas u
otros medios semejantes, a menos que se
trate de una remuneracin parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y
alimentacin para el trabajador y su
familia.

LUGAR Y TIEMPO
Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente despus de que ste
cese.

LUGAR
Queda prohibido y se tiene por no hecho,
el pago que se haga en centros de vicios
o en lugares de recreo, en expendios de
mercancas o de bebidas alcohlicas, a
no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION

DE SERVICIO
Salarios sin prestacin de servicio.
Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el
salario, an cuando no haya prestacin
del servicio por disposicin o culpa del
patrono.

DEDUCCIONES
El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.

COMPONENTES DE LA
REMUNERACION
SALARIOS
INCENTIVOS
BONIFICACIONES

SALARIO
Es toda retribucin que percibe el hombre
a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y

SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por da,
aunque se liquide semanalmente, se
aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.
SUELDO Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos
intelectuales, Administrativos, de
Supervisin o de Oficina.

CLASES DE
SALARIOS

POR EL MEDIO
UTILIZADO PARA
EL PAGO

A Salario en monedas
B Salario en especie (30%)
C Pago mixto

POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA

A Capacidad nominal
B Capacidad Real

POR SU CAPACIDAD
SATISFACTORIA

A Individual
B Familiar

POR RAZON DE QUIEN

PRODUCE EL TRABAJO
O RECIBE EL SALARIO

A Salario Personal
B Salario Colectivo
C De Equipo

POR LA FORMA DE
PAGO

A Por Unidad De Tiempo

B Por Unidad De Obra

CLASES DE SALARIOS.
Salarios Simples
Salarios con Incentivos
Salarios con Calificacin por el
Mrito.

Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo nicamente a los puestos de
trabajo, y su cuanta es independiente de la produccin o rendimiento
obtenido por el operario.
.

SALARIOS SIMPLES

Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:

Son de aplicacin sencilla, ya que el nico factor que

interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

Por la misma razn, son fcilmente comprendidos los

pagos de estos salarios por todos los trabajadores.

Se asegura un ingreso fijo al trabajador

Los Salarios Simples tienen las siguientes

desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su produccin a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en
los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de stos.
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios
Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible
establecer los salarios con incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas
muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo ms a la calidad que a la cantidad de trabajo.

Salarios con merito

Aumento de la base por lo general
anual
Se basa en el desempeo en el
trabajo o logro de objetivos
programados

SALARIOS CON INCENTIVOS

En la industria, los salarios constituyen una parte importante
de los costos de produccin de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del pas y en
aspectos tan importantes de la economa como el empleo,
los precios y la inflacin, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.

INCENTIVOS

Los sistemas de incentivos que sean eficaces

deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los
trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales
con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico.
c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en

- Segn

Cobertura.

Individuales.
Por Equipo.
- Segn base de liquidacin y tipo de pago.

Planes a destajo.
Planes basados en ahorro de tiempo.
Planes de comisiones.
Sistemas de sugerencias.
Beneficios compartidos.
Participacin de las ganancias.
Opcin de Acciones.
Plan Scanlon.

FASES PARA LAFIJACION

FASES
EQUIDAD INTERNA

BASADO EN EL PUESTO
-ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO
- VALORACION DE PUESTOS

BASADO EN LAS
CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO
EVALUACION DE
DESEMPEO

EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL